職場幸福路

有的企業裁員並不是虧損的原因，而是為了開源節流，為了公司利益的最大化!，像這種幹活的是臨時工，或勞務派遣工，沒有工作能力的都是正式工，這樣的企業，只有國企最有代表性，私營企業會把不幹活，沒有能力的人員比例控制的很低，保證企業的正常盈利。怎麼選擇才能保證公司的正常運營，

首先，企業裁員要考慮多方面的利益博弈，千絲萬縷，第一步，試探性裁員，把零時工裁員一部分，剩下來的人員要完成以前一樣的工作，工作量加大了，適者生存，承受不了的自離。能不能裁員正式工，主要看老總的決心，如果企業能苟延殘喘，能拖一天是一天，老總也會三思而後行，反正國企養的就是閒人，假如動了有關係背景的人，稍有不慎，位子不保。

第二步，企業養了那麼多沒有能力的人，有能力的裁了一部分，除了加大工作力度。如工作上出現了困難，比如，某個機器故障拿不下來，在外面請一個專業師傅，有正式工監督完成，比養一個工人便宜的多，很多私營企業就是這種做法。

如果非要裁員正式工，勸離，內退，也是一種方法，企業經濟如果持續下行，總拿著一份最低工資，正式工們也會承受不了日常生活開支，另行它路。

由於職場日益竟爭激烈，零時工，還是正式工，時刻要有危機意識，有背景，有能力的正式工，才有更高的安全感，零時工可以通過學習，加強自身技能培養!，在自由經濟市場上一定有你的位置!，職場就是留給有準備的人。職場人@黃品，歡迎探討，交流!

黃品

這種情況還是少見，不過確實存在，我曾經都遇到過。

多年之前，我接手了一家公司，就面臨著這樣的局面，裡面很多人都是關係戶，這些關係戶大多都沒有真才實學，浪費職位。有的關係戶甚至是目中無人，經常遲到早退，或者經常請假不來上班。在進入這家用人單位之前，我便了解了幾年的基本情況，於是便告知老闆，我接手可以，但接手之後一定要授權給我，也就是我說了算，老闆也不要隨便插手我的工作，老闆當時想都沒想便一口答應。

當時我瞭解的情況就是，這家用人單位關係戶太多，關係戶的個人能力還不及臨時工。

上任的前兩天，讓我對我個人單位有了一定的瞭解，現實就是，比我打聽到的還要混亂。關係戶佔了一大半，而且局面非常混亂，拉幫結派。

我做的第一件事就是了解用人單位之前的規章制度，發現了裡面有很大的漏洞，於是便對其進行了梳理，對員工們進行關於各種規章制度的培訓，讓他們明白違反了怎樣的制度就會受到怎樣的懲罰。

做的第二件情就是挨個找他們談心，摸清他們心理想法。

做的第三件事情就是推進制度的進行，從而淘汰掉一部分不合格的員工。一開始得到的是他們的反對，因為在他們看來我的制度都太嚴厲，於是我便開除了幾位出頭鳥，出頭鳥全是關係戶。因為事先和老闆談好了條件，我說了算，即便他們告狀，老闆也無法干預。

開除了幾位員工之後，引起了其他同事的緊張，因為在他們看來，這一次新來的領導還算有點魄力，不要隨意招惹。

再後來，推進了末尾淘汰制，但凡在工作中混水摸魚者，都會被請退。他們為了不被淘汰出局，自然會將心思放在工作上。短短三個月時間，這家用人單位徹底改頭換面，由原來的自由散漫沒有業績變為了嚴謹有條業績暴漲，在裡面沒有所謂的關係戶，有的只是人人平等。

