現實中，有的公職人員與妻兒相隔千里，團聚之日甚少;有的父母生病，卻難以留在身邊照看。近日，《半月談》發表的一篇名為《基層幹部異地調動豈能靠“拼關係”》的文章深刻剖析了異地調動的難點、堵點，而其背後所滋生的權利尋租更是耐人尋味。
毋庸諱言，基層公職人員異地調動難，除了不同地區之間調動政策的差異外，當地人事部門或領導強行“卡人”的現象亦是屢見不鮮。既有開了“口子”會加劇本地人才流失的擔心，也有難以維護幹部隊伍穩定，影響工作成效的憂慮。其實，若干部確有想走之心，那強制留下的“瓜”亦不會“甜”，不僅會打擊幹部工作的積極性，影響其工作生活狀態，更會因一人的不順心而侵染周邊同事，破壞單位工作氛圍。
當然，也有人擔心，若一旦給基層異地調動“抬手”“鬆綁”，偏遠地區是否會成為一些別有用心之人調入發達地區的跳板?馬太效應的日益明顯，是否會進一步阻礙偏遠地區的經濟社會發展?這樣的擔心不無道理，但隨著近幾年公職人員招錄考試中基層服務年限等硬性條件的加入，跳板早已失去往日的彈性，可以想象，伴隨著政策制度的日益完善，公職群體崗位競爭的公平性將更有保障。
不得不說，相比於發達地區，偏遠基層地區公職人員對異地調動的需求更大。除去家庭因素外，工作繁雜、待遇不高等現實問題也一直困擾著他們。如今，“上面千條線、下面一根針”的現狀尚未明顯改觀，偏遠地區經濟發展的滯後更讓其工資待遇、生活水平與發達地區的差距日益明顯，特別是隨著機構改革工作的穩步推進，領導職數進一步收縮，上升渠道的收窄亦影響著幹事創業的激情。如此巨大的現實與心理落差，不僅進一步驅使著公職人員對異地調動的渴望，更給權力尋租以滋生空間。
要知道，編制絕不是引才、留才的“金鑰匙”，待遇、情感、事業才是留住人才、激活人才的前提與基礎。在待遇方面，當以設區的市為單位，在市內拉通統籌考慮，除按工作業績的高低分區待遇外，也要適當提高偏遠地區的待遇基數，如此，既能以“競爭擇優”持續激勵公職人員擔當作為，更能體現對偏遠地區的關心關愛，促使更多人才“沉下去”。同時，在選人用人上當更加公道正派，要堅持“事業為上”選拔業績突出的幹部，只要人盡其才、才盡其用，人才自然難以流失，而那些無德無才之人，放之離去更可擴展招才引才空間，何樂不為?
總而言之，只要當地黨委政府能刀刃向內地查擺檢視自身留不住人的內因，並從根本上解決問題，那大方給異地調動“抬手”“鬆綁”又有何不可?如此既能加快人才流動，激活公職隊伍的“一池春水”，也能規避人才流失的風險，從而讓更多忠誠、乾淨、擔當的好乾部脫穎而出、獻智獻力。
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