小徐的救赎日记

说实话，在职场里想要做好管理还是比较难的一件事情，不过任何事情都是有一定的逻辑可循的！那么下面我简单通过一些管理经验和心理学效应，说一下我的看法和建议：

明白“回复期待效应”，通过对员工寄予厚望，调动员工的积极性

我之前就讲过一个回复期待的效应，也就是说当你给别人一个期待，一个标签的时候，别人是会有向这个标签靠拢的倾向的。

我举个例子，比如说你告诉你的员工：嘿，我很看好你，我觉得你工作挺认真的，只要努力，在公司肯定很有发展前途。

那么你会发现你的员工在接下来的工作中，可能真的会变得努力认真起来，因为他要回应你的这个期待。

员工到公司去工作，除了获得报酬之外，还想要获得成就感，价值感，那么领导能够认可他们，对他们有所期待，对他们寄予厚望，他们就能够感受到这个成就感，价值感，这样是能够调动他们的积极性的。

所以说做管理，首先要学会认可你的员工，对你的员工寄予希望，这样他才会回应你的这个期待，才会更加努力积极的工作。

无规矩不成方圆，高明管理者都懂得设立规章制度

中国有句老话叫做无规矩，不成方圆，那么在职场上更是如此，因为很多工作都要细分到个人，如果说管理者不知道提前把相关的规章制度完善出来，那么就会造成一种混乱的情况。

所以说想要做好管理工作，你首先要把规章制度给建立出来，然后清晰明确的告诉所有员工，并且坚定的去执行。

设立适当的界限，才能保证管理的效用

除了制定完善的规章制度，我们还需要把握的一个东西，叫做界限。

在职场经常会发生这样一种情况，就是你对员工好了，那么这些员工就会越来越得寸进尺，他们开始跟你套近乎，跟你开玩笑，开始把你的命令当做儿戏，从而导致工作无法进行，你这个领导也丝毫没有威严。

反之，如果你对员工很严厉了，很严格了，他们会觉得你这个老板没有人情味儿，在这里找不到那种归属感，从而选择离开辞职。

那么为什么会出现这种情况呢？其实说到根本就是作为管理者，他没有把握好与下属员工之间的界限。

作为领导，你要知道什么时候要严肃严格也要知道什么时候要学会亲和友善。

对于一些触及到公司底线的或者违反了规章制度了，你要学会严惩，因为这个时候你如果笑脸应对，那么大家都觉得你在开玩笑都不会认真啊，都觉得你所制定的这些规章制度就是徒有其表。

那么对于私下的一些生活，比如某些同事病了或者家庭遭遇什么变故了，作为管理者你就要学会一种亲和关怀的态度去切入，让他们感受到公司对他们的爱。

只有你从这两个方面去着手，恩威并施，把握好这个界限的时候，你才会发现，下面的员工对你是又敬佩又畏惧，这才是最好的管理形态。

切忌不要一开始就做老好人领导，可以先做“狠老板”，再变“好老板”

在职场，作为管理者有一大忌就是，一开始你不要做老好人领导，你不要以老好人的姿态去切入。

当你以老好人的姿态切入的时候，员工对你的初始印象就是，你很好说话，很好欺负，你的话没有震慑力，他们就会对你形成这样的一个印象，这就导致接下去你安排工作的时候，传达命令的时候他们不会那么认真，因为他们觉得即便他们不认真去做，你也不会怎么样。

如果造成了这样一个局面，你接下去再开展工作就非常困难了。

所以说我的建议是，如果说你管理上没经验，你可以以一个“狠”老板的角色切入，然后逐渐的变为好老板。

为什么这样做呢？因为你刚开始你以狠角色切入，大家都会怕你，都会对你有一个严严肃冷酷无情的印象，起码会保证你所下达的命令，他们会严格的执行，起码保证了一定的工作效率。然后你建立了这个印象之后，再慢慢的变得亲和、友善，大家的心理落差就会非常大，哪怕你做一点点的小事，他都觉得你变好了，你变得友善了，你比以前更好了，他会心存感激。

我们经常讲一句话叫做先甜后苦特别苦，先苦后甜特别甜，其实作为管理上来说这句话也是行得通的，你先狠后好，你就特别好，你先好后狠，你就特别狠。

总之，我的建议是你可以好好的阅读一下，上面我所提到的这三个点，如果说你能把它们吃透了，其实在管理上你是可以更进一步的。

王心傲

对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，到底怎样做管理，才能让员工走心？

大家好，我是匠心。我认为：管理者让员工走心最直接的方式就是，恩威并施，二者相互配合使用。对于管理者来说，最主要的就是管理员工，这是管理人员必须要面对的问题，并且也是比较困难的事情。