看完了這個故事，可能會對你有所啟發。

公司準備裁員，有能力的都是臨時工，沒能力的都是關係戶，如何選擇？

首先，如果裁員由你定，那麼一定要向上級索要授權，也就是你所做的事上級不要干預，為裁掉一些無能的關係戶做準備。

其次，和有能力的臨時工溝通，看能不能將其轉變為正式員工；和關係戶們溝通，表達出自己的立場，看能不能讓其改變，變得積極主動。

然後，做出正確評估，該裁的一律裁掉，切勿心慈手軟。

用人單位想要發展，就一定要學會篩選人才，不然，即便想法再多，最終也只能想想而已，改變不了現狀。

肖軍說職場

某研究所項目組因工作需要，向社會招聘一名辦公室文員，月薪5000，主要負責辦公室日常工作和後勤工作。

文員表現很出色，把後勤工作和資料整理工作做得井井有條。

一年後，該項目組完成任務將被裁撤，文員將要下崗了。

文員找到領導：“憑什麼喊我下崗，就因為我是臨時工麼？某某研究員一天就坐那看著顯微鏡，什麼都不做，我一天忙裡忙外，憑什麼就是我下崗！”

領導：他月薪3萬，你月薪5000，要不你和他換換試試？

文員：。。。。。。

▲公司裁員

看了本題，我啞然而笑。什麼叫“有能力的都是臨時工，沒能力的都是正式工而且有背景”？本題從題意看就是一道地道的帶情緒和拉風向的題。

01

“暈輪效應”和“一竿子打翻一船人”

什麼是暈輪效應？

屬於心理學範疇，就是認知者對某個人某種特徵形成好或壞的印象後，他還傾向於推論該人其他方面的特徵。

這種心理效應是由認知者的主觀情感引起的對他人的一種主觀傾向。這種主觀傾向一旦形成，知覺者對某個人或者某群人都會賦予相同的特徵，正所謂“一好百好，一惡百惡”。形成好的印象我們就叫“暈輪效應”或“光環效應”，形成壞的印象就叫“壞光環效應”或者叫“掃帚星”效應，用我們大白話來說就是

暈輪效應是一把雙刃劍，其本質還是一種以偏概全的評價傾向，是個人主觀推斷泛化的結果，在對待事物的判斷上，其實更需要理性的辯證思維。

▲被裁員工

02

臨時工的定義分解

我不知道題主表述的臨時工的準確範圍是什麼？

臨時工：

泛指工作場所內非正式僱傭的勞工，大多以日薪工作計酬。

如果是這個定義，要如何裁撤取捨用人單位還用動腦筋麼？根本就不用考慮。本題實在沒有任何討論的必要。

如果臨時工是如下這樣定義：

①單位使用期限不超過一年的臨時性、季節性用工，這種用工也有續簽的可能，但要根據單位的工作或生產任務而定。

這種情況多存在於生產型企業臨時用工。

②勞務派遣員工。

如果是上述定義的第一種，屬於生產性臨時用工，應該簽訂的是勞務承攬合同或者短期勞務派遣合同，裁撤相關人員的問題根本不在用工單位考慮之列，如果用工單位要裁撤員工，只需要和勞務派遣單位協議就行。

重點在於第二種：勞務派遣人員。

《勞動合同法》第五十八條規定：

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

《勞動合同法》第五十九條規定：

勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（用工單位）簽訂勞務派遣協議。

如果還不清楚的建議下載《勞務派遣暫行規定》結合《勞動合同法》學習下。

03

雪崩來臨，沒有哪一片雪花是無辜的

如果企業因為經濟性裁員，是裁撤正式工還是臨時工，企業考量的是誰的成本更高、難度更大，不管你是有能力的臨時工，還是沒能力的正式工，“沒有一片雪花是無辜的”，“皮之不存，毛將焉附”。

以上分享供參考，如果你還有什麼好的想法，歡迎下方留言，我們共同探討。

我是@之舟職讀，致力於職場有價值思維、知識、經驗分享，用理性穿越迷霧，用感悟陪你成長，歡迎點擊關注。

之舟職讀

其實這種問題啊，不管裁誰都對公司有難度。裁掉臨時工吧，就沒人幹活了，公司生產會受到影響；裁掉正式工吧，可大家身後都有背景，不是那麼好裁的，阻力可能比較大，對公司影響也不好。所以這種情況下，我個人認為採用末位淘汰的績效考核方法進行人員的裁撤更為公平，阻力也更小，大家誰也沒話說。只要在績效考核的評價上保持客觀公正的立場，那麼公司可以將排在末尾的一定比例員工進行裁員即可，這裡面可能包含臨時工，也可能包含正式工。但嚴格來說，很可能裁掉的正式工更多，因為正式工大多都是一些沒能力的人，他們績效考核必然排在末尾，而臨時工都是一些工作能力很強的人，他們績效考核肯定排名靠前，所以我認為最終裁掉的大多都是隻有關係沒有能力的正式工，這是客觀現實。

