风雨同路14794

对于这样的事情处理很简单，我前几天就处理过同样的事情。作为一位下属不愿意和直接上级探讨辞职原因，并且直接提出辞职的，那么这个员工的工作业绩一定不是让领导满意，这也是必然的结果。既然是一位不受领导待见的业绩不理想的员工，那自然就不会和他多沟通什么离职原因，既然你提出来了，那就赶紧同意。如果有离职申请当然最好，没有离职申请的话就即可让人事经理给协助办理，最起码的也要他签写制式的离职申请表（离职原因和签字是最重要的）。

我分管的一个部门员工，平时安排个工作就推三阻四的，将自己的工作界限划分的特别清楚，如果一遇到工作内容调整他首先就问工作量增加了那么也应该增加工资，每每这个时候我心里就很火大，最重要的是他自己所负责的业务工作总是拖后退，如果一说还是各种各样的理由。有次他和司机出去办事，途中非要从司机手中要车自己开，结果发生了事故，将一位骑电动车的老人碰到了，导致肩胛骨骨折，住院花费了三万多，车辆维修花费了6000多，按照规定虽然没有报销部分由他个人承担，公司处以记大过处分，处罚个人三千块罚金并通报全集团，他和我商量能否不处罚和通报，结果通报发了第二天这个人就找我说要离职。

当时我立刻叫来人事经理和她本部门经理，安排人事经理即刻协助他办理离职手续，并且要求能够简化的就由人事经理去办理，结果第二天办理移交工作清单的时候，他反悔了说不想离职了，不愿意移交了。

来我办公室说什么工作多么重要，有些政府部门他在跟踪等，然后说等他将手里的工作忙完了在离职，当时人事经理也在我办公室，随口开玩笑问道：你不会以为咱们昨天的说你离职的事情是小孩子过家家吧，这又不是菜市场，想要就要，不要就走！说完扭头向人事经理说到，这个事情要在今天必须办理完。

所以总结：如果遇到这样的事情，有辞职报告当然最后，直接就可以批了。没有的话作为管理人员就要想办法固化辞职证据，让人事经理即可办理离职手续，重要的是固化离职证据，到时候就是他本人想要反悔也不可能了。

对于这样的事情我有几个建议供大家参考：

1）作为一位员工突然辞职并且拒绝谈离职原因，这样的员工工作业绩一般也不会是很理想，之所以这样说，因为离开了直接上级的支持，工作业绩一定好不到哪里去，所以建议员工在日常的工作中，要想做出业绩，首先就是获得上级的支持。

2）保持和上级的沟通是获得支持的最重要手段，同时也是一种职场的生存技能。

3）职场中最重要的不是你的能力，而是你的人品和在职场中的口碑，一个出尔反尔的人，一定在职场中走不出太远。

4）作为企业的管理层，面对这样的出尔反尔人要想办法，不能束手无策。要想办法固定相关自己离职的证据，而不是他姑且以说，而作为管理者也就是姑且一听，然后让自己的工作陷入麻烦。

聚焦职场生态构建，关注企业管理实践；

长期坚持原创不容易，希望大家在阅读后关注或点赞，以示鼓励！聊聊职场的那点事，如果你有企业管理中的任何问题和疑问，加我关注私信与我，粉必回。

麻红卫

说实话，我还真遇到过这种情况。分享一下我的做法供借鉴。

我一共做了四件事：

1.当做对方没提过，继续让对方承担自己的工作。

下属说不辞职了，不管你内心多么希望他能告诉你原因，对方如果执意不说，那也就不用强逼。如果此人是你希望走的人，更不能暗示对方离职，因为可能会面劳动纠纷。

既然她愿意再留下来，不管是自愿还是迫不得已，都要再次接受。而且领导还需适当安抚+警告：既然决定留下来了，那就好好干。以后做决定要考虑清楚，为自己的言行负责。表明一种“我可以再次接纳你，但是我对你的做事方式不满意”的态度 。

2.开始多留意最近这名下属的工作状态，多分配一些工作任务给她，试探其工作表现。

动了辞职念头的人，这个念头就会经常跑出来。反应到工作当中就是一有挫折就会想辞职，在这种想法的指引下，常常工作热情减退，消极怠工，有的甚至会出现直接和领导对着干的的态度。

