畫者沈乾坤
我也是個打工的，如果說在這方面，員工和老闆的關係應該是平等的，即用與不用選擇權在老闆，干與不幹的選擇權在員工。如果老闆辭退該員工，該員工是沒有任何理由和必要再呆下去的。如果員工選擇辭職不幹，老闆覺得可惜可以做些適當的挽留，但必須要尊重員工的最終選擇。其實現在的就業渠道有很多，真的沒有必要一顆樹吊死人，覺得這裡老闆也很好頂頭上司也比較近人意，關鍵是幹著也比較舒心，能幹咱儘量幹下去，但有一點咱得保證，咱吃誰飯端誰碗咱就應該為人家一心不二的賣力，真的覺得不行了沒必要再呆下去了，咱也沒必要戀戀不捨。有一點我敢講，你找一個像我這樣的人比我找一個像你這樣的工作難得多。合得來就幹，合不來儘早拜拜，掙錢多少心情得順這就是我的打工原則。
臘月二十七正式向老闆提出辭職申請，雖然在這幹了整四年，但老闆卻把聽說是老闆的親戚安排管我們，這一天天別的不會管就怕你待著，想方設法的安排淨做些無用功，年終卻把單位一個沒有一點工作能力但肯賣力氣的純力工唯一的予以重獎，一看此管理者只是一個只重力氣不重能力的主，因此頓感心裡拔涼拔涼，故果斷提出辭職，但按合同還要再幹滿一個月，老闆雖然讓互相再考慮考慮，但我心己去並對此處感到毫無興趣甚至有了些反感。
焦尚友村
前幾年在一家公司做高層，遇到個奇葩員工，辭職的時候突然跑來辦公室問我，“領導，我要辭職了，你挽留一下我？”
要是平時我直接開罵了，我連他的名字都不知道，平時也很少接觸，也不知道他哪來的底氣跑來問我。不過既然對方要走，那就留點情面吧，客套地跟他說了幾句，最後祝他一帆風順。
後面找了人事經理一問，原來這個員工在部門裡總認為自己很重要，能力很強，領導應該重用他。後來被勸退了，也堅持說是自己想要辭職。
我也是服了這個員工的厚臉皮。做高管越久，其實我就越少會挽留員工，即使是很優秀的人才，因為我知道大部分員工做出這個決定都經歷深思久慮，而每家公司都有一定的人員流失，很正常，該不該留，讓人事經理做判斷便可以。
所以，對於在公司裡，實打實幹活的員工離職了，老闆沒有談話，也沒有挽留對方，並不是什麼特別的事情。
職場上不要談“努力了什麼”，應當談“帶來哪些價值”
當員工總是在談自己在公司有多努力，多勤奮，為公司幹了多少活，沒有功勞也有苦勞的時候，領導想要看到的，往往是“價值”。
我是老闆，我就會最直接地問，“既然你那麼努力，那麼勤奮，幹了那麼多活，那麼請問你創造了哪些價值，你的業績，你的作品，你的項目成績如何呢？”
一家公司能夠發展起來，就是靠公司員工創造出來的業績和價值推動的，如果努力苦幹就一定有成果的話，那麼大部分工廠就不會倒閉，而是為發展得很好。而領導只要一直鼓勵員工苦幹便可以了，按勞分配。
而事實上，“苦勞”不重要，重要的是“功勞”。所以，“實打實幹活”的同事，有沒有創造出價值，才是領導看重的。
老闆見慣了人事流動，除非是公司的核心骨幹，否則讓HR處理流程是正常表現
一個老闆只要積累幾年的管理經驗，他就不會太在意公司的人員流失，總得來說，做老闆久了都會明白幾個道理：
- 一個人真正想走的時候，你挽留也留不住，即使你一時留住了，他最後還是會走的
- 公司員工那麼多，與其挽留想走的員工，不如想辦法完善人才管理和激勵制度，想辦法讓還沒想走的員工對公司更有歸屬感和積極性
- 如果公司的人員流失太大，說明人事部門不給力，我們要做的是換一個部門經理，而不是靠自己去挽留員工
所以，從老闆的角度，不親自出馬挽留員工，尤其是基層員工是對的，專業事情交給專業的處理，人員流動的事情就讓人事部門管理，人事部門不給力，就換個給力的部門經理。
當然，如果是公司的核心骨幹，尤其是技術骨幹要走，那麼老闆出面挽留，還是有必要的。
