歲月靜好靜待花開時光

嚴的不是地方，方向性錯誤。企業只需要在產生效益方面嚴一點，換句話說，重點考核效益，而不是姿勢。一句話是這樣的，能在家躺著給公司掙錢的員工就是好員工。因為連水電費都給公司省了。那些天天加班的員工，不一定是好員工。最起碼喘了公司的氣。也是一種浪費。

女媧補天造人

前段時間我很衝的把副總裁給懟了，

為啥？

因為老是大晚上找我，說話還賊衝，命令式的，那晚上我很煩，他提的問題我懶得回答了，直接給懟一頓。

我知道以他的性格肯定搞我，果不其然第二天就看到hr發佈了招聘我這個崗位的通知，我立即往其他公司投遞簡歷。

一個周過去了，我已經拿到了其它公司的offer，而這邊連個面試的都沒有。

給的工資和其他公司差不多，我又不是離了你就餓死了，還對勞資耍橫，滾尼瑪的。

小小蔡__

親身經歷：2018~2019年，思考很久，著手管理公司。

不願無能配合完成績效，設計部門階段性離職！

銷售副手覺得我定的目標瘋狂，離職！

運營部門質疑基本法，集體離職！

前端部門部分主要人員離職！

裁掉不達績效、不合作的後端工程師！最艱難的時候還被信任合作伙伴挖了最後一個後端工程師！

因為我深知：一切看淡，只需對自己、家庭、好同事、股東、真心親朋負責。

經歷2年的涅槃

基本法落地！

銷售部門建立！

運營部門、設計部門精簡高效了！

業績翻倍了！

帳上有餘錢！

人輕鬆了！

做對的事，做好最壞打算和全力輔導！

切記沒有比公司不賺錢更壞結果！

2020年，深化改革成果，組織結構+，雄關莫道徵如鐵，而今邁步從頭越

後知後覺super

給你講一個真實案例：

朋友在一家互聯網公司做城市經理，我們經常在一起交流。

他們每個月都會有管理層述職會議，這個述職會我聽著就嚇人。他們開一次述職會議，一個大區（幾個省）下面的區域經理，城市經理都坐在一起，一般是20-30人。城市經理一個一個述，由各位同事、領導進行點評。

其中，點評不是你講完PPT後才由他人給你指出問題，而是在述職過程中遇到問題，立馬打斷你。

並且，不管做的有多好，總是能被他人挑出刺，找到問題。當一找到問題就往內心戳，深層次的說。從目標管理、過程管理、團隊氛圍、團隊制度等等，分別展開。直到把你說蒙圈才肯罷休。

同時，你還不能有任何怨氣、頂嘴。在述職會議上，如果你的表現不佳，或者述職無深度，領導可以分分鐘開你。從來不顧及你的面子，也不擔心把開你後的賠償金。

再有，日常管理體系非常嚴，一觸碰到制度說到懲罰，絕無情面可講。他給我舉了例子，開會遲到一次300元的罰款，他交過兩次。一次是因為堵車，一次是因為生病打點滴遲到。按理說，生病打點滴遲到情有可原。但是，領導說了制度就是制度，照罰不誤。

說一說，他的團隊管理，也只能嚴形容。舉個例子，他的團隊沒人敢遲到，遲到一次200元的罰款，從不講情面，只要定了就必須要執行。按照他的話說，生病都要提前安排好。

然而，就如此嚴格的團隊，其離職率控制在10%，離職的都是每月正常的末尾淘汰的人。

糾其原因，他告訴我兩點：

第一，不管是他、還是他團隊的人，都在公司裡面掙了錢。同時，也相信在公司能掙更多的錢。朋友的月收入在30k以上，團隊成員收入平均在18k左右。即使退一萬步講，領導的管理能力不足。員工也要看在錢的面子上服從執行。

第二，相信公司管理者能幫助他們掙更多的錢。朋友每次述職雖然怕，但是同事、領導指出的問題，都是他所欠缺的。給出的方法，有助於他管理團隊。並且，他的團隊成員也相信領導每次指導及要求，都是對每個成員有利的，能幫助他們掙錢。

