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屠龍有術
我的觀點是：領導能力區別於專業能力，有些時候下屬並沒有看到領導的一些具體能力，就誤以為這個領導沒有能力。
一、一個好的領導最重要的三件事。
1.用對人
2.做對事
3.分好錢
二、一個好的領導應該具備以下三個標準。
1.好的領導需要有廣闊的胸懷。
一個好的領導應該懂得包容，心胸寬廣，在能發脾氣的時候懂得收斂自己的情緒。
2.好的領導可以站在下屬的角度去思考問題。
一個好的領導需要有自己獨到的見解，但是也能聽得進下屬不同的意見。好的領導需要了解下屬對於某個具體問題究竟是怎麼想的，這樣領導才可以更好地和下屬溝通，說服下屬。
3.好的領導應該是敢於承擔責任的。
一個好的領導應該能做到不搶下屬功勞，不讓下屬獨自承擔失敗的責任，在遇到困難時能夠挺身而出，帶領著團隊克服困難。
三、術業有專攻
領導的責任是在於讓一個團隊如何能發揮出最大的能量，創造最大的業績，而不是強調自己的能力有多強，這些的確是需要比較高的情商才可以辦得到。可能你所理解的能力只是解決具體問題的能力，甚至如果在技術團隊，你覺得技術能力最強的人就應該當領導，那肯定不是這樣的，領導是要找到技術能力最強的人去幫他解決具體的問題的。
雨沫聊職場
首先當領導和成功是兩個概念，當上領導的人不一定是成功的，成功的人也未必是領導，對成功而言，我們只能說當過領導的人概率會更大一點，因為他懂管理，會領導別人。
世界上沒有固定規律，所謂固定規律也是有變化的。有例行一定有例外，有定案就有特案，這才是真相。
對於當領導和成功，很顯然後者是前者的總結和涵蓋，所以這個問題我們不妨從當上領導過渡到成功：一個情商高卻沒有能力的人為什麼可以成功？而空有一副能力的人為什麼往往不易成功？
從字面意思看，這個問題有一種很不甘心的感覺，明明成功是更遠大的目標，可當領導竟然很被稱讚，整個問題流露出憤憤不平和懷才不遇的感傷。
這道題的根本是在於比較，一生中我們會遇到很多事，很多人，有好的，有壞的，有驚喜有意外，每份遇見都是我們自己不斷成長所收穫的，不是在和別人的比較中佔有的。和他人比太累了，用自己不如人的地方對比別人的長處，無疑是以卵擊石。所以啊不管當領導還是獲取成功，首要的就是放下比較，學會借鑑，揚長補短。
別人情商高，我們應該用一種積極的態度去看待，不應該直接一板斧劈過去說他沒能力，細想一下真的是我們看到的樣子嗎？我們看到了全部嗎？
最後一點，情商很重要，比如，《三國演義》中，曹操頭痛，華佗一開始就對曹操說：“我要給你開顱。”對曹操說這種話，等於是自尋死路。因為曹操非常多疑，他怎麼會放心讓人給自己開顱？如果華佗情商高一點，可以這樣說：“這種病有辦法治，但是這種辦法我不敢用。”曹操一定會問：“為什麼不敢用？”華佗再說：“如果是一般的病人，我可以跟他說，‘我要開顱治療’，但是對您我不敢這樣說。”這樣曹操就會說：“開顱有什麼關係？開吧。”但是華佗不懂這一套，很多專業人士很難與人溝通，因為他們認為自己很專業，覺得別人都應該聽他們的。
太陽比較員
很多人對領導有一種誤解，認為能力強就能當上領導，其實不然，領導更注重自身的管理能力，影響力和社交能力，而非大部分認為的技術能力超群。
1.領導更注重自身的管理能力
一個人技術能力強，能夠把產品設計得非常出色，但不代表他能夠協調好團隊內部的關係，不代表他能夠激發一個團隊的向心力和凝聚力，併為團隊指明正確的方向。
比如《我要準時下班》裡面的部長福永，他雖然懂技術，但卻是一個徹頭徹尾的失敗者，不僅把自己的公司開得倒閉，而在成為東山的領導之後，他也因為管理觀念出了問題，接了很多虧錢的訂單，還剝削員工的私人時間讓他們日夜加班，最後弄得全公司上下都對他有很大意見，最終他不得不退出項目組。
