我是笑大的
簡單點，把工作當成遊戲一樣，你對遊戲多認真，就有多認真[呲牙]
小嶽嶽的影視
很高興為你作答
設計與管理，這是現代經濟生活中使用頻率很高的兩個詞，都是企業經營戰略的重要組成部分之一
設計，指的是把一種計劃、規劃、設想、問題解決的方法，通過視覺的方式傳達出來的活動過程。
它的核心內容包括三個方面
1 計劃、構思的形成；
2 視覺傳達方式；
3 計劃通過傳達之後的具體應用。
而管理，則是由計劃、組織、指揮、協調及控制等職能等要素組成的活動過程，其基本職能包括決策、領導、調控幾個方面。
遊戲，是一個有獎有罰的程序
有任務，有獎勵。根據等級給與相應的獎懲
對於新手應多包容，多獎勵，多指導
對於老手，設計政策，關卡。
還有一鍋燉的大雜燴，學會分享，增長知識，經驗，有溝通，有精神層面或心理上的愉悅或上癮，玩家才會甘心，即便掉級，他也會努力趕上，要有勝負心，有慾望勾引，有歡樂氣氛。
以上個人觀點
公子羽公子小白
剛好今天在辦公室做了一個關於“遊戲化”管理設計的小筆記。
1、背景:現在新進員工很多，而老員工在零售業旺季可能老帶新的精力不夠，導致新員工學習沒有方法，做起來積極性也不夠。
2、由於新員工拿的是培訓工資，相比老員工低很多。所以，我把新人要熟悉的，商品知識、銷售技巧和話術、收銀erp 系統的操作、vip客戶的回訪流程這四個方面分解成15天的任務包，每個任務包分成一天若干個四個工作流程的知識點。完成一個任務包，加多少積分。最後所有任務包完成後，進行統一考核。最後積分加考核分，可以得到事先規定的一個獎勵工資。
3、員工每天有具體的事情可以學，每天的任務包就是一個小目標，大家又有比較，形成你追我趕的氛圍。
實體門店管理
遊戲化是將遊戲的機制運用到非遊戲活動中，進而改變人的固有行為模式。而當遊戲化被運用到商業領域的時候，就是一個將遊戲機制與遊戲元素（Game dynamics）與網頁、商業服務、線上社區、內容入口以及促銷活動相結合，進而讓受眾更加願意主動參與其中的過程。遊戲化未必要做的很像遊戲，其實只是一個思想與理論，並沒有一個定型的產品。
遊戲化應用於營銷與管理：
遊戲化已經成為一種商業現象，現在每年世界上至少有十幾種遊戲化的研討會和大會，也是一個商業實踐和學術思想都蓬勃成長的領域。國內對遊戲化的瞭解則始於2012年末，《遊戲改變世界》這本書中文版出版之後。遊戲化領域實際上是對遊戲進行二次利用，藉著國內遊戲行業蓬勃發展的東風，筆者相信遊戲化在中國也會逐漸火熱起來。
一般來說，歐美業界所提的遊戲化，主要是遊戲的要素在社會領域的再次運用。這當然對於改善一些本來很枯燥的領域是件好事，比如Jane McGonigal在《遊戲改變世界》這本書中所提的各種實境遊戲，其實就都是以遊戲化的形式對各種NGO活動加以再包裝。遊戲化在教育領域也很活躍，國外甚至有一些專門針對中小學教師的遊戲化培訓項目，香港甚至針對中學生髮行過一款叫Farmtasia的遊戲，總共出了兩代，是個經營遊戲，通過沉浸式的體驗來使學生對地理、經濟等學科有更深的瞭解。
針對開始做遊戲化設計時常見的幾個誤區再給兩個建議:
1.考慮所做的事情是不是有必要遊戲化
遊戲化可以應用於各領域，不代表它必須被應用到各領域。在有些現行模式進行得很好的領域，沒有必要進行遊戲化。比如說，在管理上，如果全盤使用遊戲化管理模式的話，扁平式企業就比金字塔式的更合適。做遊戲化一定要從需求出發，先有了“要提升用戶粘性”、“要引導用戶發現某行為的樂趣”的需求，才需要具體去考慮遊戲化的方案。2.考慮所做的遊戲化設計方案是否可執行
做遊戲化設計最麻煩的一點，是很多時候設計師會做出一些看起來非常美好，但執行起來需要革命式大手筆的設計。比如要遊戲化一門課程的時候，通常會想到的做法可能是針對該課程設計一個遊戲，而不去考慮這樣做的時間成本和執行難度。實際上，遊戲化未必以遊戲的最終形式體現；只要系統或者規則經過了精心設計，能引導用戶能在過程中感受到樂趣和成就感，那麼就是好的遊戲化設計。在設計的時候，一定要考慮到設計的用戶能否在不借助太多外力的情況下把設計付諸實踐。
遊戲化管理：
根據Gallup在State of the Global Workplace 2013中的數據，在中國，平均只有6%的公司人投入了它們的工作，而68%並不投入也不消極地進行工作，還有26%對於工作是消極態度，甚至會干擾到其它人。而世界其它各個國家的情況也大約是如此。員工對工作投入不足的核心原因在於，它們做事的動機並非內驅。
