閒著聊聊天呀

工作積極性分為很多層次。員工只做好領導交辦的工作，多餘的不做，這個員工算是個合格的員工。缺乏積極性的根本是需求沒有得到滿足。每個人在職場中的利益關注點不同，想提高員工的積極性，先要了解他們的需求，對症下藥採取方式調動他們的積極性。

• 管理的意義就是充分利用每個人的優勢，使團隊的效能大於每個人效能的總和，完成組織的目標。企業管理的理想結果，是達到個人價值和組織價值實現的雙贏局面。為了達到這個效果，企業需要合理的體制機制和方法手段對每位員工進行引導，解決痛點、滿足需求。
  

對看重“錢”的員工，利益驅動最有效

如果在一個公司“幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣”，員工不可能自發地多幹。員工沒有積極性，大多數情況是企業員工激勵機制不合理，績效考核體系不完善。

對於那些對薪資待遇看重的員工來說，物質獎懲是最好的激勵手段。想要調動他們的積極性，就需要把實際的物質利益明確體現在獎勵中。你多幹、幹得好，就給你漲工資，員工看到可見的利益，就有動力多幹。

對看重職業發展的員工，企業需要完善職位晉升體系

對一些職業發展目標明確的員工，工資待遇並不是他們最看重的。他們最關心的是職業發展的空間，有一定的職權比漲一點工資更有成就感。對於這類員工，管理者一定要疏通員工晉升的渠道，在合適的時候學會放權，讓整個團隊充滿活力。

對自信心不足的員工，表揚和鞭策最有效

有些員工能力很強，但缺乏自信心，幹工作畏手畏腳。如果不能激發他們的積極性，是很大的人力資源浪費。對於缺乏自信的員工，外界的肯定和鼓勵是最好的激勵機制。管理者要多給他們機會表現自己，對他們多加鞭策，幫助他們建立自信，激發他們的工作潛能。

管理的理想效果是個人目標和集體戰略目標的有機結合。不同類型的員工都可以通過一定的手段轉化為“目標導向性”員工。管理者要加強企業文化的培訓，讓員工認同企業文化、瞭解企業戰略目標。用合理的體制機制激發員工內生動力，達到個人自我實現和集體目標實現的雙贏。

職場火鍋

如果你有權限，就開掉他。

我是做教培行業的。曾經招聘過這樣一個員工，有十幾年本行業工作經驗。但是他屬於那種典型的用一年經驗幹了十幾年的那種人。在他剛剛入職時，我對他寄予厚望，沒有設試用期，薪資待遇都給他最優厚的。

但是——他令我大失所望。上課質量極低，入職幾個月一個學生都沒有招來，原來的幾個學生還紛紛退費，學生、家長都對他很不滿意；寫個文案就是從網上下載一個應付了事，錯字連篇，甚至連文案裡的單位名稱都不改；情商也不高，見到人不打招呼，我在工作群裡發個信息，連個回覆都沒有，基本的為人處事都不懂得，無論同事還是合作伙伴沒有一個人對他很高評價。後來我想招個人不易，用人要用其所長，既然招進來了就好好培訓他吧。結果呢，這位老兄上進心極差，每次給他講該如何如何，態度都非常好“好的，好的”，但是答應的很好，實際行動毫無變化，始終沒有大的改觀，最後只好讓他走人。

從這個員工身上，我收穫了很多感受。

第一，改變一個人是非常難的。很多人身上的問題，都是二十多年甚至更長時間生活經歷形成的，遠非一朝一夕可以改變。

第二，人才之所以能成為人才，首先是本身追求上進。衡水中學每年考入清北學生極多，原因之一就是入學生源質量好。一個學渣到了衡中，也仍然是學渣。

第三，員工表現不好很多時候就是因為員工本身不行，不能把問題完全歸咎於制度不完善、激勵不到位、培訓不夠。員工主觀有問題，管理者卻在客觀方面找原因，大概率會吃力不討好，事倍功半。