辭職要心態平衡，不要太在意老闆的看法，也別把自己看得太重
最後，既然已經決定辭職了，那就放寬心態，不要想著老闆來挽留就代表自己很優秀。在很大程度上，就算老闆提出挽留，其實不過是個客套話，太過於看重這個事情，容易心態失衡。
同時，也不要把自己在公司的位置看得太重，大部分公司，就算換了個老闆，核心骨幹走了，依然能夠繼續運營下去。該不該出來挽留，看老闆的心情，哪怕是極其優秀的人才，遇到老闆心情不好，也是任其走。
所以，同事離職，老闆不談話，不挽留，並不代表什麼。相反地，公司成熟運營，或有管理意識的老闆，才不會為了幾個底層員工的流失，就親自出馬挽留員工，這說明老闆對自己的公司或者管理有一定的底氣。
學習委猿
地球離了誰都能照樣轉，所以說兩個實打實幹活的同事離職了，你們單位照樣能轉。
2012年的時候，我們科室一共有10個人，當時科室裡面有三個是主力的老幹部，大項目，難項目都是這三個人負責，但2012年的時候，因為2011末-2012年期間，我們當地先後進來了4家銀行，這三個主力均被挖走，更慘的還不僅僅是這三個人挖走，他們走的時候，還帶走了科室裡的另外三個人，所以說不到一年的時間裡整個科室一下子剩下我們其他三個萌新，很多人都認為科室要跨，領導也是這麼認為的，雖然馬上擴招新人（但是新人招聘沒有那麼快，且新人上手需要一定的時間），所以一下子整個科室的壓力都在落在了的我們三個人身上，一開始以為會撐不住，甚至出現業務中斷，不過真的可以說人的潛力是無限，在巨大的壓力之下，我們迅速的成長起來了，擔任起了科室裡的重擔，科室並沒有因此而停歇不前，所以說這個地球離開了誰都沒事，地球照樣能轉。
老闆連談都沒談，一句挽留都沒有?
如果不是小單位，一般離職都是需要提前一個月打報告申請的，所以領導對於他們的離職肯定早已心知肚明，只是你不知道而已，才會認為領導沒有挽留過。
如果說確實是不可或缺的人才，而且又可以在可承受的範圍之內挽留住，我相信任何老闆都會挽留一句，基本上要嘛是不缺這種做事的人，要嘛說他們要的待遇已經超過老闆可承受範圍，所以說老闆才會沒有挽留。
總結
離職在當前的社會里，屬於極其正常的一件事，作為一個老闆，對於這種現象基本上早已屢見不鮮了，所以說有時候老闆談都沒談也就不足為奇。
鯉行者
我以前是飯店後廚墩子工，特別愛乾淨，每次幹完活，都會把我的檔口收拾的乾乾淨淨的，有個員工就會做表面事情，一見店裡經理店長來後廚，就開始幹活兒，平時就磨磨蹭蹭，工資比我高，活兒沒我乾的多，但是店長就挺喜歡，我這人直性子，看不慣，所以我辭職了[害羞]
雨花石234254159
2016年夏天，我們老闆的小姨子大學畢業，來我們公司上班，發生了一些事兒。
今天正好藉著這個問題，來說一下其中的道道兒。
01
老闆小姨子學的是藝術設計，東北大妹兒身段兒出落的相當好看，在來我們公司之前她已經玩直播大半年了，每天出個鏡扭一扭，一個月收入小一萬，但是畢業了就不幹了，按照她的原話是這麼說的：
“沒意思，沒挑戰，想幹個技術活兒。”於是她找她堂姐幫忙，也就是我們老闆娘，進了我們公司做UI設計。
這姑娘打眼一看是個特像“花瓶”的女孩兒，但其實呢，人真不可貌相，來公司才一個月功夫，就很熟練的掌握了項目創作流程，並且學習能力、理解能力、幹活效率等方面都很出眾，其他人試用期三個月才行，她只一個月就轉正了。
雖然有一層親戚關係，但是老闆並沒有額外照顧她，她和我我們一樣該加班加班，該咋著咋著，唯一不同的是，下班我們去擠公交，人家自己開輛大寶馬。她老爹是開物流公司的，寶馬車是她爹送的畢業禮物。
02
