在近期的諮詢中，“競業限制”被客戶不斷提及，其中很多問題令不少HR頭疼不已、叫苦不迭！

競業限制，是指勞動者在與某企業解除勞動關係後的一定時間內，不能到與前公司生產或經營同類、從事同類業務的，有競爭關係的企業去工作，或自己開設同類公司。旨在保護用人單位的商業秘密，系用人單位保護商業秘密的一種方式。

所以特別注意：用人單位對勞動者實行競業限制應當基於“商業秘密”，若與保護商業秘密無關係的競業限制，應當是無效的。

實踐中，競業限制因具有留人和限制向競爭對手流動的作用，受到眾多企業的青睞。競業限制雖非靈丹妙藥，但是卻是一副良藥。若能正確理解和適用，對勞資關係的和諧穩定大有助益。

為此，精心覆盤了以下20個常見問題，做以梳理回答，為達粉們一一解惑：

1. 所有員工都可籤競業限制協議麼？

不可以。

競業限制的人員限於：用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

【法律依據】：《勞動合同法》第24條

2. 哪些員工屬於高級管理人員？

高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市企業董事會秘書和企業章程規定的其他人員。

實操中，企業內部涉密的管理人員往往不僅限於以上幾類人員，因此，企業在與這些非企業法明文規定系高級管理人員的員工簽訂競業限制協議時，建議在勞動合同中同時約定員工為高級管理人員。

在可能的情況之下，企業架構文件或制度中也儘量對高級管理人員進行明確，如果制度經過民主流程，一般是能夠得到法官支持的。

【法律依據】：《公司法》第216條

3. 高級技術人員和其他負有保密義務的人員怎麼界定？

法律條款中沒有清晰的界定。實操中，高級技術人員，主要是指技術研發人員、關鍵崗位的技術工人。

其他負有保密義務的人員，是指高級銷售人員，財務人員及其他企業有證據證明他有機會接觸、利用重要或關鍵經營信息、技術信息或商業秘密的人員。比如高管的秘書、助理等。

4. 除了高級管理人員、高級技術人員，企業和其他人員也都簽訂了競業限制協議，有效嗎？

企業對員工不作任何區分，一律簽訂競業限制協議的，對於那些不能證明他有機會接觸、利用重要或關鍵經營信息、技術信息或商業秘密的員工，如果員工對協議效力提出異議，那麼協議對這些員工不生效，員工也可以去仲裁或訴訟申請確認協議無效。

但是，如果員工沒有提出異議，一般法官不會主動對員工的崗位進行審查。

5. 法院判決競業限制協議無效，對企業有沒有法律風險？

協議被確認無效後，離職員工有權不再履行競業限制義務，也無需向企業支付違約金。而企業已經支付的競業限制補償，由於員工之前已經履行，那麼也不能要求員工進行返還。

6. 沒有約定競業限制補償，競業限制協議是否無效？

並不當然無效。

如果員工履行了競業限制義務，有權要求企業支付競業限制補償。

7. 競業限制的範圍是否越廣越好？應如何界定？

競業限制的範圍和地域，企業和員工雙方可以約定。

一般來說，競業限制的範圍限於禁止員工到與企業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競爭對手處工作，或禁止員工設立與企業業務範圍相同的企業或禁止員工自行生產或經營企業的同類產品或業務。

但一般不應包含只是在生產經營範圍上和企業存在一定的交叉關係或其他間接聯繫的企業。

而競業限制的地域則建議限定在一旦秘密洩露，可能對企業經營產生威脅的特定地域範圍，超出這個範圍，如果秘密就不再具有商業價值，那些地域則不宜涵蓋在內。

法律本身沒有對範圍及地域作具體的限制，但是，筆者認為，若範圍和地域限制過廣，出現爭議時，由於極不合理，協議很有可能會被認定為無效。

因此，從合理的角度，企業在確定競業限制內容的時候一方面要考慮員工的自由擇業權，另一方面也要考慮到員工的協議簽訂意願。

【法律依據】：《勞動合同法》第24條

8. 競業限制的期限，應如何約定？

競業限制期限

最長不得超過2年。因此，在24個月之內，企業和員工可以任意約定，而非必須約定兩年。

【法律依據】：《勞動合同法》第24條

9. 約定超過兩年的競業限制期限，超出部分如何處理？

超出部分無效。

因此，員工有權不履行競業限制義務。但如果員工履行了，企業仍然應當支付競業限制補償。

【法律依據】：《勞動合同法》第24條

10. 競業限制必須通過協議約定麼？

不是。

企業也可以通過勞動合同或其他文件和員工約定競業限制條款，只要約定的內容合理合法，並不拘泥於必須通過競業限制協議的方式。

11. 競業限制協議一般在什麼時候簽訂比較好？

法律沒有要求，員工在職期間或員工離職時簽訂，都是合法的。

但是，競業限制約定，限制了員工的自由擇業權。大多情況下，員工都會認為對自己不利，而導致主動簽訂協議的意願很低。

因此，從保障企業利益的角度，對於有必要作競業限制的崗位，建議在員工入職時，或崗位調整時就及時簽訂競業限制協議。

如果等到員工離職時再和員工進行簽訂競業限制協議的協商，往往可能因員工拒絕而無法訂立成功。

12. 競業限制補償金，應約定多少？

補償金的具體數額雙方約定，法律只有下限的規定，即最低工資標準，但沒有上限的規定（個別地區有例外）。不過，考慮到公平原則，一般建議不低於員工離職前12個月月平均工資的30%。