所以，留意观察一下，如果是保持积极的工作态度，依然认真负责，那就不用太介意。如果对方经常带着情绪在工作，那就很微信，留下来只是权宜之计。

3.要求HR以人才盘点为由，找其谈话。

我所在的公司会不定期的进行人才盘点。可以和HR沟通一下你的现状，让HR协助进行一次人才盘点。当然，只在你部门小范围展开就可以，只针对一个员工痕迹太明显，所有人都盘点投入的成本又过高，除非正好赶上了公司进行人才大盘点的时候。

通过HR来和员工谈，了解一些工作之外的情况，比如家庭是不是遇到什么困难，最近是不是要准备出国之类，从HR的角度谈效果会更好。能了解其辞职背后的原因。

当时我那个下属的离职原因，就是HR通过旁敲侧击得知的。她从要辞职员工那里了解到最近她老公调离北京，会常驻武汉。虽然员工表示这不会影响她继续在这里工作。但HR的职业敏感性让她觉得这就是原因，然后三番五次追问下才得知，原本这位员工的老公已经在他单位给她安排好了一份工作，最后种种原因黄了。所以改名下属才会离职不离职反反复复。

了解了这个原因之后我也就知道，这名员工留不住了。

4.做两手准备，开始招聘此岗位的候选人，以防她随时辞职。

已基本明确员工的意图。我于是递交给HR一份招聘需求，让他们开始着手招聘接替此人的候选人。

果不其然，又过了一个月，该名员工又正式提出离职了，这次是板上钉钉。我因为提前已有准备，倒也不觉得奇怪。和招聘的候选人确定了入职时间，和她进行交接，没有让这个工作断档。

当然，你的情况也许和我面临的问题有出入，但是我的这些做法希望可以给你一点借鉴。

我是流沙，更多职场成长建议，欢迎关注流沙言职。

流沙言职

此事的重点是辞职的行为，不是什么辞职的原因。像这种辞职行为，主动权掌握在你这个领导手里。

确切的说，如果下属直接向你打了辞职报告，现在又不想辞职了，那么下属能不能留下来，就看你这个领导的态度了。如果下属仅仅是口头向你提了辞职，第二天又说不辞职了，那么你还不能把下属怎么样。

作为你来说，必须知道什么样的辞职行为是有效的，什么样的辞职行为是无效的，这是你接下来应对辞职员工的根本依据。

任何一个人都应该知道，辞职应该以书面形式提出，并且要有本人的亲笔签字，一旦书面的辞职报告送达到领导的手上，员工的辞职行为即刻发生法律效力。

也就是说，当你的一个下属把辞职报告递给你的那一刻起，辞职程序正式启动。结果第二天你的下属又说不辞职了，此时下属的这种行为没有任何法律依据。如果你不同意，坚持要求下属按辞职程序执行，那么下属只能辞职；如若你给下属一个机会，让他继续工作，那么辞职报告自动失效。

但当下属口头向你提出辞职时，由于辞职的程序不符合法律规定，所以员工的主动辞职行为是没有法律效力的，你就是员工说了也白说。这种情况下，即便员工第二天又反悔不辞职，哪怕你非常的想让员工辞职也是不行的，员工只能继续工作。如果你这个时候以员工之前提过辞职为理由要求员工辞职，那么就是不合法的做法。

总的来说，对于员工的辞职行为是否能够生效，你作为领导只有一个判断依据，那就是员工是否有书面的辞职报告。有，辞职就即刻生效；没有，辞职就不能生效。

至于员工不愿意说出真实的辞职原因，这在职场上非常普遍，作为领导应该早已心知肚明。其实员工辞职往往只有两个原因，一个是钱没给够，另一个是工作干的不爽。不管员工愿不愿意说出真实的辞职原因，那就看员工自己的态度了，领导不能强迫员工怎么说。

不过离职原因确实对你留不留员工具有影响作用。如果员工的确是因为一些非工作因素提出辞职的，而第二天员工又说不想辞职了，那么你可以根据员工的平时工作表现决定是否让员工辞职。如果员工确实是因为工作上的原因提出辞职的，即便员工第二天又说不想辞职了，作为领导，你也应该让员工辞职，不能让员工留下来，因为工作因素引起的员工异动状态最终必然导致员工辞职，与其如此，不如一次性让员工辞职到位。