說出你的故事好嗎
1概念：遊戲化
隨著互聯網，特別是移動互聯網的浪潮，遊戲化Gamification這個概念，被我們越來越熟悉！所謂遊戲化， 是指用遊戲設計方法和遊戲元素來重新設計並進行非遊戲類事務，從而讓那些事務或者活動變得更加具有樂趣！
對這個專題感興趣的，這裡推薦《遊戲化革命》《遊戲化思維》《忠誠度革命》《遊戲改變世界》這4本書，相信能夠幫助你對遊戲化這個概念，有個從宏觀至微觀的瞭解！
那在HR的管理工作中，我們如何去應用遊戲化的思維呢？ 筆者基於自己在職場中3個故事，來分享HR管理實踐的可能遊戲化的場景！
2 考核激勵中的“挑戰與成就”
我曾經在一家公司，有個電銷團隊，主要業務模式就是通過電話的渠道來跟客戶進行銷售的轉化；電銷團隊的薪酬方式主要就是“底薪＋考核獎金”，其中考核獎金主要就是一個“基數乘以完成的業績量”，這個考核激勵的方式相對比較普遍和簡單。但是業務部門反饋，這種考核的激勵模式讓員工始終沒有什麼太大的意願，跟蹤員工在電銷過程中的行為，發現很多員工沒有主動去做銷售“爭取”的行為，基本都在碰運氣，整個團隊感受不到一種銷售的激情。但是，公司也不可能很大幅度提高激勵的基數，畢竟這都是成本。那如何改變這個過程呢？
後來跟業務團隊進行了溝通，將考核獎金的規則進行了改動，用一種 “能量越遷式”的激勵方式，將考核獎金定義為4個級（具體數字忽略，只是舉例），而且每月發佈榜單，宣佈團隊這個月誰是銅級戰士，誰是金級戰士，哪些大咖是鑽級銷售！
銅級：0-5筆銷售轉化，獎金的基數是10元；
銀級：6-15筆銷售轉化，第6筆開始，獎金的基數是20元；
金級：16-30筆銷售轉化，第16筆開始，獎金的基數是40元；
鑽級：31-50筆銷售轉化，第31筆開始，獎金的基數是80元；
實施不到一個月，業務部門反饋，員工們的積極性明顯改變，都開始關注自己的業績，關注別人是如何做到好的業績的方法是什麼！而且，一個月後盤點下來，團隊業績提高了，但獎金成本的比例沒有比過去多多少。
這個實踐，其實就是應用了遊戲化思維的一種元素： 將任務轉化為逐步遞進的挑戰，併為每個挑戰配置成就標識；這裡的挑戰就好像遊戲裡的闖關，一個個的老怪；這裡的獎金的幅度變化和團隊內部的身份就是成就標識，而且這種成就標識是組織內部社會化的！員工在這樣的系統中，關注的不再僅僅是獎金了，而是自己的成長進步，是自己在組織內的身份，比如有員工一個月當上了金級，他第二個月會努力讓自己至少在金級，維護的是自己的身份。
3 培訓項目中的“規則與反饋”
我也曾經很煩惱一些學員報名了某個培訓項目，但項目開始之後經常不來，來了也不認真投入學習！有一次，在規劃一個技術培訓項目，技術團隊的員工都很熱衷於考各類證書，比如甲骨文的DBA，哪個原廠的Master，PMP等。所以，在一個技術培訓項目中，我試點了一套 “積分制”的培訓項目制度；將培訓過程中的所有過程行為，都轉化為積分，比如準時到記幾分，整天全勤記幾分，跟老師互動一次記幾分，作業反饋記幾分........在培訓項目一開始，就發佈了一張“培訓項目記分項清單”（只設加分項，不設扣分項），跟課的培訓負責人全程記錄！積分最高的，獎勵該培訓項目中課程內容相對應的外部認證考試（是學員想要的，內容跟項目匹配的），全班僅2個名額。
實施下來的效果是，全程學員都很認真投入，作業反饋率極高，最後對獲得認證考試獎勵的學員，大家也是非常認同，毫無異議。過程中，學員還跟我們提出要增加些“計分點”，後來我們設計了“項目知乎”等基於內容的互動積分點，可見一個積分制把學員的積極性都調動了起來！
這個實踐，應用了遊戲化思維的另一種元素： 一個明確的（競爭）規則，基於這個規則在過程中給到大家及時的反饋，形成一個透明的（競爭）過程，最終的反饋是規則中的大家都期盼的獎勵！
4 企業文化中的“榮譽與傳播”
企業文化工作，很多HR都做過，每年的各類榮譽員工要評！有的企業會分級，企業文化幾等獎；有的企業會定義類型，優秀員工獎，卓越員工獎等。但總體感覺，這些榮譽發的比較“泛”，沒有給組織的其它員工留下深刻的印象，或許儀式完了也就完了，沒有誰會記得誰因為什麼而得獎；標杆的效應並沒有產生。
