南國游龍

一個公司的高度往往取決於老闆的高度，老闆為什麼寧願自己公司虧本、甚至倒閉，也不用真正有能力的人，這是一個悖論。

公司虧本甚至要倒閉，老闆需要用公司的能人來拯救，說明這樣的能人能力和才幹絕對非同一般，至少要比老闆強。但問題來了，這個人能力這麼強，為何還願意給老闆幹？自己不自立門戶自主創業？假設他的才能不及老闆，老闆在危急關頭用他那不就更差嗎？不排除可能有一兩個隱藏的天才突然爆發，基本上只能寄希望於運氣了，我想沒有幾個老闆會冒這樣的風險！

當然，也必須說明1點，並不是所有的老闆都那麼英明，尤其是接班的老闆。往往創一代的老闆英明果敢、敢打敢拼，打下了一番江山和天地，這樣的老闆才能肯定是剛剛的，就像每個大王朝第1位開國皇帝，絕對是神一樣的存在，但是他的子孫就沒有那麼強了，甚至一代不如一代，直至最後滅亡，這似乎是一個規律。

歷史往往呈現出一種開國君強衰落君弱的局面。

企業其實也很類似，在強悍的創一代老闆領導下，一般企業總能挺過危急關頭，而這時能幹的下屬，要麼跟他一直幹，成為名將骨幹，要麼就是自己辭職，獨立門戶，裂變成另一個競爭對手或者創業公司。無論是傳統行業還是互聯網公司，很多這樣的故事，每天都在上演，你們知道華為、中興、搜狐、騰訊、阿里巴巴、京東培養出來多少老闆和創始人嗎？

所以你就會看到，要麼是企業失去了上進心，老闆不再英明，被其他企業兼併收購，眼睜睜讓對手做大做強成為龍頭；要麼是富二代接班人不給力，守成有餘，創新不足，也不排除這種怕功高蓋主，不敢任用比自己能力強的老闆，這種老闆，往往會把企業越做越差，市場會給出答案。

至於是不是任用一些阿諛奉承的小人，這個需要具體辨別，如果企業的工作風氣差，企業文化不健康，如果一個人追求上進的話，那也沒有必要在裡面浪費時間，早點離開為好。

說不好聽一點，老闆要為他的用人和企業文化負責，因為他是最大的利益相關人。企業倒閉了，對他來說損失最大，所以就不勞你去為他操心了。

喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師，關注我瞭解更多。

出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著。

喻派職言

謝謝你的提問，讓我可以把曾經的一段經歷說出來，也是涵歌最後悔的一件事情。

我曾經做過一年的餐飲店店長，而且是在這個的瀕臨倒閉的時候進駐的。當時這個店的是三個人合夥開的店，我們暫時叫他們A,B和C吧，其中大股東A持股60%，小股東B和小股東C各持股20%。起因是小股東C作為廚房採購吃回扣，而確實毫無底線的那種。一個月營業額才30萬，小股東C的採購就幹掉了20萬，你沒有看錯，就是這麼瘋狂。

不知道這個大股東A是怎麼想的，一年了沒有賺錢還欠了很多供應商的貨款，還是大股東A的媽媽感覺到不對勁，找了小股東C說明情況，結果小股東C作為一個大男人是一哭二鬧三上吊，最後直接撤場。做過餐飲的都知道，廚房一下子撤場是很令人頭疼的一件事，門店的正常經營一下子就陷入了癱瘓。

我就是在這樣的情況下接收了這個店，也正好到了交房租的時候，大家注意了，有個情況先交代清楚，賬上只有10萬塊錢，外面供應商貨款欠了19萬，半年房租15萬還沒有交。這是個什麼情況，我當時也都蒙了，我過來做個店長難不成還需要我自己給這個店交房租？？這個大股東A和我之前就認識，也算是朋友，當時和我說的是我可以得到20%的股份，而且不用出錢就可以得到20%的股份，但是要想辦法把這個店救活，那麼以後賺的的錢也就可以分紅20%，我當時還就答應了，現在想想真是後悔啊。