第四，重新招聘一個聰明人，遠比培訓一個笨蛋要省事得多。與其勞心費力雕琢朽木，不如致力於發現美玉，更簡單更省事兒。

雷人說

你好，我有9年的工作經驗，而且做中層管理者。對這個問題有比較深刻的認識，我覺得你可以從以下幾個方面去思考：

1.你對效果不滿意，工作非常敷衍，隨便湊合一下。

一般說別人工作不積極，其實問題不是出在積極性上面。極有可能是敷衍了事做一下，根本達不到交付的標準。

如果是這種問題，就有必要管一下了。

我之前就遇到過一個同事，自身能力很一般，而且心機很重，喜歡敷衍了事。後來就給他詳細規定，這個事情做到什麼樣子，達不到合格就跟沒做一樣，跟他明確說清楚。

有的同事跟他說了，他會改，帶著他一段時間他就學會了。

有的就是能力不行，而且喜歡推卸責任，這就沒救了。重要的事情根本不敢交給這種人，做完我們自己還要返工重做。

說了不改的那個同事，被裁員了。

2.從來不多做，這沒問題啊。就是交換，給多少錢辦多少事。

如果是已經達到效果的，你就不能強求別人了。

從來不多做，其實不算是一個問題，現在是一個商業社會，我用我的勞動來換取這個月的工資你，叫我做什麼事情就做什麼事情，當然沒有問題了。

3.多做多錯，少做少錯，這很正常。

我記得我剛開始工作的時候，有時候會用自己的休息時間做一些公共事情，比如說，項目組的資料整理一下。這個時候就會有老員工跳出來勸我說多做多錯，少做少錯，不做不錯。

如果一件事你也沒做，也不是你職責範圍內的，不會有人說你。但是你是自己做了，將來出了問題，你還被罵，這種情況是自己給自己找麻煩。

好心辦壞事的情況，在職場上是不被原諒的。

4.可能每個人對積極性的理解不一樣，讓非要表演性加班才不缺乏積極性？職場風氣就是被思想搞壞的。

我個人覺得讓做什麼就做什麼，而且效果達標，不是積極性的問題。

那到底是怎麼樣才算積極呢，早上沒上班，8:00上班，7:00來，下班別人21:00才離開公司，這才叫積極嗎？

持有這種想法的老闆，就是貪得無厭。

木魚說職場

第一 多做事受過傷，費力不討好

俗話說，各人自掃門前雪，休管他人瓦上霜。很多人之所以不喜歡多管閒事，很大程度上是因為曾經因為幫助別人犯了錯，被領導譴責，被同事坑害，受了傷害，所以之後再也不做類似的事情了。

舉個例子吧，我在上一家公司工作的時候，有一個新來的女同事特別熱心，對待每個人都很熱情。喜歡給別人帶飯，也喜歡幫別人做一些力所能及的小事情。有時候我會勸她，不必事事都為別人著想，要在做好自己的工作的前提下有寬裕的時間，可以去幫助別人做一些小事。

一來二去大家越來越喜歡隨意給她安排一些小的事情，有一次一個大姐姐把沒有做好的方案隨手丟給她，她很熱情接過來就開始做，誰料後來交給領導的時候，卻被領導狠狠批評了一頓，原來她把一些數據分析錯了，導致整個方案需要推倒重來。

同事把責任推給了她，領導也批評她不該隨意亂幫別人搞東西，做好自己的分內之事就好了。

這件事以後她就變了很多，不關己事絕不開口，和自己無關的事情絕對不說也不做。因為她覺得做好自己的分內之事就是一種盡職盡責，沒必要再去多一些和自己關係不大的事情，因為最後是費力不討好，多此一舉。

第二 公司管理有問題

如果一家公司的領導層無法做到充分調動每一個人的積極性和主動性，那麼就不要期待每一個員工都能發揮自己的潛能去做一些工作之外的事情。

很多領導自己就是那種事不關己高高掛起的類型，卻期待著自己的下屬可以多攬下很多工作，這無異於上樑不正下樑歪，根本無法實現。

還有一種可能就是公司的薪酬體系存在問題，對於積極表現的員工和平時混日子的員工沒有明顯的區分，而是同工同薪酬，這就造成了很多員工的心裡不平衡。既然大家無論怎麼做都是拿著一樣的薪水，何必賣力不討好呢？