所以，領導提供方式方法幫助員工達到目標，且幫助他們掙錢的管理方式，即使嚴格，也沒人離開。

另外，說明一下，一個優秀的管理者，在選擇人才時也會花很大的功夫。朋友這一幫團隊成員，都是他精挑細選的。他們之前都是某些公司、行業的精英，或者是通過在該公司長久歷練下來的高手。他們有清晰地目標，有掙錢的慾望、有某些優秀的品質。

回到題主的疑問，為什麼管理嚴格後，員工會辭職？（我理解的：管理是嚴格後，員工離職率提高了。）

1.在公司奮鬥過，但無太大收穫。

多數人來到一個新公司，都有美好的願景，想在公司大展鴻途。但是，在管理者的碌碌無為下，他們經過努力後，未能達到目標。

此時的現狀，已經讓他們養成了習慣。習慣如此被管理、執行，以及習慣每個月的薪水。而，習慣是一旦養成，如果沒有較大的誘惑使得他們轉移注意力，很不容易改變。

他們有著習慣性思維，認為一切改變是無效。同時，我們管理一旦嚴格，改變他們的行為，沒有從意識上、根本上改變他們，他們會無所適從。

並且，都認為錢沒掙到，還要來受那麼條條框框的束縛、還要受氣。從而，團隊人員大量離職。

然而，如何有效改變他們的意識呢？

第一，從外在物質上改變，多獎勵。我們在改革的同時，調整獎懲機制，對執行到位、表現優秀的夥伴加大獎勵力度，並且樹立標杆，帶動團隊成員。

第二，就是希望。讓員工燃燒希望，也就是常說的“畫餅”。給員工重新描繪藍圖，提升其鬥志。

2

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沒有讓員工看到希望。

其一，管理者及其方式的問題，是否能有效幫助到員工實現個人目標，獲得更高的收入。員工沒有在管理者的方式上及行為上，看到能幫助自身精神、物質、個人能力得到提升的東西，他們缺乏希望。

換一種說法，你的管理行為是否有助於他們獲得更多報酬。如果會，你是否與他們講明為什麼會，如何提高？

假如你沒有具體辦法幫助他們提高報酬，我建議你暫時不急於從形式上調整，先從業務、人上研究。倘若，你有的具體辦法。你就要給團隊成員講清楚始末、緣由，讓其與你達成共識。

其二，還有行業、公司天花板的問題。如果，該崗位在行業、公司來說頂天了就1萬的薪水。他們就不可能按照你所謂的1.2萬的標準實施。

那麼，我更不建議你大刀闊斧地去改變，而是從1.1到1.2過渡。慢慢建立機制，循循漸進達到你的要求。

3.渾水摸魚的員工混不下去了。

在團隊建立之初，對適合的人才沒有進行有效界定。一旦團隊管理嚴格，這一部分人就溜之大吉。

對此，他們的離開，有可能是你的福音。能有效降低你的管理時間、精力成本。

所以，他們的離去對團隊來說也是一種利好消息，不用太過於揪心。然而，我們需要反省在招聘階段是否對團隊成員嚴格把關。待下次招聘的人才更滿足你的人才畫像，更適合崗位。

以上。

鍾黑牛聊職場

講一個真實案例：

公司新來了一個部門主管，部門主管非常的奇葩，他把公司當中的所有的規章制度重新劃定了一個圈。

比如公司當中要求每天早上10點到辦公室，然後他就要求早上10點到辦公室不假，可是每天早上9點需要開大會，每天早上8:30的時候需要查人數，而8點的時候需要做任務彙報，7:30的時候進行打卡。