到首先做了一個決定就是先把賬上的10萬塊錢拿去交房租，然後用門店接下來營收賺的錢慢慢還供貨商的欠款和房租的尾款。小股東B當時也留下來幫我，真是皇天不負有心人，整整一年時間這個店的營業額每個月穩定在了40萬。而且由於成本把關嚴格，一年時間不僅把外面的欠款全部還清，賬上還有近90萬的現金，結果意外發生了。

之前走了的小股東C回來了，天天在大股東A面前煽風點火，說採購有問題，說前廳收銀也有問題。結果事情的發展就像電影劇情一樣狗血，大股東A居然有把小股東C安排到了廚房工作，而且工資比小股東B和我這個店長都高出一大截。就這樣不到3個月後廚被小股東C搞得烏煙瘴氣，後廚人員紛紛辭職。

眼看這個樣子我也是絕望透頂，於是在距離房租期滿還有兩個月的時候提出辭職，結果更狗血的事情出現了。大股東A的爸爸突然衝出來說沒有錢分紅，因為明年的房租漲價了，漲到了一年40萬，而且還要算門店折舊費20萬，這些錢全部要扣下來等等。我和大股東A的父親溝通說了：

第一：我接收門店的時候沒有人替我交房租，房租是我自己帶著員工掙來的，如果你要想自己接收經營的話，那麼未來一年的房租應該你們自己交，怎麼能從我今年的營業款裡面扣40萬給你們交一年房租呢？畢竟未來一年裡這個店的經營和我已經沒有關係啦。

第二：如果我在經營這個店的一年時間裡面房租是你給我交的，那麼一年之後我肯定會把你當時墊付的房租如數奉還給你，但是你沒有，房租是從我每個月營業款裡面支出的，營業款裡面的每一塊錢都有我20%在裡面。

第三：當時卡里只有10萬塊錢，但是門店欠款就欠了19萬，也就是說賬上的錢全部償還供應商貨款也不夠。還是有9萬的外債，而這9萬的外債並不是我經營的期間導致。當時直接從營業款裡面支出9萬換之前的外債本身就不合理，應該是先分紅，用大股東A和小股東B的分紅錢去償還之前的欠款，原因很簡單，那是你們欠下的債，和我沒有關係啊。

結果可想而知，對方是各種胡攪蠻纏，我也是無可奈何，只能說是看清了一個朋友，看清了一個老闆。我就直接辭職不再過問門店的事情，當然錢我也沒拿到。和我合作了一年的小股東B也是憤然辭職，很多廚房的兄弟都走了。

後來沒過多久就聽說小股東C後來又撤場導致門店經營癱瘓，現在那個店到底是什麼狀態涵歌我也沒有過問，過去了就過去吧，一年時間看清一個朋友也是值了。希望他們過得好吧。

涵歌

老闆才是公司真正的領導航者，因為用錯了人而導致公司倒閉，仍然是老闆負主要責任，因為用人就是老闆的主要職責。沒有任何一個公司老闆寧願倒閉非要用小人而不用好人的。你的問題有兩個意思，一是老闆確實用錯了人，二是你認為老闆用錯了人。

第一，在普通員工眼裡能人與老闆眼裡的能人不一定一樣。我們經常議論，你們看張三是老闆身邊的紅人，你們看老闆不用李四簡直瞎了眼。老闆聽見了，心裡鄙視一句“你們懂個屁”。老闆用人都有自己的哲學，與普通員工的維度不一樣。比如說，張三對老闆笑臉，對員工嚴厲，員工就罵張三是兩面派，老闆卻欣賞張三敢抓敢管呢。這裡面可能有一個誤區，員工認為真正有能力與老闆眼裡的能人標準不一樣。公司倒閉有種種原因，未必就是員工想象的用錯了小人。員工往往這個心態，老闆用我就好了，用他倒黴了吧。