第三 改變的措施

首先就是公司層面上應該採取合理的管理措施和獎懲制度。要實現多勞多得少勞少得不勞不得的方式，給那些磨洋工混日子的員工一些警惕，同時給那些兢兢業業認真工作的人一些鼓勵和獎勵。

當然，這些事不能只是口頭上的，而是要採取真正的措施，要給到那些積極工作的員工實打實的優惠和好處，讓每個人都明白，在做好自己本職工作的前提下再去做一些額外的事情，公司就會給你一定的鼓勵，甚至你做的好就會給你升職加薪。

一個公司，只有真正做好賞罰分明，才能真正調動員工的積極性，讓每一個有真才實學的員工發揮自己的價值，而不是隨波濁流，溫水煮青蛙，最後稀裡糊塗走向平庸。

員工方面，就是一定要改變自己的這種不好的習慣，無論是在職場還是在其他地方，都應該發揚積極主動的作風。

做好自己的分內之事，行有餘力，就去做一些別的事情。一方面這會鍛鍊你的多種能力，一方面也會使得你獲得領導的賞識。

領導都喜歡主動做事的人，都喜歡行動力強的人，都喜歡能夠急領導之所急想領導之所想的人。

所以如果你能事事想到領導前面，處處做到符合領導的心意，那麼升職加薪肯定就不在話下。

總而言之，在職場，千萬不要只是傻傻做自己的事情，因為這樣你會喪失很多機會，人在任何時候，都要發揚毛遂自薦的精神，而不是等候別人過來三顧茅廬。

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遇見小mi

剛來到現在公司上班的時候我很積極，對待什麼事情都很盡職盡責，剛開始我就發現有幾個員工都很較真，是自己的就做，不是自己的從來不過問，剛開始我很看不慣，後來我做的多了，難免會有出錯的地方，出了錯必定挨領導批評，可是做得多領導也不獎勵，感覺很委屈，別人不管不問雖然也不獎勵吧，但是不挨批評啊，後來也看透了，多做多錯，不做不錯，雖然這話說的有點不負責任但是確是真理

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讓他做什麼就做什麼，執行力如此之高，你還不滿意？如果你讓他做什麼，他就做什麼，而且你沒讓他做的，他也能主動全做完。這要麼是公司的股東，要麼是哭著喊著要進步的員工，再要麼老闆畫餅的本事得達到大神級別。

拿多少錢，就幹多少活，天經地義！

每個員工都有一個職位，每個職位都有崗位職責，每個崗位職責裡都會明確規定員工的工作範圍和要達到的工作績效，同時也會明確界定員工的薪資待遇。也就是說崗位直接界定了員工要幹什麼、能拿多少錢。拿多少錢，幹多少活，在目前最主流的三種管理模式下都是成立的。簡單解釋一下三種管理模式：

1、結果導向型

就是事先規定員工要達到的工作結果，然後員工去工作，公司不怎麼關心員工怎麼做的(當然不能違背法律法規、道德習俗和公司的規章制度)，只看最後的結果，並且根據結果發給員工薪酬。比如HR招聘專員，要求你一個月內把50名所需員工招聘到位，你怎麼招的，我不管，但必須給我招到位，否則沒獎金。歐美外企比較喜歡這種！

這種觀點認為，發揮每個人的創造力，我只看結果，結果代表一切！在這種工作模式裡，員工很有積極性，但員工只為完成自己的那攤子事有積極性！不是自己的事，天塌下來也不會管的。

2、過程導向型

就是事先制定好員工工作的標準流程，要求員工一絲不苟的按照流程操作，至於最後的結果倒不是最關心的。比如同樣是HR招聘專員，也是完成50名員工招聘，但公司看重的是你必須按照公司的流程工作，每天進行彙報，篩選簡歷多少，候選多少，面試多少，每個流程的進度如何等等，日日彙報，週週彙報，月月彙報。日韓臺外企喜歡這種！

