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理论上“多劳多得”是所有人都接受的，任何人嘴巴里都不会否定“多劳多得”的思想。而在实际管理过程中就呵呵了....部分人的骨子里是“懒”的，是希望“事儿少、钱儿多、责任轻”的！但这个，只是藏在部分人的心里而已，不能说啊！
因此，“多劳多得”的薪酬制度，如果没有相应配套的机制，只能暂时的刺激一下，长期效果.....
一、首先要谨记：单单推出“多劳多得”的薪酬激励方案而其他内容不配套，时间稍长，会出现反作用，反噬“好方案”的作用、效果！
可以说：当企业推出多劳多得的薪酬激励方案时，在任何的公开场合，几乎都没有人会反对！因为，每个人都不承认自己是个“懒人”，是个愿意偷懒不干活、少干活的人！
多劳多得这种理念走到哪里都是站得住脚的。
但是：有一个狗血的现实：员工中一定有一部分人内心里是懒惰的！有一部分是自己管不住自己的，是希望尽量少干一些却能够待遇不低的！——这些话说出来会得罪人，但这就是现实。否则，根本就不需要“管理者”这个岗位了！
多劳多得的奖励机制，对于部分真的用心工作、付出的人是合适的，是能够让他们获得丰厚回报的。但是，当一次次发放真金白银时，那些拿钱少的会不平衡。他们不会自责的！他们不会自己埋怨自己付出的太少！这个无法用道理来分析！就是钱少！觉着酸！这就是现实！
在这种情况下，就会出现：拿钱少的看着拿钱多的不顺眼——没理由！但这就是现实！
拿钱少的群体在很多企业中不在少数！因为真正有内驱力的人绝对是少数！
这就出现了一个可怕的现象：努力工作、获得回报的人被孤立，被大家冷落、被奚落、被一种无名的环境所压抑。导致那些干活多、拿钱多的人心理上非常压抑。
在此情况下，出现两种结果：1、干活多的人也为了能够让自己周围环境变宽松，也开始不积极了；2、努力工作的人，压抑到一定程度，走人、辞职！
因此，请所有计划推出、正在推出以“多劳多得”为原则的薪酬机制的企业、团队，一定要非常谨慎！
二、请搞清楚：不积极的员工、抵触的员工，并根本的并不是心理问题！
这些员工，你即使和他们沟通，他们也讲不出个一二三来！因为，多劳多得的理念、思想他是无法推翻的！他们一定会找一堆乱七八糟的理由，甚至指东打西的说出一堆让人无语的理由。更有甚者，你和他沟通，他嘴上什么都不说！但是日常工作、情绪、状态等等，是在做无名的抗议、抵触。
明确的说：这些人，不是心理问题。而是“职场巨婴”的毛病一直存在。这些员工，内心里、潜意识里面，就是“搭便车”！希望在一个基本工资、待遇、福利就很好的企业里干活，让干啥就干点儿啥。没想着多努力，只是想着在一个本来就能给不错待遇的公司里工作而已。
二八法则决定了，有内驱力，真正接纳凭本事吃饭的人，比例绝对不是绝大多数！——老鬼这句话会打击一大片人！但是，这就是现实！做过企业的人就清楚了。
企业的员工是分为几类的：1、努力工作，希望发展的；2、给多少钱干多少活儿的；3、让干啥就干啥，反正基本待遇可以就行；
（嗯！老鬼清楚，写到这里，很多身为基础员工的朋友会炸锅的。哈哈哈，随意吧！）
这本身没有对错之别！因为毕竟很多企业、老板、管理者，确实不是玩意儿！导致了很多职场人已经对自己所在的企业失望透顶了。你干多干少，企业都不会重视。
而一个要真正实施多劳多得薪酬制度、体系的企业，必须要客观而理性的看待、思考这些客观现实。作为老板、管理者，别觉着怎么会有这样的员工？！一定会有的！
三、企业多劳多得薪酬体系的制定、实施，一定要配合企业的工作流程、工作标准、监督体系等等方面的综合提升！
企业中员工组成的复杂性，每个人思维方式、习惯、惯性等等的千差万别决定了，那些潜意识中想“少干活、拿钱不少”的人，总会挖空心思的找借口、找理由、找漏洞。
因此，要求企业的管理体系必须要严谨。要尽量减少漏洞。特别是工作流程的严谨性、工作标准的科学性、数据化等等。如果不能有科学、严谨的管理体系、监督体系，会被人找到无数个让你无语的、他们有理由的因素来！
“多劳多得”的道理，谁都懂！你和谁聊起这个话题来，也没人会反对。谁反对多劳多得，会被笑话的！但是，多劳多得之外，如果被人找到无数漏洞，那就变成被攻击的地方喽！那些想偷懒却不想不少拿钱的人，会从其他地方去较真的！从而指出“多劳多得”当然是对的，但是某某方面不合理！.....反正最终能受伤害的是企业！
四、企业内部文化氛围的塑造，是最为关键的！
文化氛围的塑造，是一个综合手段使用的过程。可能是公开会议过程中的分享、阐述，也可能是一对一沟通过程中的思想工作，也可能是借助某些具体的事件所采取的一系列决策、行为的引导......