我们常说人心最复杂。

在回答这个问题时，我先分享一个自己员工的故事

通过小刘的故事，我和大家谈谈我自己总结出来的管理心得：

一、制度原则不可破

正所谓，无规矩不成方圆。我们都知道，在管理中，其实很多员工不是说不服从管理或者做不好自己的事情，只是他根本不知道：什么可以做，什么不能做。

很多规矩我们没有提前讲清楚，等他们做了，然后我们再去批评他，任何人的心里都不会很舒服的。很多时候没有依据的批评在员工眼里都是挑刺儿。

这样的情况逐渐递增，最后就会对你这个管理者产生抱怨，并把这些抱怨都表现在了实际的工作中去了。

所以说：一个团队的管理，我们一定要制定好管理制度，任何人违反制度都不允许包庇，严格遵守。

开始都是艰难的，可执行到后面就自然而然的成为了团队的一种模式。

管理的制度一定要在实际管理工作中不断的去优化，切记一套一直使用不更改，让一些员工钻了管理的漏洞，导致执行中出现问题。

二、不要忽视每一个员工的内心情感

像小刘这样的，因为年纪小，对于社会的经历还是比较的少，很多事情都不懂。

对于这样的人群，其实对我们来说，一定学会培养，她们就像白纸一样，等待着我们来绘画。

很多时候管理过程中，员工的许多行为都是刻意表现的。

他们并不是说真的想不服从管理，只是对于我们某一个行为通过自己的方式反抗而已。

对于小刘来说，我现在想想：如果当时我一开始就注意到小刘的内心，早去和他沟通，或许就不是后面的那一个结局了。

管理中：每一个员工都渴望被重视，而作为管理者的我们要学会走入员工的内心，有些时候一句不经意的表扬或者一个暖心的慰问，也许得到的是员工死心塌地的追随。

三、一碗水端平，做到公平、公正、公开

每一个员工在企业中，都是想通过实现自己的价值，努力晋升到管理层或者获得更高的薪资待遇福利。作为管理者，我们一定要很明确员工的这一需求。

对于员工的晋升和调薪，作为管理者，我们必须做到有理可说，有据可依。

现在的职场中，很多晋升的都是比较懂得拍马屁的员工，这样的管理团队是非常让人寒心的。你说这样的领导但凡有点能力，谁愿意跟，谁愿意服从你的管理。

作为管理者，在员工晋升和调薪资的时候，我们一定要使用：竞聘制度，通过公开的制度让所有人知道，只要你努力，一定可以得到你想要的。

公正的管理：让那些在团队中有能力的人更愿意跟着你，因为有盼头，有肉吃。

总结结语：作为一个管理者，不要抵触员工的情绪，我们要学会的在管理过程中了解员工，分析员工。学会接受员工的差异，通过我提到的几个管理手段进行员工的管理优化。我们一定要懂得员工的需求，才能管理好员工。没有肉吃，谁愿意跟着你。

匠心陪你聊职场

说说我朋友的例子，她之前遇上的领导属于要求特别的严格，如果做错事情会直接开骂的那种，有一次骂手下的人，基本上整个楼层都听到了。

在这样的状态下，她的心理压力特别的大，每一天上班都感觉是一件特别痛苦的事情，都需要鼓励自己很多遍，才能够激发出自己去上班的意愿。在苦苦挣扎了一两个月之后，最终选择了放弃，不再为难自己。

在她换了新的工作之后，遇上了一个风格完全不一样的领导。新经理的风格特别让人如沐春风，员工即使是发现做的不好，也会用一种很轻松的语气说出来，啊，上班变成了一件愉悦的事情，变成了不断探索自我以及追求自我更加完善的过程。

有调查和研究表明，跟自己直系领导相处不和睦，是导致员工离职最直接的原因。

在我看来现代化的管理应该越来越注重人性化的管理，而并不是像之前，把员工当成是机器，把领导当成是拥有绝对权威的人，想责骂的时候便责骂，想要发泄脾气的时候便发泄脾气。