Sir聊HR

你好，我如果是这位上司，必然尊重他的最初选择，坚决将其请出公司大门，并且不需要解释，当然态度要很好，手续要符合劳动法规定。

我这是为他好，这是免费给他上了一堂生动的人生课：

课程1：江湖规矩课——江湖不是你家开的，不是想来就来、想走就走的

课程2：情绪管理课——情绪不值一文，你不是职场中心，必须学会控制情绪

课程3：职场心理课——学会适应社会、融入团队，而非唯老子独尊

课程4：人生价值课——人因为社会性或获得价值，其本身一毛不值

课程5：职场沟通课——你不说、我也不说，不说的结果就是你会很惨

课程6：个人成长课——让你懂得，离家之后，你必须为自己行为负责

以上课程免费，还附赠1个月工资作为盘缠，走好不送！

这个社会正在变得越来越不守规矩，年轻人心智幼稚，自以为是地生活着，他们认为自己是生活的中心，是职场的老板，他们受雇与公司，却越来越没有担当和责任心，情绪泛滥、自由散漫、缺少纪律，辞职像家常便饭，一言不合则回家坐吃等死，或者游山玩水，风光逍遥。延伸到家庭就是闪婚闪离，整体而言，这批人没有一点靠谱。

60后：什么是辞职？

70后：为什么辞职？

80后：钱多就辞职

90后：领导骂我就辞职

95后：不爽就辞职

00后：领导不听话就辞职

...

嚣张至此，不靠谱到令人发指，却被认为这是个性张扬。

因为不差钱、衣食无忧，父母怜爱，就能如此骄阳跋扈，为所欲为么？

社会能仰赖是靠这些情绪化、没有纪律感和担当心的人有所进步么？

如此三天打鱼、两天晒网，随心所欲、游戏人生，真的能让自己有长进么？

这口嚣张气焰，必须由江湖补上，敲打敲打，才能让人长大起来。

西双版纳的茶花

怎么办？一种是你可以主动掌握的，要么就是你已经无权干涉了！

员工提了离职，又不离了，要不要员工，在你！

员工离职审请书已经提交，这个时候，员工已经没有主动权了！

要不要，全看你的用人！听你的诉求，还想了解员工的真实想法，还把这个问题在这里问，那就说明你内心是想留员工的，那就留吧，就当没有发生一样！

继续了解员工的心理动态，以便管理！

如果离职审批已经转到上级领导那，对不起，你已经没有决定权！

这样的情况，主动权在领导！为什么？

因为你已经批示了，就说明你已经做了决定，你为什么要反悔？

如果你反悔，就说明，你和你的员工一样，工作不严谨，工作欠思考！

一个人，特别是管理人员，没有独立思考的能力是很恐怖的！直接导致的结果就是被员工牵着鼻子走！正如你现在！

而我是你领导，要么我坚决批了离职，要么，我好好教训你一顿！可能的话，降你级，调你岗！甚至劝退你！因为你不太成熟，管理还太嫩！

如果只是口头离职！那你得做面谈工作，批评教育是肯定的，关心也是必须的！都不做，就劝退！

这就好办了！

想留，就当什么也没发生！好好聚聚，与员工共情，理解员工，也给出建议！好好做好主管这个角色和朋友这个角色！

如果不想留！那你也没法用这个事情让其离职啊！好好学学管理吧！

稚始栀终

谢谢！我来回答这个问题。

一下属突然向你提出辞职并拒绝跟你深入讨论真实辞职原因，但一天后又说不辞了，你怎么办？

面对这个问题我想问清楚的是，那员工在最初提出辞职时，是以书面形式提交的辞职申请，还是以口头形式向你表达的辞职申请。针对不同的结果，处理方法是不一样的。

回归辞职问题本身来说，辞职是一件很严肃的事情，不是心情不好可以拿出来玩耍的玩具，也不是给公司提要求的谈判筹码。

01.如果这位下属有提交书面离职申请。

如果该员工有书面提交辞职申请，我会直接将书面辞职申请转入辞职手续的办理流程，为该员工办理辞职手续。

因为这是这位员工的最初要求，或许看似有点无情或者有违背员工的想法，但事实是，这位下属已经书面提出辞职要求。

02.如果这位下属没有提交书面离职申请。

如果这位下属没有提交书面的离职申请，只是口头上给我说明要辞职的打算。而现在不辞职了。那谁也拿他没有办法，除非公司愿意承担这笔辞退费用。

但是这样的下属，我会把他排除在核心团队成员之外，不会再予以重用或者培养。他最开始提出的辞职申请应当是有原因的，只是基于什么原因反悔我不深究，但提出离职的态度让人无法接受，他不懂得“今日东家昔日朋友”的道理，所以这样的人犹如农夫当日所拯救的蛇，当心他日反噬。

