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也許大多數管理者認為，人才是企業的核心競爭力。
但任正非的回答是：“人才不是核心競爭力，對人才進行管理的能力才是企業的核心競爭力。”
那麼如何做好人才管理，將人才的價值變現最大化呢？
下面就由我來轉述“深幾度”作者吳俊宇的觀點。
招人，還是招工具？這是一個問題。
人力資源行業有一個詞叫engagement，在中文中被翻譯為“敬業度”。
實際上英文中它的含義指的認同度，但很多中國公司理解為“敬業度”，強調上級對下級的管理和員工的“服從度”。
歸根究底，好的人才管理，是員工沒有社畜感。
差企業在做數字化轉型時，面對人才往往是把他們當工具，缺個坑、給點錢、填個人。
這導致的結果是，員工僅僅只是出賣自己一部分時間，而不會出賣自己的靈魂。
這種企業，希望藉助數字化解決方案直接找到所謂當下“合適的人”。
希望招之即用，但卻不重視員工感受和員工成長。
員工幹個1-2年發現職業瓶頸之後選擇離職，公司人力資源始終處於動盪狀態。
好企業在做企業數字化轉型時，面對人才往往是把他們當人看。
這種企業藉助數字化解決方案發現人才的個性與優勢，人才不僅需要當下適合，長期發展的角度更要與價值觀匹配。
去年9月，領英曾發佈一份名為《第一份工作趨勢洞察》的報告。
這份報告顯示，90後的平均在職時間只有19個月，00後的平均在職時間只有7個月。
這組數據相比70後、80後動輒40-50個月的時間幾乎呈“血崩”態勢。
這種數據帶來的啟發是——企業人才管理需要關注數字化轉型，尤其是需要在意年輕一代的敬業度。
招聘，是招一群價值觀相符的人，一起做一件可以全情投入的事情。
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人才管理的核心在於，把人當人，而不是當工具。
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企業的人才戰略其實和人生三問沒什麼區別——我是誰，我從哪裡來，要到哪裡去。
只不過到了企業，變成了一群人是誰，一群人從哪裡來，一群人要到哪兒去。
正確的答案是：
一、定戰略：認識自己。
人才管理的數字化轉型首先需要“認識自己”。
最簡單說，騰訊和阿里兩家公司的企業文化就完全不同。
前者是典型的港式職業經理人文化，尊重多元、包容多樣，後者則是有著極強的本土意識形態，充斥著江湖式的灑脫。
騰訊招聘官網在傳遞吸引力時，講的是美好生活、個人成長、自由包容、福利關懷，官網甚至有一個欄目叫做“生活在騰訊”。
阿里招聘官網在傳遞吸引力時，講的是“此時此刻，非我莫屬”的個人自我實現，這八個大字撲面而來，配合英文佔據了官網主要頁面。
和“為什麼選擇騰訊”那四個項目相比，顯得簡潔明瞭、直接粗暴。
然而，很多企業搞不清楚自己的文化和價值觀。
或者嘴上說的價值觀和實際呈現的價值觀完全是兩碼事，這類企業需要找個“心理醫生”診斷自己，幫助企業知道自己是誰才能去招人。
畢竟如果自己都不瞭解自己，最後人才管理必然一團糟。
二、找人才：識人所長。
企業在認識自己之後，還得識別人才，也就是那些和自己價值觀相符的人才，可以把自身特長髮揮到極致的人才。
找人才，在數字化轉型的情況下，更應該稱之為“吸引人才”。
這需要企業“尊重人”，放到招聘上來說，那就是“識人所長”——企業需要的崗位和人才自身希望發揮的能力是相匹配的。
阿里在人才招聘時有個“三板斧”叫聞味道、揪頭髮、照鏡子。
意思很抽象，目的是找到那些被阿里企業文化吸引而且也符合阿里價值觀的人。
在阿里人才梯度考核中，績效考核佔50%，價值觀考核也佔50%。價值觀考核包含自我評價、領導評價和HR評價三大塊。
相比之下，Oracle就是典型的量化人才管理的公司，有著非常成熟的人力資本管理 (HCM) 系統。
在招聘員工進入公司時，Oracle會率先通過職業綜合測評工具評價人員的職業個性。
發現哪些人才是潛力型、成長型、適應型、專家型……
企業需要在招聘、職位發佈和人才儲備等各個階段都可以通過獲取人才匹配推薦，進行一站式候選人管理，解決人才管理中面臨的業務需求。
通過數據“聞味道”，它可以讓更多企業獲得阿里“聞味官”一般的人才洞察力。
這種有策略、有針對的招聘不容易找到“錯的人”——自然可以降低離職率、跳槽率，人才的滿意度容易得以提升。
三、帶人才：過好日子。
人才管理的數字化轉型更需要“過好日子”。
招聘不是一錘子的買賣，吸引、招聘到優質人才後，企業人才管理才剛剛開始。
把人才聚攏、把日子過好，共同為企業戰略目標使勁才是重點。
阿里在人才管理上有個理念叫“一年香三年醇五年陳”。
招人來公司，目的不是短期應付，而是希望員工能在崗位上有所成長。
“五年陳”的員工往往是敬業度相當高的員工，在阿里內部不僅團隊配合度高，而且對組織有高度認同感。
至少能從P6（普通經理）職級升至P7(高級經理)職級，少數優秀員工甚至可以升至P8（總監）職級。
在阿里，每個職級躍升，都意味著個人能力顯著增長。
在有成長的環境之中，員工自然不容易抱怨公司不給空間，也容易感受到愉悅感。
當然人才管理解決方案終究是工具。
選擇提升敬業度還是服從度，這最終還是要企業去做出選擇。
好企業會拿人才管理解決方案來改善公司管理不合理之處，幫助人才成長，讓人才獲得成長和愉悅感。
也就是人力資源行業常說的“敬業度”——真正尊重人才。
差企業拿到人才管理解決方案的第一想法往往是：
如何提高對公司上下的掌控力，如何更好地規訓員工，提高他們的“服從度”——把員工變成社畜。
這也是為什麼德魯克認為，管理者必須尊重每一個員工。
尊重並不單單是一種禮貌的要求，更重要的是基於這樣一個理念：
員工，才是企業真正的主人。
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好了，以上就是今天單仁行的全部內容了，關於當下人才招聘，你有什麼想與我們分享的呢？
歡迎大家在下方留言，祝您的企業能網羅天下英才。
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