当然对员工好并不意味着完全的好，而应该是在，有原则，有规则的条件下对员工好。比如说明确告知员工自己的需求，需要员工在某某时点完成某某任务，如果未完成的话，应该及时进行沟通，了解未完成的原因。

对于将领导对员工的好，当做是软弱以及好欺负的人，应该直接找对方谈话或者直接用更加严厉的手段进行管理。

滴水在成长

我就是喜欢对员工的工作进行结果式管理，所以没有硬性要求员工必须早上准时上班，甚至不一定非要来公司坐班。因为我们从事的是营销策划工作，员工做的大部分是一些执行方案时需要的执行文案，所以我要求只要把文案质量做好了，在家里写是一样的。

但遗憾的是，员工的作品质量并没有因此而好到那里去，效率也没有提高，相反带动了其它员工的散漫。后我招牌来一个懂得内部管理的员工，我升任他为总经理，全面管理公司员工的工作效率和质量。

他认为：公司就像公司，上班就像上班，该有的规矩一点也不能少。既然我请他管理了，我就没有再参与。后来发现，经过他这么管理之后，公司办公室的氛围好多了，效率也提高了，尽管质量上并没有达到令我满意的程度，但我认可他的做法。

这么说吧，在我们中国，人的自律还需要磨练，暂时大部分人的自律能力比较弱，所以一个公司不能对员工太好，或者说对员工好，不能破坏公司规章制度。但对员工太凶肯定不对，因为没有这个权利对一个人凶，他们是来工作的，不是来被凶的！

我是沈坤，财经领域创作者。欢迎大家关注我的头条号，我努力贡献更多佳作

创新策划沈坤

我不同意小编的提问。对员工好不等于散漫。对于员工凶必然离职。我以前工作过一个公司，至今超过二十年了，因为老板对员工好，这个公司从来不缺人，从来没有上过招聘网站和去人才市场招聘，所有的人都是内部介绍来的，所有的岗位培训，技术培训都会人带人的自己搞定。生产部二班倒，办公室的只要懂电脑，聪明一点的，初中毕业的都能做，整个公司工作效率一流。

钰铃20180710

激起员工的热心，责任心，我们公司员工嫌弃我爱说人，我说的都是不自觉的人，自觉的人我是夸他的，大家说一起工作，你不干我要干，我帮你一次两次，时间久了多累？所以作为同事建议把自己事做好，别让同事感觉累，理解了就好管理

时时发财5739

凡事不能走极端，冰火两重天的管理方式，员工肯定会懵逼。

管理重在管人，恩威并济抓住人心，才能在工作上起到事半功倍的效果。

我曾经的一个空降领导，在任不到三年的时间，每年公司360评估都能得到90分以上的分数。

总结他的管理方式，得人心、靠制度、擅长沟通，这3点是印象最深刻的。

1、合适的人放到满意的位置。

每个管理者都会提到让合适的人去做合适的事，但真正通过这个管理理念得到人心的并不多见。其中关键就是员工的深层次需求是什么？如果在工作和生活方面都能得到满足，人心齐才能是顺理成章的事情。

反之，假如员工擅长策划，但他更想通过销售去获得高额提成。如果你将它当做是市场部的合适人选，而调入市场相关岗位，看上去是合适人在做合适的事，但人心却不见得能得以收拢。

只有找到双方满意的技能和职能平衡，才更能促进员工的积极性。

2、用制度管理，而不是人管人。

有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有制度，这个框框给人圈定做事的参照物，成为自我评估和公司裁定事物的标准，以此保证公平性的相对稳定。

你可以拿制度当作约束员工的武器，也可以将它视为员工职场跃迁的基础准则，如何引导和利用，反应出来的员工动作自然不同。比如，你天天宣导不能迟到，一次罚款十块。员工心里肯定越来越反感。再比如天天宣导全勤奖每月100元，员工心里肯定更积极一些。同样的考勤制度，不同的使用方法，就会起到不同的作用。

3、擅用倾听和分享，激发团队潜力。

工作事物都是已沟通来获得信息和得到结果，无论是面对面沟通，还是电话、邮件、信息，都是沟通的不同形式。

而沟通需要彼此交流信息，通过思想的碰撞达成行动的一致性。如果你只是喜欢命令员工，应当做什么不应当做什么，而忽略员工的内心想法，很可能行动就会变形，导致结果出现偏差。