就這麼來回的折騰一圈，就意味著每天早上需要提前兩個半小時辦公。

同樣的道理，每天下午6點下班，他會折騰出一大圈的各種會議和各種報告，會議報告結束之後再進行加班，一般到了晚上10點才會下班。

公司領導面對員工的各種消極情緒不以為意反而沾沾自喜，覺得自己得憑本事，憑能耐讓大家努力加班努力幹活，殊不知公司正在走向毀滅的邊緣。

不久之後公司當中的30個員工就剩下了兩個員工，而這兩個員工還是公司領導的親戚。

至於那個部門主管依舊在耀武揚威，依舊每天在說大話，每天在畫大餅，可是畫來畫去把自己都給繞進去了。

我們來具體解析下

在職場當中我們很容易見到這樣的現象，一旦管理嚴格，一旦管理苛刻，員工很容易就跳槽走人，當之前的海誓山盟、之前為公司做奉獻的諸多空話，似乎眨眼之間變得一文不值。

而之所以造成這樣的現象，有以下幾方面原因：

1.跳槽成本低。

現階段的企業數量非常的多，大家想在哪家企業工作，不想在哪家企業工作，動動嘴唇就可以了。

換句話來說，如果企業當中的工作，如果企業當中的發展狀態出現不如意的話，那麼公司員工完全可以憑藉自己的能耐和本事，轉眼之間跑到另一家企業再去努力打拼。

正是因為這樣的一個成本低導致了員工的跳槽流動性非常的大，可能今天在這邊工作，明天就去了另一邊。

2.員工更在乎辦公環境。

現階段講究的是以人為本，而什麼叫以人為本呢？我們以職場來說的話，員工可能對於薪資的在意程度相對降低，而對於辦公環境，對於整體的企業文化，以及在企業當中能夠學到什麼，更加重視。

如果在這個企業當中學不到什麼，每天還要面對公司領導的耀武揚威，每天還要面對公司領導的諸多不合理的請求和要求時，自然而然的，也就主動提出辭職了。

職場全能王

那當然會有人辭職。從心理學的角度看，人天然都喜歡舒適區的，誰願意活在別人的壓力下呢？

所以，遇到這樣的情況，作為管理者來說必須接納這樣的現狀，如果總是糾結有人辭職這個問題，從而放鬆了管理要求，那麼你的團隊成員可能就是”一群羊“，以後指望他們給你衝鋒陷陣幹業績就很難了！

下面，就這個話題，我個人再說幾點看法，僅供大家參考。

一、作為管理者，你需要懂人性

對一個管理者來說，你有個團隊，除了管理員工的業務工作以外，更重要的是管理員工本身。

包括員工的思想、情緒、性格、需要等等。

你可能很精通業務，瞭解他們每個人手頭的工作在幹什麼。可是你瞭解他們每一個人需要什麼嗎？

有些人也許會覺得你管理的風格太嚴格了一些，而有些人可能希望你如此嚴格，每個人的訴求是不一樣的，加入你這個團隊的意願也不相同。

你要從人性的角度出發，去看待”管理嚴格，就會有人辭職“這樣的問題。

因為人性的不同，辭職並不一定都是壞事。

比如張三這個員工，來你這個團隊就是希望混日子，找個安逸的工作環境，可是偏偏你這個領導要求這麼嚴格，就挺難適應的，對他來說也許去隔壁老王的團隊會更適合一些。

那麼當你掌握到這樣的情況，允許他換個團隊或者乾脆讓他離職，也未必是壞事，對整個團隊和對張三本人來說都有一樣。

二、有人辭職不擔心，但你的團隊骨幹需要穩定

其實有員工流動是非常正常的現象，即便你不嚴格，也有員工會選擇離開，理由五花八門。

所以你需要從團隊整體的流動率和流動原因去綜合分析：這樣的流動是否合理？是否可控？

最重要是你團隊中那些骨幹員工的穩定性如何，他們對於你管理尺度的閾值如何？

假設骨幹員工都挺適應你的風格，而其他員工存在一定的流動，我覺得也不需要非得調整你一貫的嚴厲風格。

畢竟任何一個團隊都遵循”二八定律“，即20%的核心骨幹，創造80%的價值。你作為管理者，如果管理員工的思路是”雨露均霑“，照顧好每一個成員，那數量一多你就顧不上精力，可能最後撿了芝麻丟了西瓜。