第二， 不可否認，歷史上，現實中，有許多大人物栽在身邊的小人上。公司老闆栽在身邊小人上，也不少。如果用市場化的維度來看待這件事，即使老闆栽在小人手上，也是老闆的責任，沒有判斷力被小人害了。為什麼說老闆負責呢，因為既然是公司，老闆就要建立起現代企業管理制度，老闆雖然有決策權，但也有全面風險防控體系啊。栽在一個小人手裡，說明風控不行。如果真的栽在一個小人手裡，恐怕這個小人也違法違規了，欺騙了老闆，越過了制度紅線。

第三，在一些小企業小公司或者創業公司，就像土皇帝，老闆是決策的唯一操控者，會出現小人當道的情況。老闆偏聽偏信，喜歡阿諛奉承，打擊能力君子，排擠優秀人才，人文環境不好，人才流失，導致公司業績下滑，甚至破產。據說，國內倒閉的公司每分鐘都幾十家，因為人才不足造成的佔很大比例。老闆要為自己用人失誤負主要責任，因為老闆用錯小人，把人才環境搞差了，只能怪自己。

第四，公司要發展，一要靠人才，二要靠老闆，三要靠趨勢。實踐中，趨勢拍第一，行業興起，豬都會飛；比如，互聯網企業搭上了信息時代的快車。老闆排第二，老闆的戰略眼光，戰略佈局，是正確發展的方向。小公司還要靠老闆的人脈和資源運作的能力。人才排第三位的，趨勢對了，方向對了，人才能幹成事。老闆拿到一個好項目，沒有優秀人才轉化成市場效益，也是白搭。

職場火鍋

題主好，首先從題幹來看，這個問題看起來似乎很複雜，但本質不外乎：老闆寧可承擔後果，為什麼還是不懂任人唯賢的道理。

從這個角度來分析，問題就簡單了。

不外乎以下三點：

首先，職場中較為忌諱背後評判他人，我們需要避免帶入主觀情緒，以事實為依據；

其次，職場中既然有君子，自然也有小人，需要仔細觀察再做判斷；

最後，遇到這樣的情況，先做好自己的工作，如果提醒老闆，也要注意方法。

我們從以下兩個方面展開：

一、老闆為什麼會任用“小人”