從公司發展和生存的層面來說，我認為也應該裁掉那些沒有能力的正式工。因為公司裁員肯定是效益不好、經營出現了困難，這種情況下，公司的首要任務就是存活下去，公司必須要以最小的付出獲得最大的效益，那麼只有裁掉那些沒有能力的正式工、保留有能力的臨時工，這樣公司的生產經營效率就會提高，這有利於公司走出困境，獲得重生和發展，所以公司理應裁掉沒有能力的正式工，不能因為正式工有關係背景而有所顧忌。反之，如果公司真的把那些有能力、能幹活的臨時工裁掉了，那麼公司留下來的人都是一些不會幹活的，這隻會增加公司的困難，會讓本來已經面臨效益下滑的生產經營出現更為嚴重的問題，最終可能會把公司弄倒閉，到時候所有人都將失去工作，而最虧的就是老闆，可能會變得一無所有，那些正式工頂多就是重新換個企業工作而已，因此，從公司的生死存亡角度來說，沒有能力的正式工必須裁掉。

我相信任何一個有長遠眼光和危機意識的老闆都會選擇裁掉沒有能力的員工，這是毫無疑問的。如果哪個老闆為了關係而裁掉那些有能力的人，最終只會落的倒閉關門的結果。To be or not to be，怎麼選一目瞭然。

Sir聊HR

一、一個類似案例的分享

說是調整，其實說白了，就是急需裁員，裁掉一些效率低下的員工。其中效率最低的就是那些在公司十年以上的老油條，但那些畢竟都有點“背景”，如果動他們，賠償成本高，還會影響股東們對他的管理支持。而如果裁掉那些新進的90後員工，雖然人工成本支出減少了，但意味著公司生產效率將更為低下。因為90後的員工學習快，更加主動積極，管理成本也較低。