言歸正傳吧，因為她設計能力和出活質量確實挺好，所以一年多時間就跟其他幾個中級設計師平起平坐了。但有一點一直讓老闆很頭疼，就是她不怎麼遵守公司的一些管理制度，比如經常忘記打卡、老是遲到，上班時間玩QQ聊微信，週一早上大掃除總是挑三揀四，搞團建時總是不參加，項目完成後總是不能及時歸檔……
因為總是這樣不守規矩不合群，所以月底統計薪資獎懲時，總是她被罰的最重，有時候老闆都看不下去了，不得不讓財務把處罰金額折半計算。長此以往，下面的同事們頗有微詞。
後來有一次開月度總結會，老闆在會上點名批評了她，讓她很沒面子。第二天她就要辭職，結果就跟題主問的問題一樣一樣的，我們老闆啥也沒問立馬秒批啊，連她姐都沒反應過來，就讓負責人事的同事給她辦完了工作交接，並當場算清了未結薪資，一上午時間全部搞定！
她走了之後，公司有大概兩三個月沒再招上一個可以頂缺的設計師，搞的公司個別項目很緊張，我想這個結果老闆應該早就預料到了。
其實，要不是因為看她姐的面子，老闆早就把她開除了，即便她能力確實比大多數設計師強一些，但那也成不了她因此不遵守公司規矩的擋箭牌。
03
因此，有些事兒表面看起來不合常理，其實都是有內在原因的。
假如一個員工確實非常的優秀，實打實的幹活、實打實的出業績，他要離職的話，作為老闆是絕對不可能不聞不問的，除非老闆是個傻子。
之所以有些人離職時老闆不吱聲兒，多半是老闆早就盼著對方趕緊走了！至於原因，可能是多方面的：
像我們老闆小姨子這樣的，就是依仗自己的能力不守公司規矩，讓公司在管理上出洋相兒；
還有些人是拿辭職威脅老闆漲薪等，老闆肯定也不能受你威脅；
即便能能力出眾，但是公司還有儲備人才可以取代你，你走就走吧！等等……
再就是，人家離職，說不定早就提前幾個月就跟老闆打好招呼了，你看到的或許只是個表象的結果罷了，所以就不要瞎琢磨啦。
關注今夜有風，一個90斤的80後美男子，十年職場人、創業人、資深文案、品牌策劃師、非專業程序猿、心靈寫手、業餘撰稿人，筆鋒婉轉、毒評犀利、勤奮好學、毀人不倦！
今夜有風
這個老闆的做法讓其他人寒心，我每次離廠，老闆娘，廠長，部長，主任，組長打電話根本行不通，上我家請買幾百元禮品，說一大堆讓我心軟的話把我請回廠，當然我也不會讓他們失望，如干部所說，我是龍頭，我的質量和數量與組裡息息相關，每個人做得好和快收入才有保障，我只要進他的廠門牢記愛崗敬業節能降耗極盡所能。
在水一方165496333
記得我第一次去當服務員的時候。
原本有兩個服務員，確切的來說是一個領班和一個服務員。現在多了一個我，新來的菜鳥。
那家飯店開在一個不起眼的小角落裡，大概就是巷子裡。明明靠近繁華地帶中心，這裡卻時常沒有生意。
後來換了一個老闆，他有雄心壯志。一連換了三波廚師，下定決心想要把這家店的生意變好。又因為覺得服務員不太好，也想著大換血。
後來老闆就把那兩個前輩都辭掉了。其實在那之前她們就有著離職的意思。因為老闆沒有打一聲招呼就肆意辭人，這讓我對他怨言頗深。找到一定機會之後，我也辭職了。
不要奢望老闆有感情。當老師還知道要給學生們立威嚴呢，不然上課都上不下去。老闆就更一樣了，無非不就是“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往”。從情感方面，或許我對這兩位離職的同事感覺可惜。
從客觀角度，我認為老闆的做法沒有任何不妥。難道你指望著老闆跪下來哭著求你不要離開公司，我們公司離開你就不能上市了。這個項目全靠你了，你一走客戶都不想和我們繼續合作了？
綜上所述，這是我的答題。如果喜歡我的答題方式可以關注我。有時間我會和你們分享我怎麼從一個服務員，到創業當老闆的感覺。員工和老闆的思維是不一樣的。
流氓的蘿莉兔