13. 沒有約定競業限制補償，競業限制補償金怎麼確定？

在沒有約定競業限制補償，而員工履行了競業限制義務的，員工可以向法院請求企業按照不低於員工離職前12個月月平均工資的30%支付補償。

另外，各地對於競業限制補償金沒有約定或約定不明時，應當按哪種標準支付補償有不同的規定，一般在20%-50%的幅度之間。

因此，企業在和員工約定競業限制補償具體數額時，建議提前查閱當地的競業限制有關政策再作權衡。

【法律依據】：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第6條

14. 競業限制補償，是否必須按月發放？

理論來說，必須按月支付。

但是如果雙方有約定，而員工同意的話，企業選擇一次性提前支付，因對員工更為有利，所以也會得到支持。但是，對企業來說，如果員工違約，則屆時要求返還的難度就會增加。

【法律依據】：《勞動合同法》第23條

15. 競業限制補償，可否在職期間發放？

嚴格按法律來說，只能在員工離職後發放。但在實操中，仍然有企業因種種考慮選擇和員工約定在職期間發放競業限制補償。

並且在出現爭議時，如果企業能夠舉證證明補償金和工資有區分，也存在被支持的判例，但大多數情況下，這種做法是被認為無效的。

一旦認為無效，不利後果均由企業來承擔，因此，筆者不建議企業去冒這樣的風險。

【法律依據】：《勞動合同法》第23條

16. 違約金是否越高越好？應當如何約定？

嚴格來說，法律對於競業限制的違約金沒有上下限的規定，但是這並非就約定得越高對企業越有利。

出現違約金約定過高的情況，員工是可以向法院申請要求減少違約金的，那麼，法院一般會根據公平合理原則，參照員工給企業造成的損失大小來進行調整。而競業限制的損失往往很難舉證，則屆時企業實際獲得的違約金可能和預期會相差很遠。

因此從實操來說，筆者建議，違約金一般約定在企業擬支付的競業限制補償總額的兩倍或以下比較合理。

【法律依據】：《勞動合同法》第23條

17. 員工支付了違約金，就可以不履行競業限制義務了嗎？

不是。

員工即使支付了違約金，在競業限制期限內，企業仍然有權利要求員工繼續履行競業限制義務。

18. 簽訂了競業限制協議，企業是否必須支付競業限制補償？

員工在職期間，企業與員工訂立競業限制協議，如果到員工離職時，企業認為已無競業限制必要，可以書面通知員工放棄競業限制權利，解除競業限制協議，通知送達員工後，員工離職後無需履行競業限制，企業也不用再按月支付補償。

但是，如果企業需要員工履行競業限制義務，則一定要按月支付，否則員工有權要求解除競業限制協議。

19. 簽訂了競業限制協議，企業可以單方要求解除協議嗎？有什麼風險？

員工離職時，企業可以直接通知員工解除，確保員工知道企業解除的意願即可，沒有法律風險。

員工離職後，競業限制期限尚未到期，企業也有權單方要求提前解除協議，同樣需要將解除的意願送達。但是，此時，如果員工請求企業額外支付

3個月的競業限制補償，企業應當支付。

【法律依據】：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第9條

20. 可否同時約定脫密期和競業限制？

脫密期，是企業與掌握商業秘密的職工在提出離職後，約定不超過6個月的脫離核心崗位的脫密期。從另一個側面來說，即要求員工必須提前六個月提出離職。

《勞動合同法》實施以後，因這一約定與法律規定的提前一個月可以解除合同相沖突，很多時候發生爭議，企業不能得到司法機關的支持。

競業限制則是員工在離職後一段時間不能自營或到同類競爭對手處工作。有個別地方，如上海，是明確禁止脫密期和競業限制同時使用的。但是多數地區沒有明確。

從合理的角度來講，因為脫密期和競業限制都是為了保護企業商業秘密不外洩而對員工採取的禁止部分勞動權裡的措施。

因此，針對同一事由進行多種限制，對員工非常不公平，故筆者也不建議企業同時使用。考慮到前述提到衝突風險，在企業有一定預算的情況下，更建議企業優先使用競業限制。