福永本性不壞，但他不具備一個管理者該有的能力，這才導致職場上一再的失敗。
2.領導更注重自身的影響力
亞馬遜公司內部提拔管理層，都是由全公司上下的職員投票決定的，也就是說，如果你能力強，和其他人的關係處理不好，那麼你將和管理崗位無緣了。
作為管理者，你的影響力是非常重要的，所謂影響力，也就是你能夠影響他人的行為，想法和決策，如果缺少了這種影響力，那麼你如何去管理團隊呢？
3.領導更注重社交能力
為什麼情商高的人更吃香呢？就是因為這類人社交能力強，跟什麼人都能打成一片。
作為領導者，你的職場網絡關係是息息相關的，向上，你要對你的上級負責，向下，你要取得團隊的信任和認可，對外，你需要跟客戶搞好關係。
可以說，領導階層更需要出色的社交能力，這樣才能和不同角色打交道，和任何人處好關係，最終才能在職場上如魚得水。
《極簡關係》裡面，作者曾經談到，自己的能力比較出色，但由於不懂放權，什麼事都攬在自己身上，導致下面的人沒有一個可以託付工作，最終他明明有機會得到升遷，但由於這份工作幹得太好了，加上沒有下屬可以接手他的工作，最終他只能被困在這份工作當中，無法得到更高的升遷。
所謂能力，是優勢，也是陷阱，如果你一直停在自己的舒適區，那麼你很難獲得更好的發展，因此我們要不斷提升自己的綜合能力，懂得放權，處理好和上級，下屬和客戶的關係，這樣我們才能在職場當中更遊刃有餘。
我是蘇樂，多平臺認證優質作者，青雲計劃得獎者，前500強企業文案策劃，國家徵文一等獎得主，專注分享寫作變現和職場提升方法！歡迎關注我，2019年一起學習躍遷！
蘇樂愛寫作
我感覺一點毛病沒有啊，如果有，只能是理解層次尚淺的問題。
對這個問題，我們刨開看，其實就是糾結【情商】和【能力】的對比，以及和做管理的問題。
第一、對於“能力”的定義不清晰；
有些能力是你可以看得見的，比如解決問題的能力、演講能力；
有些能力是你看不見的，比如深度思考的能力、創新思維和批判性思維等。
問題中，評價的“有沒有能力”，我更傾向於是一種看得見的能力。比如你發現這個人就知道跟著領導拍馬屁、或者察言觀色的能力很強，你就判定為是“情商高缺沒有能力的人”。這樣的判斷未免有些草率。
一個情商高卻一有能力都沒有的人當了領導，這種情況我還這沒有見過。
能當領導的人，肯定除了情商高以外，還是具備一些其他看不見的能力的。
比如我以前的一個領導，人人都說他是“馬屁精”，看捧領導上位的。但真的是這樣嗎？我這個領導有過一段時間諮詢公司的經歷，他看待市場、投行、資本的視角總是與眾不同，總能切中要害。每每給老闆出奇招。但這些他是不會給別人說的，只會發生在他和老闆之間。
空有一副能力卻得不到提拔的，那說明能力沒有到點上。沒有切中老闆的要害。
第二、當領導，情商和能力，哪個更重要？
絕大部分人會說：“都重要”。
確實是，都重要的。但做到一定高度的領導之後，情商的重要性慢慢的胡浮現出來。
樊登在《可複製的領導力》一書中，講到領導力修煉的4個階段：那結果、建團隊、建體系、建文化。
拿結果，是指一個人還是基層執行者時，如果要建立自己的領導力，就必須通過那結果來證明自己的了能力，得到領導的認可。這個階段確實是需要超強的個人能力的。
但建團隊、建體系、建文化，這三個階段，各個都是需要高情商才能成功。
沒有高情商，怎麼管人？怎麼要資源？怎麼搞協同？
空有一副能力，怎麼做好上下左右的平衡？
總結、如果情商和能力可以雙修，最好。如果不能，情商可能是你的天花板。
情商，是通過高層管理崗位的墊腳石，你看看身邊公司的高管哪個不是猴精。
綜合以上，“能力”分看得見的、看不見的，先把定義弄明白了。
情商，是當領導的必要條件，不要成為你的天花板。
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