這種觀點認為，只要按照標準流程操作，達成結果是自然而然的！在這種情況下，員工沒什麼積極性，員工只是機械的執行操作，公司格外看重流程和執行力，你如果有積極性瞎創新，會被罵的！

3、過程結果型

就是既看結果又看過程，兩者都要考核，既要求員工達成結果，又要求員工必須按照死板板的流程來操作，員工既不能發揮主觀能動性，但又要承受結果的壓力，這個就比較殘酷了。比如也是HR招聘專員，也是完成50名招聘，你既要每天進行各種彙報，又要執行公司標準流程，一個月內還必須完成50名招聘任務。目前很多企業都喜歡這個！

這種觀點認為，既要達成結果，又想要員工能夠發揮積極性。在這種情況下，基本都是美好的想象，員工會生不如死，既不會發揮多大的積極性，也不會很好的達成結果。但老闆卻可以從過程和結果兩方面控制員工，所以老闆喜歡這種方法！

但不管哪種模式，員工拿多少錢，就幹多少活，都是天經地義的。在結果導向下，員工只需要幹好自己的活達成結果就可以；在過程導向下，員工只需要一絲不苟完成流程就可以了；在過程結果下，員工非常壓抑，身心俱疲，誰還有閒心主動找活幹。

存在少量哭著鬧著主動要進步的員工

職場裡，確實存在著一小批哭著鬧著要進步的員工，這部分員工不為上面三種模式所束縛，他明明是個員工，卻天然具備老闆的思維，想老闆之所想，急老闆之所急，主動找活幹，他們的目的一般有兩個，其一是放長線釣大魚，用暫時的吃虧獲得老闆的青睞，從而獲得升職加薪；其二就是純粹為了學習，做的事情多，經歷的就多，學到的東西也會稍微多一些。

總之，我認為能做完本職工作的員工，就是好員工！能把本職工作做好的員工，就是優秀員工。司機就是開好車，清潔工就是掃好地，收銀員就是收好銀不出錯，你不能給人家一個收銀員的工作，卻罵人家為啥不去掃地，不去掃地就說人家沒有工作積極性！

職場再出發

我有一位同事也是這樣，讓她做什麼她就做什麼，一個月前我發現她是這樣的時候，我第一個念頭就是這人用不了，必須開除了，但又想到凡事三思而後行比較妥當，加上就業形勢不是很穩，現在開了她，出去找工作可能也不容易，宅心仁厚，我沒有衝動去解僱他，而是靜下心來反思了一下問題出在了哪裡。

大致總結了兩個方面，一個是單位方面的原因，一個是員工方面的原因。

單位原因

單位方面我反思到的原因有三點，分別是單位對員工的激勵措施，單位對於員工晉升體系的設計，單位對於員工剩餘價值的利用。

①激勵措施

要想馬兒跑的快，就得給馬兒吃草，這是每個人都懂得的道理，而事實上很多單位想讓員工多做事情，但從來不談彙報，也就是沒有明確的激勵措施或者壓根兒沒有激勵措施，這樣就會讓員工覺得多餘的工作可做也可不做。

②晉升體系

單位給員工提供的高薪通道往往有兩種，一種是通過優異的工作成果成為優秀的員工實現加薪，一種就是通過提拔成為管理層實現升職加薪，這是為員工在遠方立一盞燈，讓他看得見摸得著奮鬥的目標，願意去多做事情。

③利用員工的剩餘價值

這是很多單位都存在的現象，都想開最低的工資讓員工提供更多的勞動，經常追求的是勞動者創造的價值必須遠遠大於勞動者的報酬，這種情況長此下去會是一種惡性循壞，領導者會變本加厲的利用員工的剩餘價值，員工體驗也會越來越差。

