董明珠曾說的一句話：如果要開除10個不合格的員工，那一定要先開除他們背後不合格的經理。
很多小型的工廠，並不懂得什麼叫真正的管理，在工廠招工越來越難的今天，並不完全是因為市場經濟或是競爭壓力造成的，其中很重要的一個因素就是缺少好的管理。
工作時間長、薪酬難以保障、員工關懷做的不夠、社會的發展趨勢都是導致現在製造業招工難的直接原因，但是反向思考一下，為什麼你留不住員工？為什麼你需要招工？
工作很適合我，但我的工作不能讓所有人都滿意
身邊有個朋友在工廠工作了兩年走了，回憶起當時的工作場景就說了一句“窩氣”！工作兩年算不上長，期間看到不少老員工被“罵走”，也有新員工受不了管理人天天在你背後走來走去，高度緊張頻繁出錯，第二天就說不來了。
看到新老員工來來往往，他自己內心也曾經不淡定過，最後都是通過自我疏導，堅持留了下來。
兢兢業業幹了兩年，老闆覺得他人很實誠又勤奮，就升他為了車間的組長，向經理彙報工作，有了職責加身後，幹勁肯定跟以前不一樣。
只是有一件事情，在他執行工作的過程中，始終困擾著他，有兩位經理喜歡對他的工作“指指點點”，而且這兩位經理都是老闆的親戚，兩人喜歡暗地裡競爭，經常意見還不統一。
做出來的成果，好不容易兩位經理都滿意了，最後老闆被打回，兩位經理居然說：新組長還需要多歷練歷練，朋友一氣之下就辭職了。
“無能”、“缺乏決斷力”、“和下屬搶功勞”、“下屬遇到困難時不給予幫助”、“對下屬評價不夠公正”、“對上司和對下屬的態度不一樣”、“光說漂亮話，沒有實際行動”……甚至“應該被踢出管理層，去幹體力活”。
絕大多數員工對管理者有著極其強烈的不滿情緒：然而這些不滿情緒，作為公司的管理人員絲毫沒有察覺！
要想家長一樣，教育手下員工
很多在工廠裡面工作過的朋友都知道，工廠裡面的管理非常嚴格，這種嚴格是表現在“零容錯率”上，不能手腳慢、不能出錯。
很簡單的事情，說了10遍，同事還是搞不定，大部分管理者選擇衝上去自己搞定，結果自己一人忙，同事卻還在背後吐槽。
習慣用“悲觀”的態度評價員工的成果，“你這個不行”、“你怎麼做出這麼垃圾的東西出來”、“說了好多遍了，你怎麼還是沒聽明白”.......
最後漸漸就會發現，團隊的氣氛很僵，一到需要發表意見的時候，員工各個畏頭畏尾，連你想要活躍氣氛開個玩笑，大家笑起來都很牽強。
這種錯誤，初級管理者最容易犯，他們慣性的說話口吻和處事風格，可能說的時候是“無心”的，但是聽者“有意”了，忽視團隊管理的重要性最不可取。
身為管理者，需要去做的就是團隊裂變、團隊賦能、制度建設和戰術制定，去給他們一個能茁壯成長的管理體系，讓他們為業務負責，管理者為管理負責。
最有效的溝通方式不是領導授權而是坦誠
前面講到朋友一氣之下辭職了，老闆接到信息後很驚訝，問他辭職的原因，朋友說：打算回家發展。
老闆很精明，看到他年紀輕輕，有幹勁，不相信他會願意回小縣城發展，就一直追問他辭職原因。
朋友看到老闆這麼真誠和堅持，就說出了自己對工廠養著這麼多有著“裙帶關係”又沒有專業能力的管理層感受，認為這已經嚴重影響到了自己的工作決策和效率，身為這層關係之外的人被夾在中間真的很為難。
一週後，老闆果然把管理層進行了調整，靠關係進來的人都被安排到了後勤部門，該辭退的辭退，最後只留下了一位有能力的管理者。
之後員工們做起事情來的自主性和各極性也提高了，工廠效益也有一定幅度的提升，員工都說老闆這次做了個正確的選擇，也覺得自己遇到了個好老闆。
每位在大街小巷舉牌招工的工廠老闆都會很納悶：現在大家都這麼不缺錢花了嗎？工資都漲了這麼多，為什麼還是沒有人願意做這份工作？
雖然漲工資確實是比較誘人的一個條件，但是相比在廠裡面待不下去，很多工友做兩天就走了，工資再高，拿不到手上，也沒有了任何意義。
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