小徐的救贖日記

說實話，在職場裡想要做好管理還是比較難的一件事情，不過任何事情都是有一定的邏輯可循的！那麼下面我簡單通過一些管理經驗和心理學效應，說一下我的看法和建議：

明白“回覆期待效應”，通過對員工寄予厚望，調動員工的積極性

我之前就講過一個回覆期待的效應，也就是說當你給別人一個期待，一個標籤的時候，別人是會有向這個標籤靠攏的傾向的。

我舉個例子，比如說你告訴你的員工：嘿，我很看好你，我覺得你工作挺認真的，只要努力，在公司肯定很有發展前途。

那麼你會發現你的員工在接下來的工作中，可能真的會變得努力認真起來，因為他要回應你的這個期待。

員工到公司去工作，除了獲得報酬之外，還想要獲得成就感，價值感，那麼領導能夠認可他們，對他們有所期待，對他們寄予厚望，他們就能夠感受到這個成就感，價值感，這樣是能夠調動他們的積極性的。

所以說做管理，首先要學會認可你的員工，對你的員工寄予希望，這樣他才會回應你的這個期待，才會更加努力積極的工作。

無規矩不成方圓，高明管理者都懂得設立規章制度

中國有句老話叫做無規矩，不成方圓，那麼在職場上更是如此，因為很多工作都要細分到個人，如果說管理者不知道提前把相關的規章制度完善出來，那麼就會造成一種混亂的情況。

所以說想要做好管理工作，你首先要把規章制度給建立出來，然後清晰明確的告訴所有員工，並且堅定的去執行。

設立適當的界限，才能保證管理的效用

除了制定完善的規章制度，我們還需要把握的一個東西，叫做界限。

在職場經常會發生這樣一種情況，就是你對員工好了，那麼這些員工就會越來越得寸進尺，他們開始跟你套近乎，跟你開玩笑，開始把你的命令當做兒戲，從而導致工作無法進行，你這個領導也絲毫沒有威嚴。

反之，如果你對員工很嚴厲了，很嚴格了，他們會覺得你這個老闆沒有人情味兒，在這裡找不到那種歸屬感，從而選擇離開辭職。

那麼為什麼會出現這種情況呢？其實說到根本就是作為管理者，他沒有把握好與下屬員工之間的界限。

作為領導，你要知道什麼時候要嚴肅嚴格也要知道什麼時候要學會親和友善。

對於一些觸及到公司底線的或者違反了規章制度了，你要學會嚴懲，因為這個時候你如果笑臉應對，那麼大家都覺得你在開玩笑都不會認真啊，都覺得你所制定的這些規章制度就是徒有其表。

那麼對於私下的一些生活，比如某些同事病了或者家庭遭遇什麼變故了，作為管理者你就要學會一種親和關懷的態度去切入，讓他們感受到公司對他們的愛。

只有你從這兩個方面去著手，恩威並施，把握好這個界限的時候，你才會發現，下面的員工對你是又敬佩又畏懼，這才是最好的管理形態。

切忌不要一開始就做老好人領導，可以先做“狠老闆”，再變“好老闆”

在職場，作為管理者有一大忌就是，一開始你不要做老好人領導，你不要以老好人的姿態去切入。

當你以老好人的姿態切入的時候，員工對你的初始印象就是，你很好說話，很好欺負，你的話沒有震懾力，他們就會對你形成這樣的一個印象，這就導致接下去你安排工作的時候，傳達命令的時候他們不會那麼認真，因為他們覺得即便他們不認真去做，你也不會怎麼樣。

如果造成了這樣一個局面，你接下去再開展工作就非常困難了。

所以說我的建議是，如果說你管理上沒經驗，你可以以一個“狠”老闆的角色切入，然後逐漸的變為好老闆。

為什麼這樣做呢？因為你剛開始你以狠角色切入，大家都會怕你，都會對你有一個嚴嚴肅冷酷無情的印象，起碼會保證你所下達的命令，他們會嚴格的執行，起碼保證了一定的工作效率。然後你建立了這個印象之後，再慢慢的變得親和、友善，大家的心理落差就會非常大，哪怕你做一點點的小事，他都覺得你變好了，你變得友善了，你比以前更好了，他會心存感激。