筆者過去參與企業文化的過程中，就嘗試了： 將榮譽的顆粒降低，榮譽專項化，獎勵細化！比如：變更之王獎，邀約精英獎，銷售之神獎，創新先鋒獎..........將獎盃變勳章！
大家如果玩過微博，應該記得，你在微博上完成了什麼動作，就會有一個勳章，這個勳章得到的理由其實很小，或許就是你今天發了多少條的原創而已！ 企業文化的榮譽建設，發“勳章”的效果，或許比發“獎盃”來得更好！獎這些榮譽細化的結果就是，相比之前的那些大的，比較重的榮譽，更加容易傳播，在組織內形成社會化效應，而且覆蓋面大了，成本不會有太大變化。比如，之後就員工在自己的郵箱和內部社區簽名中，就把自己的榮譽LOGO嵌入在簽名中，集勳章也是一種樂趣！
5 遊戲化思維在HR實踐中的思考
上述，筆者結合自己過去的所見與所行，分享了3個遊戲化思維在人力資源管理中的應用場景！就HR的職能而言， 培訓與學習是人力資源管理中最容易形成遊戲化的，是HR遊戲化管理的第一場景！感興趣的可以讀下《遊戲，讓學習上癮》這本書，現在越來越的遊戲化培訓產品也是層出不窮，比如角色模擬型的E－Learning，沙盤等。其次是績效考核和企業文化，筆者將培訓、考核、企業文化稱為HR遊戲化的三大主場景！
在這3個場景中，我們看到了HR遊戲化管理的幾個核心要素以及實踐的過程，筆者概括模型如下：
當讓遊戲化思維在HR中的應用，還有很多問題沒有解決，比如 遊戲是可以選擇的，工作任務的遊戲化，員工可以選嗎？ 遊戲是允許隨時退出隨時進入的，在你的場景中，能夠允許嗎？
HR工作是一種實踐，遊戲化思維的應用，是一種實踐探索，沒有答案，只有在路上的實踐和不斷的思考！
作者簡介：章森，johnson zhang。SMG集團－東方明珠新媒體股份有限公司，人才發展總監。13年企業人力資源開發經驗，服務過樂高，攜程，貝塔斯曼，SMG。
鬼畜遊戲阿婆
經常玩網遊，特別是那種歷練升級類遊戲的人都知道，可以在公司設置NPC，而NPC的手裡有各種各樣的任務，每個人每個月要做夠多少任務才可以領取到相應的獎勵，同時可以設置一些額外的任務，供大家去領取，這樣做的好處是可以調動大家的樂趣，平時可以加一些大家一起的活動，或者聚餐、遊戲之類的，會大大減輕員工的工作壓力，同時還可以調動員工對生活的遊戲化
別墅裝飾全知道
遊戲化管理是利用“遊戲”的符號對現實工作世界進行改造，創造出有趣的新時空，使那些無聊的工作、任務和重複性的行為變得有趣，讓員工富有激情的工作。在進行“遊戲化”管理設計時需要注意以下幾點：第一，給被管理者及時的反饋，每一次任務的完成或者達標都需要獎勵的及時跟進。第二，增加不確定性激勵，這樣可以大大提高員工獲得獎勵的興奮感，並且可以有效的降低企業的管理成本，提高利潤率。第三，將目標細化成一個個可以具體執行的小目標，有利於增加目標達成的信心；第四，以過程管理為導向，在完成工作流程的基礎上不斷優化工作流程；最後，與晉升薪酬相結合，增加員工的內在驅動力。
有趣英語天天學
無遊戲化的思維，是讓人不被對遊戲化元素綁架，把更多的精力放在現實世界
吉正電子
無聊的工作真叫人心煩，我又想你了你在幹啥子。很榮幸你的邀請！
歌真的很好聽，在現實工作時間段我還能聽到流行音樂這是領導給的福利啊！以前是沒有的呢，此時此刻我想睡覺的心情又沒有了。領導放的音樂給了我新鮮的空氣，在快要下班的時候廣播裡傳來了廠長的聲音各位新老員工各位新老員工大家辛苦了，明天就是月底在出糧的同時為了感謝大家的辛苦工作我廠決定給某某員工一二三名的優秀員工獎勵。獎勵最高的是一部價值5000元的蘋果手機或者5000現金
。 真是有人高興有人優，我也不知道我這短短的一段話有沒有跑題，其實在現實生活中我覺得好多企業工廠甚至小學課程都已經悄悄的遊戲化了，我看著重最主要還是要在“管理”方面下功夫。
遊戲化管理，首先是一個人或者一群人他在任何工作環境裡，領導要給予以安全感和新鮮感，再就是組織活動給福利，我想這樣每個員工都能開開心心輕輕鬆鬆的工作了。
貴州小夥阿陽
遊戲化管理！又是互聯網時代搞出來的一新名詞！
目前還沒接觸過這種模式，現在只能說說對這五個學的理觸！
所謂遊戲應該是網絡遊戲吧，網遊模式大都是以任務為主，任務完成會有豐厚獎。玩家為了升級就拼命任務，為了成為高手，便會瘋狂的，沒日沒夜的練習，創新。
還別說這一模式用到企業管理也不是沒有道理，或許還可以達到另一種高度