擅长沟通的人，一定也拥有较强的倾听能力。他会给人一种愿意倾诉真实想法的亲近感，掌握到员工更准确的信息，进而设计出既能满足需求和又能产生价值的决策。

总之，性格迥异的各类人聚集在一起，能产生凝聚力和行动力确实不易。而领导者的不同管理风格也没有高低和好坏之分，能抓住人心和痛点需求的人，就相对更容易实现管理轻松，员工工作走心。

子亦不语

管理是一门艺术。

管理人员对员工太好，和太凶。 都是不对的。想让员工走心，首先管理人员，应该先从自身找问题。不能怪员工不好管。 如果想把员工管好 ，我想应该从以下几点下手：

文化

1. 一个团队的文化是非常重要的。

要人性化管理，多多让大家发表意见，让大家都有发权。 听取大家的建议，并做出正确的决定。

这里要注意的是，大家的意见不一定会统一，但你是领导这个时候，就是体现 你能力的时候了，在这个纷纷扰扰的环境下做正确的决定，让大家服气。

这样营造一个积极充满正能量的环境，员工才会积极的发言积极的做事。

2.千万不要武断 ，好面子。自己做的决定即使发现了是错的也要坚持下去。 这样大家会不服气的 ， 慢慢的就是，你厉害你做了。你说什么做什么，反正你一个人说了算，责任也是你一个人背。大家看你的笑话。

3. 做事就要，就是论事以人为本。 每个人都有做错事的时候， 做为管理人员要 就是论事的和员工谈，不要撤的太远。甚至把之前 员工做的不好的事情也拿出来讲，甚至牵涉到人事问题。

4.管理人员 也要有允许员工犯错的胸怀，毕竟大家都是人，都会犯错。不能一定一点小错，都不让员工犯。如果员工一点小错，你就责怪他，那他以后可能就什么都不敢做了，因为不做不错，做多错多。

其实文化，还有很多，就不一一举例了。

目标

要给团队定目标，让大家都清楚的知道要做什么。统一大家的思想，有劲往一个地方用。

做事

很多 员工可能有些事情不会做，做为一个管理人员， 我们做给他看，带着他做，让他做给你看。 慢慢的让大家看看，你是来带领和教导大家来做事的。久而久之，大家也就服你了。

奖罚分明

定制一套，行之有效，做之有用的绩效。 要让那些做的好的员工，看到积极努力做事，是真的可以多拿到钱的。也让那些不积极的员工 看到，不积极工作是拿不到太多钱的。这样慢慢的大多数人都会积极的努力了。 不要怕发钱给大家，如果大家都积极做工，创造的价值和效率一定会多过你发的那点钱（当然你做KPI之前要先计算下）。

激励

管理人的核心就是激励， 以前上学的时候老师常常这样讲。当然激励有很多种上文中我们提到的是钱的激励，是制度的一种（KPI）。

有时候， 我们也可以在言语中鼓励大家，比如 当众跨下我们员工:工作做的很好，给与肯定。 这就是很好的，手段。 具体还有很多种。可以参考下马斯洛的需求理论 。

管理人员自己的认知

在一个团队中，很难100% 的人都积极或者说你的好，能有80% 就非常好了。 管理人员千万不要想着，可以让100%的人积极或者说你的好，那是不可能的。

雷霆手段

管理人员，还要学会。怎么开除人，当你规定的制度，被员工一再的挑衅。 你已经多次给过机会后，他还是那样，拿出领导的力度请他走。 这种害群之马，是留不得的。

最后还是要说，管理是一门艺术。 我分享了这么多，你在做的时候。还是需要 因地制宜的。 在合适的时间，合适的场合。用合适的方法。 我也是一个初学者，希望分享这些可以帮助到你。

职场螃蟹

老马认为，要管好员工，必须恩威并施，换位思考，解决实质问题。

有的管理人员认为，对员工太好，员工散漫；对员工太凶，甩手不干，很难做到用心管理。其实大家忽视了一个问题，那就是我们认为员工和领导不是一样的群体，员工是被管理的人群，人为的把管理者和员工分成了两个阶层。

事实上，不管领导还是员工，都是企业的组成部分，只是分工不同，人为的分高低贵贱只会让大家产生间隙，形成对立层，更加难以管理。

我认为，要做好员工工作必须做到一下3点：

1、一视同仁，按章办事

王子犯法与庶民同罪，公司对待领导和员工的管理也必须一个样，甚至对领导更应该严格。我们制定各种制度，为的是对所有人进行约束和引领。

但是一旦领导触犯了公司管理制度，很可能是大事化小小事化了。员工也不是瞎子，看在眼里，怒在心里。如果是员工犯错呢，处罚严了会造成员工与管理者的对立。不处罚或从轻发落会造成制度的无法实施和落实，最后成为一张废纸。