我們經常講一句話叫做先甜後苦特別苦，先苦後甜特別甜，其實作為管理上來說這句話也是行得通的，你先狠後好，你就特別好，你先好後狠，你就特別狠。

總之，我的建議是你可以好好的閱讀一下，上面我所提到的這三個點，如果說你能把它們吃透了，其實在管理上你是可以更進一步的。

王心傲

對員工太好，員工散漫；對員工太兇，甩手不幹，到底怎樣做管理，才能讓員工走心？

大家好，我是匠心。我認為：管理者讓員工走心最直接的方式就是，恩威並施，二者相互配合使用。對於管理者來說，最主要的就是管理員工，這是管理人員必須要面對的問題，並且也是比較困難的事情。

我們常說人心最複雜。

在回答這個問題時，我先分享一個自己員工的故事

通過小劉的故事，我和大家談談我自己總結出來的管理心得：

一、制度原則不可破

正所謂，無規矩不成方圓。我們都知道，在管理中，其實很多員工不是說不服從管理或者做不好自己的事情，只是他根本不知道：什麼可以做，什麼不能做。

很多規矩我們沒有提前講清楚，等他們做了，然後我們再去批評他，任何人的心裡都不會很舒服的。很多時候沒有依據的批評在員工眼裡都是挑刺兒。

這樣的情況逐漸遞增，最後就會對你這個管理者產生抱怨，並把這些抱怨都表現在了實際的工作中去了。

所以說：一個團隊的管理，我們一定要制定好管理制度，任何人違反制度都不允許包庇，嚴格遵守。

開始都是艱難的，可執行到後面就自然而然的成為了團隊的一種模式。

管理的制度一定要在實際管理工作中不斷的去優化，切記一套一直使用不更改，讓一些員工鑽了管理的漏洞，導致執行中出現問題。

二、不要忽視每一個員工的內心情感

像小劉這樣的，因為年紀小，對於社會的經歷還是比較的少，很多事情都不懂。

對於這樣的人群，其實對我們來說，一定學會培養，她們就像白紙一樣，等待著我們來繪畫。

很多時候管理過程中，員工的許多行為都是刻意表現的。

他們並不是說真的想不服從管理，只是對於我們某一個行為通過自己的方式反抗而已。

對於小劉來說，我現在想想：如果當時我一開始就注意到小劉的內心，早去和他溝通，或許就不是後面的那一個結局了。

管理中：每一個員工都渴望被重視，而作為管理者的我們要學會走入員工的內心，有些時候一句不經意的表揚或者一個暖心的慰問，也許得到的是員工死心塌地的追隨。

三、一碗水端平，做到公平、公正、公開

每一個員工在企業中，都是想通過實現自己的價值，努力晉升到管理層或者獲得更高的薪資待遇福利。作為管理者，我們一定要很明確員工的這一需求。

對於員工的晉升和調薪，作為管理者，我們必須做到有理可說，有據可依。

現在的職場中，很多晉升的都是比較懂得拍馬屁的員工，這樣的管理團隊是非常讓人寒心的。你說這樣的領導但凡有點能力，誰願意跟，誰願意服從你的管理。

作為管理者，在員工晉升和調薪資的時候，我們一定要使用：競聘制度，通過公開的制度讓所有人知道，只要你努力，一定可以得到你想要的。

公正的管理：讓那些在團隊中有能力的人更願意跟著你，因為有盼頭，有肉吃。

總結結語：作為一個管理者，不要牴觸員工的情緒，我們要學會的在管理過程中瞭解員工，分析員工。學會接受員工的差異，通過我提到的幾個管理手段進行員工的管理優化。我們一定要懂得員工的需求，才能管理好員工。沒有肉吃，誰願意跟著你。

匠心陪你聊職場

說說我朋友的例子，她之前遇上的領導屬於要求特別的嚴格，如果做錯事情會直接開罵的那種，有一次罵手下的人，基本上整個樓層都聽到了。

在這樣的狀態下，她的心理壓力特別的大，每一天上班都感覺是一件特別痛苦的事情，都需要鼓勵自己很多遍，才能夠激發出自己去上班的意願。在苦苦掙扎了一兩個月之後，最終選擇了放棄，不再為難自己。

在她換了新的工作之後，遇上了一個風格完全不一樣的領導。新經理的風格特別讓人如沐春風，員工即使是發現做的不好，也會用一種很輕鬆的語氣說出來，啊，上班變成了一件愉悅的事情，變成了不斷探索自我以及追求自我更加完善的過程。

有調查和研究表明，跟自己直系領導相處不和睦，是導致員工離職最直接的原因。

在我看來現代化的管理應該越來越注重人性化的管理，而並不是像之前，把員工當成是機器，把領導當成是擁有絕對權威的人，想責罵的時候便責罵，想要發洩脾氣的時候便發洩脾氣。