人無完人，如果我們自己在老闆的位置，也很難保證自己做出的每個決定都是正確的。

如果你發現了老闆身邊出現了“真小人”，在下判斷之前，可先從以下幾方面思考：

1、看似“畫餅”並非小人

畫餅效應的意思通常指：通過制定一個看似通行的全方位的解決方案給接受人,讓接受人感覺到其方案具有實操性，並且有可能實現。

在職場中，這樣的現象其實給予了我們反思，對方是否真小人？

可能存在如下兩種情況：

A解決方案與老闆的想法不謀而合，對方做了順水人情

B 方案虛假，但對方運用自己的說話技巧，讓老闆信以為真

觀察後，發現對方確實虛報方案，獲取老闆的認可，趁機謀取私利，這樣才是真小人。

2、“真小人”往往隱藏很深

“阿諛奉承”的意思是迎合對方，曲意討好。

在職場中，我們與老闆實質上是同盟的關係。遇事應該互相補臺，而不是拆臺。

有時候我們看到對方“迎合”老闆，也可能是考慮到了老闆的面子。

如何判斷？真小人有以下三個特點：

A 拉幫結派，排擠與自身意見不合的人

B 情緒對立，故意通過貶低他人獲取信任

C 缺乏責任心，推責攬功，故意引導輿論

總之，作出評價前我們也不用過於極端，情況尚未明確前，也不用與對方正面衝突。

最好的辦法是從自身做起，先讓自己強大起來，獲得老闆的信任。

同時在提意見時，也要站在對方的角度。

忠言不一定逆耳，學會與老闆溝通也是一門學問。

二、如何恰當的提建議？通過四個步驟學會與老闆溝通

職場中，在給老闆提建議時也要考慮到對方，否則，也有可能說服不成，反被認為“缺心眼，挑戰權威”。

我們可嘗試使用以下四個簡單的步驟：

1、明確重點

沒有人會比老闆更在乎公司的發展與生死存亡。虧本與倒閉之間並非是直接聯繫，所以在建議老闆重新考慮用人政策之前，我們可以這樣做：

A 說話的目的是什麼？（擔心老闆因為用人有誤，讓企業陷入危險局面）

B 為了達到目的，重點應該是哪一部分？（用人有誤現今造成的影響）

C 使用怎樣的溝通模式確保對方接收信息？（總-分-總 先下結論）

2、建立信任

溝通最忌諱捕風捉影，為了讓我們的語言更具有說服力，需要以事實為依據。

要讓老闆認同我們的觀點，建立信任很重要。這也是不做無理由溝通的原因。

兩個步驟即可建立信任：

A 用詞準確：避免使用我覺得，可能是，也許吧

B 依據充分：注意需邏輯自洽，使用有說服力的依據

3、尊重對方

“提建議”而非“提意見”，務必告訴自己，我們同樣在乎公司的情況，只是這樣做會更好。

怎麼說才能讓老闆感受到尊重？

A 使用中性詞彙，少下武斷結論

B 多徵求對方意見，而非強加影響

4、預測結果

溝通之前，我們需要提前預測結果不外乎兩種：接受/不接受。

如果老闆認同我們的觀點，自然最好。如果老闆不認同，也別“恨鐵不成鋼”，甚至在背後嚼人口舌。有時，老闆不接受建議，也有可能是認為“時機尚未成熟”，我們也要擺正心態。

“定位決定地位，眼界決定境界”。在下判斷前多觀察，做好自己的份內工作，也是體現職業素養的一方面。當題主決定提醒老闆時，不妨按照答案中的方法一試。

歡迎關注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場乾貨與成長心得。

焱公子

一些公司的老闆當稍微取得成就之後，早已經失去了當年創業時的艱苦鬥志，在用人方面也是“任人唯親而不是任人唯賢啦”，在他們眼裡，能保持目前的態勢即可！

下面給大家講一個發生在我身邊的真實例子：

大學畢業那會我進了一家光伏發電的公司，當時公司還沒有上市，原先的生產經理不知道什麼原因走了，公司就重新招進來一個經理！

經理剛上任期間，大家都很不配合他的工作，尤其是一些老員工更是安排不動，可是這個經理情商特別高，很有手段，一個月不到把所有人收拾的服服帖帖的。當然，這個經理工作極其負責，這麼說吧，在200多個人規模的公司裡，大夏天的你見過經理親自開著剷車上貨的嘛?我們經理幹過;晚上加班到十點鐘是常態;一些供應商送過來的產品不合格，經理能縮短週期的給要回來……

兩年不到的時間，經理所有的努力老闆都看在眼裡，這時候公司決定把經理升職成生產總監，統管採購、物流、倉庫、檢驗、製造五大部門！

在任職生產總監期間，表現的更出色，總監的語言表達能力極強，氣場也很強大，公司裡的一些商務談判有時候商務總監搞不定，老闆就叫我們總監去談，公司裡去找供應商也是總監去談……

在第三年的時候，公司成功在創業板上市，總監陪同老闆一起去北京敲的鐘，上市以後，老闆就開始去旅遊，後來從上海請來了號稱是“專家團隊”來管理公司，然後就是老闆的老婆、老闆的弟弟、包括一些其他親戚都來到公司任不同職位，時間長了，難免會和總監有摩擦，總監總是選擇忍氣吞聲，到最後一直被架空了，什麼都不在負責了，沒辦法被迫辭職了！