反思了單位方面的原因以外，綜合長期的觀察，我也對員工做了一個全面的分析，主要也有三點：

員工方面的原因

員工方面的原因可以直接決定這個員工是否可以留用繼續培養，還是當機立斷讓其自謀前程。

①員工性格方面的原因

職場也的確存在很多比較散漫的員工，說一做一，從不會主動去思考當下所做的工作下一步會衍生出什麼，缺乏主觀能動性；但是人的性格本身就不是千篇一律的，對於這種員工，我個人主張慢慢引導員工去思考，讓他了解到現在所做的工作對於企業的價值和對她自己的價值，員工能看到希望的時候才會更積極，這在HR專業的角度也稱之為“育人”，所以不能一發現這樣不積極的員工就一棒子打死，要注意育人的技巧和方法，畢竟這才是選、育、留、用的第二個階段。

如果員工安逸現狀，不接受引導，也不做出改變，那就是時候採取必要手段了，好聚好散，互不耽誤，讓員工走就行了。

②自身素質導致的不積極

我們剛才所說的育人其實包括多方面的，無論是言傳身教的教員工做人，還是專業知識的培訓教其做事，都稱之為“育”，員工不積極自己多做事的原因也可能是自身能力有限、力不從心，比如讓一個基層的客服專員去做客服部門的年度計劃或者客戶服務提升計劃，以她現在的能力肯定是無法勝任的，對於這個原因導致的不積極，我們應該多注重培訓，好的態度是成為好員工的前提條件，員工願意改變的時候我們一定要多提供成長和改變的環境，而不是繼續放養、散養。

③利益驅動導致的不積極

馬雲先生曾經說過一句話，說員工離職的原因有兩點：一是工資不到位，二是員工的心委屈了，我認為這句話在這裡同樣適用，員工不主動積極的做事也可能是單位利用勞動力剩餘價值，導致的薪資和崗位產生較大偏差，員工對於勞動報酬不滿意導致的消極怠工。

對於這種情況下導致的不積極，企業應該進行市場調查，分析對比同行業同職位的薪酬數據，做出薪資結構的變化或者薪酬的調整，以免導致優秀的人才流失。

因此，無論對於員工發生的任何行為，我們都不能過於武斷單找員工的問題；在發現問題時我們首先應該扮演一個“醫生”的角色，對於問題進行全方位的“望、聞、問、切”，如果是企業方面的問題，企業也應該作出調整，如果員工方面的原因，必須及時對員工對症下藥，這樣才能治本，讓企業整體向著良性發展。

筆記簿杏豆

諸葛明職場教練觀點：他們未必真的缺乏積極牲，很可能是因為溝通不到位；你要安排他們做的事情和他們理解的不一樣！

我們分兩大部分展開分析：

一．解決溝通不到位的問題

1.安排工作時養成書面傳達和口頭講述相結合的方式。

2.工作安排要親自傳達，儘量不要轉達；若特殊原因需要轉達的，指定專人轉達並明確責任歸屬，同時要跟進。

3.溝通過程中儘量不用或少用專業性很強的詞彙、隱喻的修辭手法等；多用白話和生動易懂的比喻！

4.溝通不能用模凌兩可的詞彙，態度要明確，同時明確工作內容、數量、標準，以及完成的最後期限。

5.詢問當事人對所佈置工作的瞭解，確保讓對方完全搞清楚為止。

6.詢問當事人要保質保量按時完成工作需要哪些支持，包括人力、物力、財力等方面的支持。

7.形成工作安排文檔並簽字、備案。

8.要求當事人做好定期與不定期的工作彙報：

A. 定期：規定彙報的時間週期；規定彙報的工作關鍵節點。

B.不定期：發現不能解決的問題立刻彙報。

9.對當事人主動跟進，不定期臨場抽檢。

10.發現工作上的問題，及時找到負責人並馬上溝通，即刻著手解決。

二.強化員工工作主動性、積極性

1.科學規劃員工工資的範圍、模塊、佔比。

根據各部門各崗位的工作特性進行崗位工資設定，以銷售部門為例：

1.制定薪酬制度，確保員工工資水平要略高於同行便於招人。

2.基本工資與津貼累加佔2～3成，績效工資佔7～8成，便於激發銷售的＂狼＂性。

3.制定兩個任務指標：一個是基礎指標，一旦達成領取100％工資；一個是挑戰指標，一旦挑戰成功必定將獲得誘人、豐厚的回報。

4.科學制定績效考核制度，其中包括績效考核規則、考核標準，讓受考核員工明確自己如何去獲取績效工資；同時組建考核小組明確責任，以及設立監管委員會，確保考核的有效性與公平公正性。

