当前有个担忧很流行：当人工智能兴起，越来越多的机器代替了工人的劳动，机器将抢夺本该属于人的工作，人要找一份工作将会非常困难。逻辑上是这样，但在现实的危机面前这种担忧稍显幼稚。目前制造业面临的最真实危机是的厂家们难以招到工人，富士康遭遇了三年以来前所未见的工人短缺局面，这家老牌的制造业企业也无法逃脱这种局面。人不愿意去工厂工作，生产岗位人工紧缺，一些厂家极力压缩利润提高薪酬，仍招不到人，制造业已经慢慢陷入“用工荒”危机中。
为何制造业会陷入“用工荒”危机？
很大一部分的原因是来源于当下年轻一代对工厂的认知。
时代在悄然变化，当初任劳任怨的60后、70后、80后正在慢慢的退出历史的舞台，刚刚担起时代重任的90后、00后在思想观念上已经与其父辈们不一样，有记者调查发现，新一代的年轻人更喜欢留在基础设施相对健全的城区，宁可送外卖也不愿意进工厂当工人。年轻一代思想观念上对工厂工作的排斥从根本上造成了制造业招工的难。另外新一代年轻人大多是独生子女，在前辈们的密切关怀下长大,工厂属于规章制度多且管理严厉，稍有一点错误就会有严重的后果或者遭到严厉的惩罚，新一代的劳动力量无法适应工厂的生产环境，这就导致了工厂留不住这些90后、00后。“工厂工作时间一般为12个小时，就算是什么都不做，单看电视12个小时也受不了，况且手上还要做事，另外在工厂工作没有太大的发展前途、自由度低、工作环境不好、工资还低，难找对象。”这是很多人对工厂工作的描述。高强度的工作量、微薄的工资和艰难的境遇将最终逼退了那些依然坚守的年轻人。
“用工荒”另一方面是源于社会大环境，想想爷爷奶奶那辈人，家里面有五六个小孩是很正常的，现在家里面最多只会养了两个小孩，随着人口结构老龄化，我国的人口红利正逐渐消失。
从最近制造行业内很流行的这句话”辛苦办厂十几年，不如一套房的价值”，通过各个行业的数据对比可知，制造业的利润排在倒数的位置，特别是钢铁等重工业制造，有的制造业利润甚至比不上存银行这种无风险投资。年轻人不愿意进厂，工厂缺乏生产的劳动力，另一方面，为了吸引年轻人只能将薪酬提高。渐高涨的工人工资压缩着制造业本来就微薄的利润。“招工荒”的背后明示着企业的生存危机。
目前，服务业的繁荣与制造业的低迷形成了鲜明的对比，怎么样解决制造企业“招工荒”，减缓企业的生存压力？
穷则思变，制造行业一路发展过来，类似的危机其他国家也曾经面临过，他们是怎么解决的？除了将工厂搬去劳动力更加低廉的其它国家，可不可以依靠其它方法做出改变。制造业是一个国家的根本，政府和企业也意识到了制造业的困难，在为制造业积极寻找出路，通过学习德国和美国发展制造业的方法，再更加中国自身的国情，推荐出一种新的制度，那就是股权激励制度！
到底什么是股权激励？股权激励就是用股权来激励员工！人人都有一个老板梦，毕竟谁也会心甘情愿打工一辈子，股权激励可以让员工拥有股权，让他做企业的主人。
那为什么企业要导入股权激励呢？
1.股权激励可以降低现金支出（初创型企业资金不足，可以采用低薪+股权）
2.股权激励可以吸引和留住人才（人人都想当老板，员工有了股权之后离职的代价太大）
3.股权激励可以激发员工的积极性（以前是为老板干，现在是为自己干）
4.股权激励可以解放老板（以前都是老板为企业操心，现在大家一起操心）
5.股权激励可以明晰责权利（以前做多做少都一样，现在做的多，得到的多；做的少，得到的少）
企业做的久的老板都知道，10年前我们并不一定要通过股权激励的方式来留住人才，因为那个时候所有的行业都处于暴力时期，那个时候有人口红利，我们只用粗放式的管理就可以赚到钱，但是时间过去了，我们从人口红利到人才红利，我们从爆利阶段到微利时代，互联网放大了每一个个体的价值，现在企业用工成本越来越高，我们可以和任何一件事情对抗，但不能和趋势对抗！
人才对于一个国家，一个企业都是最为宝贵的一笔财富，这是众所周知的，不必多言。未来，国家之间的竞争，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。一个企业抓住了人才，你就抓住了，企业未来永不衰败，蒸蒸日上的牛鼻子，抓不住人才，那你的企业就会永远做不大、做不强，原地打转甚至越做越小，直至被竞争对手吃掉。
那么既然人才对企业如此的重要，企业该如何的留住人才，留住核心骨干、留住核心技术人员呢？靠企业发的工资？靠福利？靠奖金吗？实践表明，这些福利政策发挥留住人才的功能很有限。外边的世界很花花，如果，其他企业给的待遇比你的企业给的待遇好，给的职位高或者是这些人才要自己单干呢，那么你企业的这些人才就会禁不起诱惑溜走了？对企业的损失有时候是很大的。
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