以上是我对题主问题的回答，权当对问题的建议，具体请题主斟酌，谢谢！

以上仅代表我个人观点，如果大家有不同的意思或者建议，欢迎留言告诉我。

如果大家认同我的观点，请大家【关注】我，我专注职场领域，持续提供个人职场见解。

荷在职场

她心累了，也心灰意冷了，不想被人算计来算计去，套路来又套路去，！象一块砖头一样搬来搬去，她始终知道自己虽然不是最好的！但也比许多人强！所以她的辞职是真的！辞职理由也是真的！不用再去猜想了！也许有的人辜负了她！但她想的是：宁可天下负我！我也不负天下人！就象她妈说的：你命该如此！再说一次：她的辞职是真的！

用户4771038941274

一个人突然提出辞职，却又说不出理由，说明这个人可能遇到突发情况下慌了神，理由又不好说出口，这种情况极有可能是家庭问题，冷静之后他就后悔了，所以会留下来。

如果是工作问题一般人都会说出一些托辞的，比如说自己想换一个环境，或者想给自己一个新的挑战等！

至于对这样的下属是留还是让其离开主要还是看其平时表现，以及对公司的作用是否有帮助。如果这位下属属于那种工作能力很强也很认真负责的那种员工，建议留下来，对公司发展还是有贡献的。这种员工不是随时能够递补或者替代的，一个优秀员工是经过长时间培养出来的，一旦离开会形成工作短板，新人培养又来不及，对工作推动会造成影响！好员工就是公司资产，发展就要考优秀的人才！

如果这位下属平时工作表现不怎么样，能力又一般，长期没有进步，正好可以借这次机会让其离开。他自己提出离职顺势批准，重新物色新员工，也许经过培训之后会很快上手，这样公司注入新鲜血液也是好事一桩！

煮酒郎

下属向你提出辞职又说不辞了，重点在于辞职的这件事，而不在于需不需要跟你讨论辞职的原因，所以，不管什么原因，他想辞职了什么原因都可以辞，不想辞职了再多的原因在不能辞。

职场中有这样一类人，嘴上天天说着要辞职，但是实际上一直在公司呆着，倒是没有实际行动，有些人从来不提辞职这件事，突然提出了辞职，让人意想不到。

这位下属向你提出辞职，而且拒绝了说出真实原因，那么就看他是想你提出了口头辞职还是书面辞职申请呢？如果是口头申请，那么就算你真的不愿意他留在公司也是不行的，因为你没有依据，也不能平白无故的辞人。

如果是书面申请，那么就已经产生了法律效应，这样的话，就算他又说不想辞职了，那么决定权还是在你手里，你如果想让他辞，说再多也没有用，在法律上已经产生了一定的效应。

作为公司领导，你要做的就是要明白这位员工在公司的表现及对工作的认真态度，如果他的表现值得让你将他留在公司，那么你可以毫不保留的说出自己的真实想法，努力将他留在公司，和他谈一谈他的需求，尽量在各方面都能满足他自己的需求，让他死心塌地的留在公司办事。

如果他平时在公司的表现一般，对于公司的发展来说可有可无的话，那么他如果提出辞职，你可以直接同意他的请求，或许在他离开公司后对于他个人来说有更好的发展。

作为领导你需要的是超前的大局观，意识观，和自己的下属搞好关系很重要，但是不能为了一个人的去留影响自己或者公司的利益。

作为领导你要明白，职场就是流动的菜市场，人才流动才会有助于公司的发展。

欢迎关注@素衫，一位在职场肆意拼杀的少年，每天与你分享职场干货与成长心得。

WorkPlace法则

这种情况应该批准辞职。分析原因如下。

1. 不深入讨论辞职原因，这个很大部分原因是对于公司，自己的职位，同事，上司不是非常的满意。所以，这种事情一般都是不直接说，然后给个冠冕堂皇的理由。如果不是裸辞的话，应该已经收到了offer.

2. 转天又不辞职了，这个有可能是因为已经拿到的offer出了问题，或者身边有人出来帮他/她分析了不应该辞职的原因，比如待遇，经验。。。。

如果这个人再继续在这干的话，心里会长草，继续找别的更合适的机会。而且有可能会在底下八卦。如果你现在对这个人委以重任以后有可能会半路出现问题。

關鍵字: 辞职 我前 职场