我2012年在北京一家廣告公司上班，上了三年，老闆也認可我的能力，我也覺得老闆是個年輕人很上進。和幾個同事也相處融洽。辭職的時候，老闆花錢請我們在方莊最好的中樂六星酒店吃海鮮自助。還說我如果想回去，隨時歡迎我！我真的很感動！
晉城愛茉莉
分享一個身邊的職場離職故事：
小張在一家創業公司勤勤懇懇幹了2年，經常主動加班，他覺得自己為公司做了很大貢獻，但是兩年了，公司從沒給他主動漲薪，他覺得是老闆比較摳門。他在網上看到有人說，用離職威脅老闆，老闆就會給他漲薪，他也想試試，大不了就真的離職。某個週五，他把準備好的離職信遞交給領導，結果不到半天，公司就給他辦好了離職手續，他下午就收拾東西離開了公司。老闆不但沒和他聊，甚至人事部門都沒怎麼勸他。
小張就是那個實打實幹活的同事，但是他只出工不出活，在這家公司兩年了，老闆都記不住他的臉和名字，老闆看到有個不重要的員工離職，當然不會浪費資源勸他不要走。
一、現代公司員工離職，該不該挽留？
員工離職其實和入職一樣，是現代公司裡再正常不過的事情，並不是每個員工離職，都需要挽留，比如公司裡掃地的阿姨，離職了之後，可以輕鬆招個進來。而有些高管級別，離職之後公司很難在短時間內招到合適的，當然會多多挽留，甚至會在挽留之際提供更高的薪酬待遇。
二、現代公司員工離職，應該由誰來挽留？
基層員工和小領導一般是由領導談話，然後是人事關係部門談話，老闆一般很少參與基層員工離職談話。
高管級別一般是人事關係部門約談，然後是老闆約談。
一個公司的高管是有限的，而且高管的流動性也比較低，所以老闆一般很少參與員工離職談話。
江少說句難聽點的話：基層幹活的，又沒有讓老闆印象深刻，老闆根本就不擔心你離職。你的位置決定了老闆會拿出多少資源給你。如果你是塊和氏璧，老闆自然會把你捧在手心，如果是你顆蔥，別怪老闆不待見你。
三、職場切忌玻璃心，無法認清自己在公司的地位，註定不會有大出息。
公司是一群人的公司，但每個人在老闆心中地位是不一樣的，你的職級越高，拿的工資越高，你的地位越高。很多剛畢業的小年輕總以為自己付出很多，天天加班，老闆就會給他們尊重，這其實是典型的錯覺。
想讓老闆挽留的唯一條件，是讓老闆看到的你的不可替代性
一個牛人進入一家公司，要從孫子開始做起，想盡一切辦法讓老闆滿意，讓老闆看到你的不可替代性。這樣你要跳槽，老闆都會難過的睡不著覺。真正的人才總是喜歡拿結果說話，老闆喜歡那些那些實打實為公司創造價值的人，而不是實打實幹活的人。因為實打實幹活的人太多了，這種人馬路上到處都是。而能為公司創造價值的人，鳳毛麟角。
我是江少，一個理智又溫暖的90後，職場作家，歡迎關注。
江少
老闆是覺得可以再找幾個剛畢業的，還能省工資，我們以前領導是個二貨，他也這麼想，很多人辭職，他自己去大學找了幾個實習生回來，實習生工作中對他很多不滿意，剋扣加班費，本來實習工資就低，還扣，和他有爭議，他就把實習生人全趕走了，有的走前還和他大吵大罵，從此再也不招剛畢業實習生了，我們是個集團，我這個新公司大把人辭職，他責任很大，但是上邊有人，效益不好，他在第六年快倒閉之前，自己找人調走了，然後集團派了個年輕領導來，那人人品不錯，但是明顯被入坑了，公司已經是爛攤子，明顯叫他來背鍋，他又不知道，年輕領導來了半年後，公司倒閉了，沒倒前我辭職了，不知道後來了，只是這個社會就這樣，實打實幹活的，不一定得好，那個公司就是，我們知道實打實幹活的，都沒得好，還有大領導人品太差，在那有一個副總，還有一個總監人品很好，對我們也好，都被搞走了，那個賤人領導提拔上來的，都是鳥人，超級拍馬屁那種，很多稍微正常點的人，都受不了辭職走了，也有為了高薪和家庭原因，忍忍忍的，最後也沒忍出好！