當然對員工好並不意味著完全的好，而應該是在，有原則，有規則的條件下對員工好。比如說明確告知員工自己的需求，需要員工在某某時點完成某某任務，如果未完成的話，應該及時進行溝通，瞭解未完成的原因。

對於將領導對員工的好，當做是軟弱以及好欺負的人，應該直接找對方談話或者直接用更加嚴厲的手段進行管理。

滴水在成長

我就是喜歡對員工的工作進行結果式管理，所以沒有硬性要求員工必須早上準時上班，甚至不一定非要來公司坐班。因為我們從事的是營銷策劃工作，員工做的大部分是一些執行方案時需要的執行文案，所以我要求只要把文案質量做好了，在家裡寫是一樣的。

但遺憾的是，員工的作品質量並沒有因此而好到那裡去，效率也沒有提高，相反帶動了其它員工的散漫。後我招牌來一個懂得內部管理的員工，我升任他為總經理，全面管理公司員工的工作效率和質量。

他認為：公司就像公司，上班就像上班，該有的規矩一點也不能少。既然我請他管理了，我就沒有再參與。後來發現，經過他這麼管理之後，公司辦公室的氛圍好多了，效率也提高了，儘管質量上並沒有達到令我滿意的程度，但我認可他的做法。

這麼說吧，在我們中國，人的自律還需要磨練，暫時大部分人的自律能力比較弱，所以一個公司不能對員工太好，或者說對員工好，不能破壞公司規章制度。但對員工太兇肯定不對，因為沒有這個權利對一個人兇，他們是來工作的，不是來被兇的！

我是沈坤，財經領域創作者。歡迎大家關注我的頭條號，我努力貢獻更多佳作

創新策劃沈坤

我不同意小編的提問。對員工好不等於散漫。對於員工兇必然離職。我以前工作過一個公司，至今超過二十年了，因為老闆對員工好，這個公司從來不缺人，從來沒有上過招聘網站和去人才市場招聘，所有的人都是內部介紹來的，所有的崗位培訓，技術培訓都會人帶人的自己搞定。生產部二班倒，辦公室的只要懂電腦，聰明一點的，初中畢業的都能做，整個公司工作效率一流。

鈺鈴20180710

激起員工的熱心，責任心，我們公司員工嫌棄我愛說人，我說的都是不自覺的人，自覺的人我是誇他的，大家說一起工作，你不干我要幹，我幫你一次兩次，時間久了多累？所以作為同事建議把自己事做好，別讓同事感覺累，理解了就好管理

時時發財5739

凡事不能走極端，冰火兩重天的管理方式，員工肯定會懵逼。

管理重在管人，恩威並濟抓住人心，才能在工作上起到事半功倍的效果。

我曾經的一個空降領導，在任不到三年的時間，每年公司360評估都能得到90分以上的分數。

總結他的管理方式，得人心、靠制度、擅長溝通，這3點是印象最深刻的。

1、合適的人放到滿意的位置。

每個管理者都會提到讓合適的人去做合適的事，但真正通過這個管理理念得到人心的並不多見。其中關鍵就是員工的深層次需求是什麼？如果在工作和生活方面都能得到滿足，人心齊才能是順理成章的事情。

反之，假如員工擅長策劃，但他更想通過銷售去獲得高額提成。如果你將它當做是市場部的合適人選，而調入市場相關崗位，看上去是合適人在做合適的事，但人心卻不見得能得以收攏。

只有找到雙方滿意的技能和職能平衡，才更能促進員工的積極性。

2、用制度管理，而不是人管人。

有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有制度，這個框框給人圈定做事的參照物，成為自我評估和公司裁定事物的標準，以此保證公平性的相對穩定。

你可以拿制度當作約束員工的武器，也可以將它視為員工職場躍遷的基礎準則，如何引導和利用，反應出來的員工動作自然不同。比如，你天天宣導不能遲到，一次罰款十塊。員工心裡肯定越來越反感。再比如天天宣導全勤獎每月100元，員工心裡肯定更積極一些。同樣的考勤制度，不同的使用方法，就會起到不同的作用。

3、擅用傾聽和分享，激發團隊潛力。

工作事物都是已溝通來獲得信息和得到結果，無論是面對面溝通，還是電話、郵件、信息，都是溝通的不同形式。

而溝通需要彼此交流信息，通過思想的碰撞達成行動的一致性。如果你只是喜歡命令員工，應當做什麼不應當做什麼，而忽略員工的內心想法，很可能行動就會變形，導致結果出現偏差。