總監辭職之後，把原先公司的一部分業務也給帶走了，直接去了新公司，辭職的時候老闆請總監吃飯，後來總監和我們吃飯的時候親口說“老闆請我吃飯時告訴我，說，我知道你有才，你心裡委屈，沒辦法，換成是你，你也會像我這樣做！”

現在總監在新的公司直接成為了股東，而我也早已從原先公司辭職，辭職的原因是當時的公司已經在走下坡路：

1、為了偷稅漏稅，工資分成兩部分發，一部分直接打卡走賬，另外一部分不走賬直接發現金;

2、部門領導太多了，有時候不知道該聽誰的，每個人都有想法，說話的人太多，實幹的沒有幾個！

像題主所說的，老闆喜歡用阿諛奉承的小人而不用真正有能力的人，這是因為：

1. 公司發展壯大以後，老闆怕真正有能力的人會在公司裡發展自己的人，利用公司的平臺而去發展自己的事業，等到時機成熟了，這些人就會辭職而自己去創業開公司！
2. 一般老闆都會認為自己目前取的的成績不容易，自己創業艱苦的過程不想再來第二遍，即使公司不能往前發展最起碼要能保持住目前的局勢，所以一般在重要崗位都會用一些心腹，而那些平時喜歡阿諛奉承的人自然就會成為老闆眼裡的“心腹”。

當然還有很原因，這裡就不一一列舉了！在公司裡，老闆用一些阿諛奉承的人，這是一種很常見的現象，原因就是不想讓真正有能力的人藉助公司這個平臺來分一杯羹呀！

以上就是我的回答，希望能對您有所幫助！

磊哥雜談

這個問題我也許深有感觸，95年上班，到現在，我在很多家企業幹過技術和管理，有國企，私企和外企，自己也和別人合夥辦過廠。

首先從說明從辦工廠說起，一合夥人在國企有關係，拿到訂單，另一合夥人出大部分資金。我出技術和少部分資金。廠裡開始運行很困難，缺乏必要的設備和技術，後來遇到一個能人做主管，我也跟他學了不少技術，總算把廠裡穩定下來，開始穩定盈利時。這個主管想增加工資到1500元（2007年的工資水平），最大的股東就是不同意，結果人家跳槽走了，我極力挽留不成，後來我也退出了，廠裡經營不善，接到的產品訂單大多數虧損，廠倒閉了，老闆負債幾百萬。

後來到過一些私企，發現多數老闆偏重人際關係，不善於留住人才。這些能當上老闆的人，吃喝嫖賭，無所不會。做過老闆的都明白。在銷售方面很大方，但是說到要給得力干將加工資，那就是要他們的命。

很多老闆疑心病很重，總懷疑下面的人要整他，處處設防。多數是雙面人性。靠關係辦企業，沒有分析市場的能力，沒有管理人員的能力。為啥中國很多企業生命週期只有幾年?就是因為不懂人才的運用，其實一個企業人才是最重要的，你拿那點工資是買人家的時間，時間就是生命，工資給少了誰來給你賣命呢？還會在你背後下刀子啊！

華為的任正非說了，錢給夠了，不是人才的人也會變成人才。看看能做大的企業，有幾個老闆會不重視人才呢？這裡面學問很多，多學學猶太人和日本人的管理理念。

幽浮毆

首先想一個問題：為什麼很多企業都喜歡校招大學生呢?

剛畢業的大學生基本白紙一張，啥也不會，老闆們招來還要花錢花時間培訓，直接社會上招那些經驗豐富的老司機不是更好，招來就上手就能為公司創造價值。

老闆們傻嗎？老闆們肯定不傻，企業不喜歡社招的一個很重要的原因就是，這些人對企業的忠誠度太難培養了。老闆寧願花錢招學生小白來培養，也不貿然從社會上招能力大牛。

老闆們最想要的員工，第一是要聽話的，第二才是能力強的，當然有能力強又聽話的員工那就最好不過了。