董明珠曾说的一句话：如果要开除10个不合格的员工，那一定要先开除他们背后不合格的经理。
很多小型的工厂，并不懂得什么叫真正的管理，在工厂招工越来越难的今天，并不完全是因为市场经济或是竞争压力造成的，其中很重要的一个因素就是缺少好的管理。
工作时间长、薪酬难以保障、员工关怀做的不够、社会的发展趋势都是导致现在制造业招工难的直接原因，但是反向思考一下，为什么你留不住员工？为什么你需要招工？
工作很适合我，但我的工作不能让所有人都满意
身边有个朋友在工厂工作了两年走了，回忆起当时的工作场景就说了一句“窝气”！工作两年算不上长，期间看到不少老员工被“骂走”，也有新员工受不了管理人天天在你背后走来走去，高度紧张频繁出错，第二天就说不来了。
看到新老员工来来往往，他自己内心也曾经不淡定过，最后都是通过自我疏导，坚持留了下来。
兢兢业业干了两年，老板觉得他人很实诚又勤奋，就升他为了车间的组长，向经理汇报工作，有了职责加身后，干劲肯定跟以前不一样。
只是有一件事情，在他执行工作的过程中，始终困扰着他，有两位经理喜欢对他的工作“指指点点”，而且这两位经理都是老板的亲戚，两人喜欢暗地里竞争，经常意见还不统一。
做出来的成果，好不容易两位经理都满意了，最后老板被打回，两位经理居然说：新组长还需要多历练历练，朋友一气之下就辞职了。
“无能”、“缺乏决断力”、“和下属抢功劳”、“下属遇到困难时不给予帮助”、“对下属评价不够公正”、“对上司和对下属的态度不一样”、“光说漂亮话，没有实际行动”……甚至“应该被踢出管理层，去干体力活”。
绝大多数员工对管理者有着极其强烈的不满情绪：然而这些不满情绪，作为公司的管理人员丝毫没有察觉！
要想家长一样，教育手下员工
很多在工厂里面工作过的朋友都知道，工厂里面的管理非常严格，这种严格是表现在“零容错率”上，不能手脚慢、不能出错。
很简单的事情，说了10遍，同事还是搞不定，大部分管理者选择冲上去自己搞定，结果自己一人忙，同事却还在背后吐槽。
习惯用“悲观”的态度评价员工的成果，“你这个不行”、“你怎么做出这么垃圾的东西出来”、“说了好多遍了，你怎么还是没听明白”.......
最后渐渐就会发现，团队的气氛很僵，一到需要发表意见的时候，员工各个畏头畏尾，连你想要活跃气氛开个玩笑，大家笑起来都很牵强。
这种错误，初级管理者最容易犯，他们惯性的说话口吻和处事风格，可能说的时候是“无心”的，但是听者“有意”了，忽视团队管理的重要性最不可取。
身为管理者，需要去做的就是团队裂变、团队赋能、制度建设和战术制定，去给他们一个能茁壮成长的管理体系，让他们为业务负责，管理者为管理负责。
最有效的沟通方式不是领导授权而是坦诚
前面讲到朋友一气之下辞职了，老板接到信息后很惊讶，问他辞职的原因，朋友说：打算回家发展。
老板很精明，看到他年纪轻轻，有干劲，不相信他会愿意回小县城发展，就一直追问他辞职原因。
朋友看到老板这么真诚和坚持，就说出了自己对工厂养着这么多有着“裙带关系”又没有专业能力的管理层感受，认为这已经严重影响到了自己的工作决策和效率，身为这层关系之外的人被夹在中间真的很为难。
一周后，老板果然把管理层进行了调整，靠关系进来的人都被安排到了后勤部门，该辞退的辞退，最后只留下了一位有能力的管理者。
之后员工们做起事情来的自主性和各极性也提高了，工厂效益也有一定幅度的提升，员工都说老板这次做了个正确的选择，也觉得自己遇到了个好老板。
每位在大街小巷举牌招工的工厂老板都会很纳闷：现在大家都这么不缺钱花了吗？工资都涨了这么多，为什么还是没有人愿意做这份工作？
虽然涨工资确实是比较诱人的一个条件，但是相比在厂里面待不下去，很多工友做两天就走了，工资再高，拿不到手上，也没有了任何意义。
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