你真正需要考慮的是在嚴格管理的同時，給這些核心骨幹們是否足夠的激烈，給普通員工們也是否看到了努力的希望？

如果做到了這兩點，我覺得你的嚴格管理反倒是好事，可以促進整個團隊進步得更快。

三、加強文化宣導，培養團隊的核心價值觀

作為一個管理者，不管你用什麼樣的管理手段，你希望自己的團隊是具有凝聚力的，我覺得一定要加強文化的宣導。

比如該開會灌雞湯的就得開會，該表彰先進的就得表彰，該請兄弟們吃飯聚餐的也得破費。

員工首先要認同你這個領導，覺得你有個人魅力，儘管你管理比較嚴格，但是在你的手下工作還是有意義、有價值的；

員工還得認同你們整個團隊的價值觀，比如你提倡的是狼性文化，那麼你給員工們培訓或者宣導的也應該是狼性文化的精神，乃至招聘新員工進來的標準也是認同這樣的狼性文化理念才行。

如果一個管理者不懂得文化宣導，善於抓思想建設，那麼團隊業務做得再好，可能也會出現各種各樣的問題，比如流動性大等等。

寫在最後

以上，就是我關於這個話題的一些思考，希望對大家有幫助。

丁路遙知事

在中國，對大多數公司的大多數管理者而言，所謂的管理，約等於“領導作威作福折騰、剝削、欺騙底層員工”。

在中國，對大多數公司的大多數管理者而言，所謂的管理嚴格，約等於“奇葩領導作威作福，以各種卑鄙甚至違法的手段，折騰、剝削、欺騙底層員工”，還狂妄且傲慢地覺得：“怎麼管理嚴格員工就離職？”

神前

如何管理好一個團隊，是令很多管理者頭痛的問題。畢竟，作為管理者，你能左右規則，但你不能左右員工的思維，因此，在管理團隊成員時，領導的管理藝術就尤為的重要。

管理得當，團隊戰鬥力指數飆升；管理不當，團隊很可能會經歷挫折，甚至面臨著被解散的局面。

回到問題中來，為什麼管理一嚴，團隊成員就會辭職？

我先講一個真實的案例，是一位朋友後臺私信的內容，這位朋友說“我搞不懂我的團隊成員為何受不了稍微嚴格的管理方式，一旦我對他們管理嚴格，他們就會抱怨，甚至有時候會以辭職作為要挾。就比方說加班這事，我們公司並不是經常加班，有時幾個月可能會加一次，加班的目地只有一個，就是趕時間與工期。但一提到加班之時，員工就會抱怨，產逆反與抗拒心理。”

為什麼基本不加班的公司，偶爾加一次班員工就會抗拒？會產生逆反心理？其實最主要的原因就是管理上面出了問題。員工之所以會有這種思維，是因為在他們潛意識裡並沒有加班的這個概念，一是用人單位沒有制定出明確的制度，二是管理人員疏忽於對於員工的“洗腦工作”。

但凡一個制度健全的公司，從員工進入用人單位的那一刻，便會走正當流程，便會熟悉各種規章制度條例，就會明白何為標準。即便你管理再嚴，只要管理制度能跟得上，員工都熟悉相應的管理制度，那麼離職率一定會大大降低。但凡有不適應者也一定會在實習期選擇離職，換言之也就是說，前期一定要讓員工明白何為標準。

試想一下，如果你是員工，在用人單位待了很長一段時間，前期用人單位管理並不嚴格，突然間管理人員的管理方式變得非常嚴格，你會接受得了麼？一定不能安全接受，甚至會出現逆反與抗拒的心理，最終因為無法適應而選擇離職也純屬正常。

那麼作為管理者，究竟該如何應對員工不適應的情況，可以參考以下幾點：

一、多給員工講道理，也就是所謂的統一思想

員工的思想需要統一，雖然每個人的想法不同，身為管理者對於工作的態度一定要讓員工熟知。

經常給他們講述你的看法，並引導他們的思維向你靠攏，只有先將自己的思維強行灌輸給員工，這樣才能讓他們徹底的改變，緊跟你的步伐。

二、溫水煮青蛙

溫水煮青蛙的法則想必很多人都知道，這裡就不再多說。

員工的適應能力相對來說並不是太強，他們一旦習慣某種管理模式，突然間模式變化了，自然會有各方面的不適應。

因此，身為管理者，如果你想要管理模式有所改變，一定不要急於求成，不要一次性將所有的規則全都強加給員工，要懂得溫書煮青蛙法則，慢慢來，隔幾天加一條規則，讓員工逐漸適應，這樣也不會增加員工的逆反心理。