5.不斷優化薪酬制度。

6.不斷優化、升級績效考核制度。

【諸葛明職場教練觀點總結與延伸】每個員工都明白自己要幹什麼，該怎麼幹，明白必須達到什麼標準以及明白遇到解決不了的問題如何處理；每一個員工也明白自己的目標、考核的規則與標準、達標以否後所能否收穫的績效工資額度；這樣的情況下大家都知道了自己的工作表現與工資掛鉤，再配以由上至下的主動跟進與督導，他們想不積極都難了！

另外還有一個很核心的事情，那就是工作目標的設定；我們必須確保制定目標所用的思維邏輯的科學性、縝密性，以及目標的合理性！切記通過努力可以達到的叫目標，反之那只是一個自欺欺人的＂大餅＂，沒有意義！

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諸葛明職場教練

看到這個問題，我的第一感受就是，你畫的餅，不夠大，不夠圓。

開個玩笑，咱們來仔細分析一下，你讓他做什麼，他就做什麼，多一點他不幹，少一點你不高興。按照正常的邏輯，這位員工沒什麼錯，拿多少工資，幹多少活。

在職場這個巨大的“時間交易所”裡，你花錢購買員工時間，人家想不想多付出一些時間，給你點“折扣”，這是人家的意願，你不能強求。

人們工作一般有兩種回報，一種是顯性回報，比如金錢，待遇。一種是隱性回報，比如成長，人脈。

題主當前的問題就是，如何把注重顯性回報的員工轉變成注重隱性回報的員工。

現在員工的立場上，積極性的高低，主要有兩方面原因造成的：

一，沒有看到個人的發展空間。

每個人都希望自己能夠成長，但是真正能做到收穫成長的人寥寥無幾。根本原因就在於沒有目標，看不到努力的方向，就像只無頭蒼蠅，一頓亂撞，白白浪費精力。

最終結果就是精力和耐心都耗沒了，也沒見自己有什麼起色，那還不如做好本職工作，完成領導的任務，事不關己的活誰愛幹誰幹。

二，總跟我談情懷，不談承諾。

畫大餅不是什麼壞事，關鍵是你這個大餅畫出來了，能不能做到，做到了能分給員工多少。為什麼現在員工非常反感老闆畫大餅，要麼是餅畫得太大，沒邊沒際，屬下的員工都不是傻子，我不說破不代表我真的信任你。

要麼是餅畫出來了，員工累死累活卻沒有得到應得的那部分。跟借錢一樣，第一次你借錢不還，第二次再來，你就是說得再怎麼天花亂墜，我又憑什麼再一次相信你？

人都是利己的，如果做一件事沒有回報，談何而來的積極性呢，退一萬步講，能把本職工作做好的員工，已經是很不錯了。

朋也

知人善任是優秀管理者需要日日精進的能力，當然這也是一門帶有藝術性的管理思維。簡單的“讓做什麼就做什麼”的描述，不能決定以何種方式來對待！身為管理者要進行更為準確的分析與判斷，才能採取有效的管理行為。

一、此人從事的工作，其性質就是簡單、機械、重新性工作。

如果此人的工作性質就是這樣的，而且他能夠按照規範進行，能夠做到“聽話、照做”，以保證自己的工作職責內的工作得以完成。這樣的員工是沒什麼問題的。

現代企業的專業化分工決定了：某些崗位不需要什麼創造性，只要按照企業的操作流程、操作規範與相應的工作標準來工作就好。這種崗位很多！作為專業的、規範的企業，從事這種類型崗位工作的員工，不需要他們額外的智慧性工作，不需要他們多支出什麼“積極性”！