擅長溝通的人，一定也擁有較強的傾聽能力。他會給人一種願意傾訴真實想法的親近感，掌握到員工更準確的信息，進而設計出既能滿足需求和又能產生價值的決策。

總之，性格迥異的各類人聚集在一起，能產生凝聚力和行動力確實不易。而領導者的不同管理風格也沒有高低和好壞之分，能抓住人心和痛點需求的人，就相對更容易實現管理輕鬆，員工工作走心。

子亦不語

管理是一門藝術。

管理人員對員工太好，和太兇。 都是不對的。想讓員工走心，首先管理人員，應該先從自身找問題。不能怪員工不好管。 如果想把員工管好 ，我想應該從以下幾點下手：

文化

1. 一個團隊的文化是非常重要的。

要人性化管理，多多讓大家發表意見，讓大家都有發權。 聽取大家的建議，並做出正確的決定。

這裡要注意的是，大家的意見不一定會統一，但你是領導這個時候，就是體現 你能力的時候了，在這個紛紛擾擾的環境下做正確的決定，讓大家服氣。

這樣營造一個積極充滿正能量的環境，員工才會積極的發言積極的做事。

2.千萬不要武斷 ，好面子。自己做的決定即使發現了是錯的也要堅持下去。 這樣大家會不服氣的 ， 慢慢的就是，你厲害你做了。你說什麼做什麼，反正你一個人說了算，責任也是你一個人背。大家看你的笑話。

3. 做事就要，就是論事以人為本。 每個人都有做錯事的時候， 做為管理人員要 就是論事的和員工談，不要撤的太遠。甚至把之前 員工做的不好的事情也拿出來講，甚至牽涉到人事問題。

4.管理人員 也要有允許員工犯錯的胸懷，畢竟大家都是人，都會犯錯。不能一定一點小錯，都不讓員工犯。如果員工一點小錯，你就責怪他，那他以後可能就什麼都不敢做了，因為不做不錯，做多錯多。

其實文化，還有很多，就不一一舉例了。

目標

要給團隊定目標，讓大家都清楚的知道要做什麼。統一大家的思想，有勁往一個地方用。

做事

很多 員工可能有些事情不會做，做為一個管理人員， 我們做給他看，帶著他做，讓他做給你看。 慢慢的讓大家看看，你是來帶領和教導大家來做事的。久而久之，大家也就服你了。

獎罰分明

定製一套，行之有效，做之有用的績效。 要讓那些做的好的員工，看到積極努力做事，是真的可以多拿到錢的。也讓那些不積極的員工 看到，不積極工作是拿不到太多錢的。這樣慢慢的大多數人都會積極的努力了。 不要怕發錢給大家，如果大家都積極做工，創造的價值和效率一定會多過你發的那點錢（當然你做KPI之前要先計算下）。

激勵

管理人的核心就是激勵， 以前上學的時候老師常常這樣講。當然激勵有很多種上文中我們提到的是錢的激勵，是制度的一種（KPI）。

有時候， 我們也可以在言語中鼓勵大家，比如 當眾跨下我們員工:工作做的很好，給與肯定。 這就是很好的，手段。 具體還有很多種。可以參考下馬斯洛的需求理論 。

管理人員自己的認知

在一個團隊中，很難100% 的人都積極或者說你的好，能有80% 就非常好了。 管理人員千萬不要想著，可以讓100%的人積極或者說你的好，那是不可能的。

雷霆手段

管理人員，還要學會。怎麼開除人，當你規定的制度，被員工一再的挑釁。 你已經多次給過機會後，他還是那樣，拿出領導的力度請他走。 這種害群之馬，是留不得的。

最後還是要說，管理是一門藝術。 我分享了這麼多，你在做的時候。還是需要 因地制宜的。 在合適的時間，合適的場合。用合適的方法。 我也是一個初學者，希望分享這些可以幫助到你。

職場螃蟹

老馬認為，要管好員工，必須恩威並施，換位思考，解決實質問題。

有的管理人員認為，對員工太好，員工散漫；對員工太兇，甩手不幹，很難做到用心管理。其實大家忽視了一個問題，那就是我們認為員工和領導不是一樣的群體，員工是被管理的人群，人為的把管理者和員工分成了兩個階層。