管理无小事，对事不对人，领导必须以身作则，严格按照制度对所有人进行处理。只有这样，才能真正做到服众，实现真正的全面管理。

2、待遇和机会

现代社会，画饼充饥已经过时，大家看的是真金白银，实实在在的东西。一些管理者自己拿着几万元的高薪，要求拿几千元的员工为企业无私奉献，你觉得可能实现吗？

• 收入要上去
  

员工上班目的很简单，就是拿到自己应得的工资。收入不满意，心里也就凉凉了，工作也不会那么卖力了。一旦外面有好的机会，不走才怪呢？

• 发展是必需

人都是有发展的需求，即使收入提高不大，但是有发展的机会，有提高的机会。对于自身的满足感还是很强烈的，员工对工作的投入度也会更高。有好的机会，一定要先考虑基层员工，为大家找好出路。

3、换位思考，解决问题

员工和管理者不是对立面，要多从对方的角度思考问题。员工与企业相比还是弱势群体，企业要多从员工的角度出发，给大家解决实际问题，为大家解决后顾之忧，让大家把主要精力都投入到工作中，而不是把精力放在解决自己的事情上。

老马总结：发展是硬道理，待遇是先决条件，尊重员工，领导和员工一视同仁，才能做好管理，把企业做大做强。

职场老马

想让员工走心，你【想多了】，要啥自行车。

让员工走心，铁了心跟你干，只是你的一厢情愿。古人云“无利不起早”只有道理的，必须让员工看到“利”，落到实惠，才会和你一条心，否则，白搭。

一、你和员工是“契约”，不是“卖身契”，别奢求员工把自己卖给你和公司。

有些管理者，感觉是自己给了员工平台和发展机会，就希望员工死心塌地的跟着自己，美白没事的干活。

员工不能有自己的想法和生活，稍有不顺从就感觉员工忘恩负义。

是这样吗？

绝对不是。

员工和公司的劳动关系是契约，不是卖身契，员工没有将自己的身家都交给员公司。

你奢求员工那样，以最后自己肯定不会落好。

二、让员工看到“利”，利益促动动力。

这里的利益包括好几层意思：

① 工资。以现金发放的工资是员工最直观的利益所得，俗话讲有钱能使鬼推磨，只要是把工资给到位，员工可以付出的更多。

② 福利。福利也是员工非常注重的，很多公司的福利就只有白开水不收钱，其他都收钱。这种工作环境下，员工的福利优越感非常低。

比如有些创业公司工资给的不高，但是福利弄得特别好，每天有下午茶，有水果，有喝不完的饮料，员工都会拿来在朋友圈儿，这就是福利优越感。

③ 培训。身边还有一些员工并不看重外在的福利，而特别需求公司给他做培训。他们认为培训就是公司最好的福利，因为培训可以让他增长知识，得到足够的成长，最终提升自己的自身价值。

④ 认可。得到领导的认可也是员工动力和相对走心的一种方式。

你想激励某个员工，那么可以在一个重要的时间节点上对他有一些认可的动作。

三、以力驱动以外，必要的管理动作也必不可少。

① 建立一种结果导向的企业文化。

在团队当中人人都是以结果来衡量自己的价值，杜绝走后门拉关系的情况存在。

② 和员工达成情感链接。

很多创业团队在初期，没有特别完善的制度管理，很多的都是靠这种情感管理来链接彼此。

③ 建立统一的价值观。

员工个人价值观和你的管理价值观以及企业的价值观要三者保持相对的统一，让在未来的工作安排和职业发展道路才会更加的有效。

④ 给员工梳理职业发展路径。

让员工看到自己未来的成长方向和可以实现的价值，就是帮员工梳理职业发展路径。

员工知道明年后年去发展到什么高度，那么他现在就会去做准备。无形当中也就和你站在了一条战壕里面。

总结，以利益驱动同时加上必要的管理动作，让员工尽量的和你站在同一条战壕，并不要特别奢求员工走心。

关注@职乎哲也，国际认证职业生涯规划师。

關鍵字: 员工 跳槽那些事儿 职场