因此，針對這樣的員工，我們將其視為普通員工就好。人家能夠不折不扣的做好本職工作了。他做他的工作，企業給他發放他應該得到的薪酬就好！

二、需要智慧的注入，需要個人能動性與積極性的工作崗位

最典型的就是銷售崗位了。企業中真有一些希望混日子的銷售人員。領導讓他們每天打多少電話，他們就撥打多少通陌生電話，反正公司考核的就是每天的電話撥打量。企業要求每週陌生拜訪多少位客戶就拜訪多少位客戶。只是有一個特點：不動腦子！

他們不關心自己撥打電話的質量，不去研究自己電話銷售的話術。也不去學習、揣摩陌生拜訪的技巧、方法。反正就是：領導給的數量要求我一定完成！領導找我談話我也有理！反正我努力了，沒有效果我也沒辦法。

銷售工作，如果不能發揮個人的創造性、積極性，完全機械的執行公司的工作量的指標，這就麻煩了！

您別以為這種人不存在。真有一些員工，他們就是抓住了公司制度中的漏洞來混日子，想辦法混到企業給的薪酬待遇就滿足了。他們根本沒有野心、動力去獲得額外的彙報。

例如，有些企業的銷售人員，自己就是想拿到公司提供的銷售崗位的高工資而已。

針對這種需要智慧、個人努力、積極性、研究學習等等的工作崗位，如果這些人只是簡單的“讓做什麼就只做什麼”，那就要用一些方法加以約束了。

例如，可以重新梳理、修改、設計薪酬標準、績效政策、賞罰措施，以不足一些容易被鑽的漏洞！

三、對於工作懈怠，導致此人下游工作環節出現掉鏈子或者效率降低，進而影響團隊或者部門整體運營的情況

這種類型的員工屬於：你讓我幹什麼我就只幹什麼，但是效率、速度、質量等等出現問題。導致下一環節、下一步驟的工作產生問題。

畢竟很多工作是需要團隊的共同協調才能完成的。而如果有員工作為中間一個環節出現了掉鏈子的情況，會非常麻煩。

針對於這樣的員工，一般情況下必須要綜合手段並用了。

1、與之進行正式的溝通交流是必須要做的一件工作。切記以兄弟、朋友的身份！工作就是工作，這種情況下如果妄圖用“曉之以理動之以情”的方式試圖感化對方是不可取的！當然了，我們可以私下裡進行平等溝通。但是針對工作的正式溝通絕對不可以省略！

2、重新梳理、明確、劃分工作各個環節的工作標準、工作規範等等是必須要做的工作。之所以這些員工敢於掉鏈子，往往就是因為他們抓住了管理體系中的漏洞！

那些人的智商往往很高，只是沒用到正途上，只是用來動小聰明瞭。因此如果制度、流程、規範裡面有瑕疵，他們能懟的你啞口無言。

3、經過一兩次溝通或者屢教不改者——上懲罰措施，這個沒商量！

即使身為直屬領導沒有這個權利，也要向上層領導要到這個小小的決策權！這就是身為管理者與上層領導互動的能耐了（這裡不探討這個問題）。

4、最後一招：殺雞儆猴！

實在改不過來的，想辦法清除出去。這是最後一招了。否則這些人會影響到整個部門、團隊的協調工作。也會嚴重削弱自己作為管理者在多數下屬心目中的地位。你的隊伍就不好帶嘍！

四、針對這種員工時，最大的幾個原則：

1、分清員工工作性質，客觀評價員工的行為是前提。

2、彌補、完善、修改企業的制度、規程、操作標準、獎懲機制等等是核心！

3、公對公的正式溝通、勸阻、提示是必要的手段；

4、手裡掌握一定的獎懲權力，是讓下屬改正的硬實力；

5、自己作為管理者，能夠得到上層甚至老闆多大的信賴與支撐是資本！

6、必要時敢於清除某人、以儆效尤是底線。

7、個人作為管理者，在下屬心目中的印象、地位，是自己最大的軟實力；

以上供參考吧。

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關鍵字: 缺乏 積極性 員工