二、公司裁員，有能力的臨時工和沒能力的正式工，究竟如何選擇主要看以下幾個方面：

希望我以上的分析對你有幫助！
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莊子說職場

很多企業，尤其是體制內的企業，就是這麼喪失競爭力，甚至是完蛋的！

正式工和臨時工，無論從待遇上還是從勞動強度上，都不一樣。正式工輕鬆些、待遇高一些，“臨時工”勞苦卻沒有什麼功，待遇還低，關鍵時刻還得當“背鍋俠”。

01，確實很多企業“能力倒置”的現象。

正式工與臨時工，不是以能力來區分的。

很多小夥伴看到題主的這個問題，可能會對題主嗤之以鼻，認為連個正式工都混不上，憑什麼說別人沒能力？

然而現實裡，確實很多單位的臨時工，能力確實比正式工強，只是“臨時工”還沒有遇到時機，或者等待考試的機會。

有不少正式工，都是“打招呼”進的單位，在能力上並沒有得到印證，而臨時工進單位，是要經過重重考核的，從這方面來看，也說明了某些單位的正式工在能力上不如臨時工。

02，臨時工被辭退，怎麼選擇？

單位要辭退某個人或者某些人，那也是沒有辦法可以抗拒的，只能最大化的保護的合法權益。

首先，收集好自己上班的證據。

把勞動合同、考勤記錄、工資流水、工作中形成文字的郵件等材料，要留存好，如果公司裁員後沒有按照《勞動法》的規定進行補償，就可以提起勞動仲裁。

其次，做好另謀高就的準備。

單位要裁員，與其花精力在公司上，倒不如騎驢找馬，在短時間內找一家更理想的平臺，尋求更好的發展，千萬不要等公司把自己裁員再去找工作，那會令自己十分的被動。

最後，與現公司的領導、同事仍然要和諧相處。

公司裁員，不是一個兩個人能決定的，這一定是公司遇到的難處。在被辭退之前，我建議你仍然做好自己的本職工作，與同事領導好好相處，處理好自己的人脈關係。

總結來說，既然公司要裁員，就做好維護自己合法權益的準備，在未被辭退之前，抓緊找工作。

公門爬山虎

我的答案肯定是多裁掉那些沒有能力但有背景的正式工，和裁掉一很小部分臨時工。
1.現在的社會是競爭的，而且競爭非常激烈，一個公司如果想要發現肯定是需要一些有能力的員工，這樣才能發展壯大。

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泊頭佳仔

毫無疑問，當然裁退沒能力的正式工，不僅可以節約更多地人力成本，還可以激發臨時工的工作動力，一舉多得。

小品演員賈冰作品《裙帶關係》中，公司一共300多職工，大部分是各個經理的親戚，最後老闆不得不想辦法。其實，這是很多小型家族企業的真實寫照，很多職工都是七大姑、八大姨，推動公司發展的主要依靠人治而不是法治。

但成也蕭何、敗也蕭何。隨著企業的成長，人治逐步走入困境，法治礙於親情關係，施展效果一般。這個時候，企業有必要施霹靂手段，優勝劣汰。

首選，裁退大部分沒有能力的正式工，餘下調崗至輔助崗位。

企業區分正式工和臨時工，說明工資待遇還是不一樣的。選擇裁退沒有能力的正式工，既可以省卻更多地人力成本，又可以規範企業經營發展。

但是，為了避免“傷和氣”，企業裁退正式工需要針對性的選擇：背景一般的正式工，可以列入裁退名單；背景很硬的正式工，可以列入調崗名單。

這樣，企業能夠獲得重要關係人物的認可，迅速推動裁員方案的實施。在時間就是金錢的關鍵時刻，方案越早實施，對企業越有利。

其次，逐步考察、淘汰沒有能力的臨時工。

企業著手裁員，參考原則是工作能力，沒有能力的臨時工，也應列入觀察名單，一視同仁。不論正式工，還是臨時工，只要不滿足績效考核要求，就應該逐步淘汰。

為了防止出現職工“缺口”，企業裁員時應該循序漸進，按照計劃執行推進。裁退過程中，企業可以設置公告、考核、打分、裁退等幾個步驟，以理服人。

最後，人盡其用，當盡其才。

既然臨時工有能力，能夠促進企業更好的發展，企業應當人盡其用，當盡其才。企業可以基於權、責對等兩個方面，儘快實施崗位調整。

一方面，選拔有能力的臨時工，擔任要職，替代之前裁退正式工的工作，防止工作出現波動；另一方面，轉正有能力的臨時工，利益捆綁，留住人才。

因此，公司準備裁員時，評判標準應該是工作能力。首先，有背景的正式工，即使能力不足，企業還是應該有所保留，有些時候傷了和氣會導致企業不穩定；其次，裁退臨時工，務必公正、透明，讓制度說話，確保大家信服。

HR拾壹

首先我很高興回答你這個問題，你提的問題應該是一些大中型企業，基層管理都是外來人員具有領導組織能力的老員工，他們為了穩住自己的崗位和權威，清除異己，拉幫結派，順便在公司裁員的時侯將你掃地出門，一般情況下公司老總是不知道有這麼回事的。如果以前你是師傅級別工資的現在收徒弟級別的工資，那他們已經違反勞動合同，可以到仲裁庭申請賠償。

黃爺469

客觀的說中國是一個以人際關係為紐帶的社會，但凡是效業好的單位如國企，央企，的三產公司，正式編多數都是關糸戶，真正幹活的有能力的都是合同工，或勞務派遣工。關係戶在工作中起到溝通關糸的作用，勞務工，相當於實幹的老黃牛。人才有用不好用，奴才好用沒有用，男人一半是人才，一半是奴才，女人一半是魔鬼，一半是天使。裁掉沒用的臨時工。

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關鍵字: 正式工 職場 人生第一份工作

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