肖軍說職場

你好，我是人力資源管理HR，很高興能回答並相互探討人力資源管理相關的問題。

企業只要嚴格管理就會讓很多人不適應這樣的工作環境，最終就會離職而去。在工作的時候，員工總是分為兩個部分，一個是好好工作的，另外一個是好好度日子的，因為前一部分人想的是怎麼過好好工作，得到最大的回報。但是另外的一部分就是得過且過，讓自己好好享受一下。

可能有人覺得為什麼要好好工作呢？好好工作並不能代表自己的以後啊，而且有人覺得自己好好工作了不還是給別人工作嗎？

我個人覺得這樣的說法是錯誤的，因為沒有好的信仰來支撐員工做出做大的努力啊，那麼必然會導致員工做出很大的改變啊。

只要企業管理嚴格，那麼以前習慣於在鬆散環境下工作的員工就適應不了這樣的情況，比如老闆要求加量完成任務，但是員工覺得自己只能做那麼多，很難再滿足老闆的要求了，就必然會和老闆之間發生不愉快的事情，最後只能是員工辭職了。所以說企業管理一嚴格，員工就會離職啊，這是很正常的事情。

人力資源管理HR

首先問你一個問題，

你自己喜不喜歡被管？

第二個問題，

這個世界有沒有人喜歡被管？

只有犯人在監獄沒有辦法才接受被管，而人在這個世界是有自己的選擇權的，

他是可以選擇離開的，你在沒有走進對方的內心時，就去管他，別說他會反感了，是人都反感。

回想一下，我們十八九歲的時候，為什麼會叛逆，就是因為覺得老爸老媽很煩，因為他們總是要管我們。

管理是反人性的。

那你說，那管理怎麼做呢？

管理不是要管人，管理的核心是理人管事，而不是管人理事，人不喜歡被管，但人喜歡被理。

什麼意思呢？比如一個女孩子跟你談戀愛，你總是管她，這也不讓她做，那也不讓她做，她是不是很反感？

但如果說你十天半個月理都不理她，她會不會又很生氣？

所以你管她，她是不接受的，但是你不理她，她也是不接受的。

所以呢，我們要理人管事，什麼叫理人呢？就是理解，梳理。

所謂理解，就是要走心，先征服員工的人心，得人心者得天下，別人能接受你的所有的規則，是因為他願意跟著你一起去實現夢想，為什麼願意跟著你去實現夢想，因為你懂他，因為你能帶著他走。

那什麼叫梳理呢？就是幫他梳理未來的方向，幫他梳理他未來的夢想，幫他梳理他未來的目標。

領導者的存在，是為了幫員工實現員工的夢想，而不是實現領導的夢想。

所以如果你沒有幫你的下屬，梳理出他的職業規劃，你沒有理解他作為員工的一個內心的心聲，你沒有走到他內心深處的話，你就整天靠規則去管理他的話他肯定是不接受的.

那怎麼叫理解呢？就是你跟他打成一片。你要讓他感動，員工的客戶是顧客，領導的客戶是員工啊。

你平時有沒有跟你的員工多點在一塊玩，多點跟他們一起吃飯，多點在他們身上花錢。

讓他們感覺跟著你這個領導很有未來，覺得你這個領導很大方，內心很服你。

你在管理的時候別人不聽話，只有一個原因，就是他心裡不服你。

為什麼張飛脾氣那麼暴躁，都接受劉備的管理？為什麼李逵那麼暴躁，在宋江面前都不敢放肆？

因為宋江和劉備給到他們下屬的好處足夠多，你給了你下屬什麼好處？

生活上一定要給予足夠多的關愛，工作中才能給予足夠多的要求。

生活中沒有任何關愛，就拼命要求別人，憑什麼啊，因為你有權利呀！那人家可以離開你啊！

所以呢，第一步不是要讓自己做管理者，而是要先讓自己做領導者。

走進員工的內心，跟他們做朋友，做哥們兒，在他們身上花錢給他們好處，

讓他們覺得跟著你這樣的領導未來有希望，然後在工作中去要求他們，他們才會接受。

希望我的回答對你有幫助。

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關鍵字: 一嚴 效益 員工