事實上，不管領導還是員工，都是企業的組成部分，只是分工不同，人為的分高低貴賤只會讓大家產生間隙，形成對立層，更加難以管理。

我認為，要做好員工工作必須做到一下3點：

1、一視同仁，按章辦事

王子犯法與庶民同罪，公司對待領導和員工的管理也必須一個樣，甚至對領導更應該嚴格。我們制定各種制度，為的是對所有人進行約束和引領。

但是一旦領導觸犯了公司管理制度，很可能是大事化小小事化了。員工也不是瞎子，看在眼裡，怒在心裡。如果是員工犯錯呢，處罰嚴了會造成員工與管理者的對立。不處罰或從輕發落會造成制度的無法實施和落實，最後成為一張廢紙。

管理無小事，對事不對人，領導必須以身作則，嚴格按照制度對所有人進行處理。只有這樣，才能真正做到服眾，實現真正的全面管理。

2、待遇和機會

現代社會，畫餅充飢已經過時，大家看的是真金白銀，實實在在的東西。一些管理者自己拿著幾萬元的高薪，要求拿幾千元的員工為企業無私奉獻，你覺得可能實現嗎？

• 收入要上去
  

員工上班目的很簡單，就是拿到自己應得的工資。收入不滿意，心裡也就涼涼了，工作也不會那麼賣力了。一旦外面有好的機會，不走才怪呢？

• 發展是必需

人都是有發展的需求，即使收入提高不大，但是有發展的機會，有提高的機會。對於自身的滿足感還是很強烈的，員工對工作的投入度也會更高。有好的機會，一定要先考慮基層員工，為大家找好出路。

3、換位思考，解決問題

員工和管理者不是對立面，要多從對方的角度思考問題。員工與企業相比還是弱勢群體，企業要多從員工的角度出發，給大家解決實際問題，為大家解決後顧之憂，讓大家把主要精力都投入到工作中，而不是把精力放在解決自己的事情上。

老馬總結：發展是硬道理，待遇是先決條件，尊重員工，領導和員工一視同仁，才能做好管理，把企業做大做強。

職場老馬

想讓員工走心，你【想多了】，要啥自行車。

讓員工走心，鐵了心跟你幹，只是你的一廂情願。古人云“無利不起早”只有道理的，必須讓員工看到“利”，落到實惠，才會和你一條心，否則，白搭。

一、你和員工是“契約”，不是“賣身契”，別奢求員工把自己賣給你和公司。

有些管理者，感覺是自己給了員工平臺和發展機會，就希望員工死心塌地的跟著自己，美白沒事的幹活。

員工不能有自己的想法和生活，稍有不順從就感覺員工忘恩負義。

是這樣嗎？

絕對不是。

員工和公司的勞動關係是契約，不是賣身契，員工沒有將自己的身家都交給員公司。

你奢求員工那樣，以最後自己肯定不會落好。

二、讓員工看到“利”，利益促動動力。

這裡的利益包括好幾層意思：

① 工資。以現金髮放的工資是員工最直觀的利益所得，俗話講有錢能使鬼推磨，只要是把工資給到位，員工可以付出的更多。

② 福利。福利也是員工非常注重的，很多公司的福利就只有白開水不收錢，其他都收錢。這種工作環境下，員工的福利優越感非常低。

比如有些創業公司工資給的不高，但是福利弄得特別好，每天有下午茶，有水果，有喝不完的飲料，員工都會拿來在朋友圈兒，這就是福利優越感。

③ 培訓。身邊還有一些員工並不看重外在的福利，而特別需求公司給他做培訓。他們認為培訓就是公司最好的福利，因為培訓可以讓他增長知識，得到足夠的成長，最終提升自己的自身價值。

④ 認可。得到領導的認可也是員工動力和相對走心的一種方式。

你想激勵某個員工，那麼可以在一個重要的時間節點上對他有一些認可的動作。

三、以力驅動以外，必要的管理動作也必不可少。

① 建立一種結果導向的企業文化。

在團隊當中人人都是以結果來衡量自己的價值，杜絕走後門拉關係的情況存在。

② 和員工達成情感鏈接。

很多創業團隊在初期，沒有特別完善的制度管理，很多的都是靠這種情感管理來鏈接彼此。

③ 建立統一的價值觀。

員工個人價值觀和你的管理價值觀以及企業的價值觀要三者保持相對的統一，讓在未來的工作安排和職業發展道路才會更加的有效。

④ 給員工梳理職業發展路徑。

讓員工看到自己未來的成長方向和可以實現的價值，就是幫員工梳理職業發展路徑。

員工知道明年後年去發展到什麼高度，那麼他現在就會去做準備。無形當中也就和你站在了一條戰壕裡面。

總結，以利益驅動同時加上必要的管理動作，讓員工儘量的和你站在同一條戰壕，並不要特別奢求員工走心。

關注@職乎哲也，國際認證職業生涯規劃師。

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