如果不能在日常工作以及沟通等等方面下功夫、下力度，不断的强化多劳多得理念，不能够压制住偷懒思想，不能让更多人减轻对“努力工作获得高收入”员工的舆论压力、环境压力。人们不敢、不好意思去抓取多劳多得的机会！
说的难听一点：一个企业，坏风气起来很快！要塑造一个好的风气，很难哦！
别单单指望一个多劳多得薪酬体系设计出来了，人们就会拼命！现实的企业管理证明了：这根本不可能！
结语：
1、多劳多得的道理谁都知道、谁都清楚，但是很多人已经形成“惯性、习惯”的懒惰、偷懒行为，导致了他们无名的抵触！甚至可以找到“多劳多得”薪酬制度之外的其他企业漏洞来为自己辩解，来埋怨公司！
2、企业多劳多得薪酬机制的推出，一定要配合各种管理系统、体系的完善与健全，否则基本是无效的！
3、文化的塑造，正能量风气的不断巩固，是让企业走向规范、高效的重要因素。单单依靠冰冷的、刚性的制度、体系，是无法让“本来是对的、正确的”理念、思想发挥作用的！
以上供参考吧。老鬼都觉着忒冷血，但这就是管理过程中面对的现实.......
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老鬼归来
坐标福建晋江，小工厂一个。计件工人22个，两种工序，夫妻对的15000一个月左右，但是也有夫妻对1万的。有人早上五点半起来就开始做事情，有的要睡到八点多，磨磨蹭蹭9点上班，有人中午吃个饭就接着做，有的中午要午休到两点。有的人11点就先去把米饭煮了，接着来做事，计件工资多劳多得，领的少的说安排不平均，我把单拿出来，大家一看就知道问题在哪里了，同样的时间，手脚快慢，时间长短不一样，现在工人也都习惯了。
屋顶花园有条狗
说一下我这里的情况吧，它所谓的多劳多得：本人目前在生产一线，班组，一个班组的工资总额是按人固定的（大家工资一样时假如一个人100，一共10 个人，班组的总额就是1000），也就是说蛋糕就那么大，实行工分制，工分多的人工资多拿，工分少的人工资少拿。听起来很公平，实际不然，也就是说一个班组固定死一个蛋糕，让你们一个班组里的人去厮杀，去抢，结果弄到最后还没有工资一样时拿的多（原来大家均分一个蛋糕，工作大家也一起做，班组都是年轻人基本没有偷奸耍滑的人比较和谐），现在搞的班组内部很不和谐。工分制猫腻很大，领导看你顺眼，加个工分，领导看你不顺眼，月底扣工分。这在有些人看来可能是小问题。说完本班组说隔壁班组，同样生产一线的班组，工作性质的不同，工资一样，他们的工作量比我们的少的多，轻松很多，你在自己班组累死累活死命干活，拼命加班的情况下还没有隔壁班组的那个倒数第一工资拿的多，性价比差很多。我们班组经常加班到晚上8点以后，隔壁班组上午干干活，下午基本茶话会或者那些女的偷溜出去逛街，真的没法比。国企这种所谓的多劳多得真的是骗死人不偿命的。
小芳芳5112
积极性是看人的，既然大多数人都认可了多劳多得，说明这个薪酬制度是没有问题的。
但是人跟人是不一样的，有的人素质高，有的人素质低，积极性不高，不想干活还想多拿钱也很正常。
昨晚跟朋友聊天，他跟我说了一件事：他们总公司那边儿去年招了5-6个95后，今年初下放到分公司锻炼，其中有一个小孩A工作态度特别好，做事也积极，分公司的领导对他很认可，就想提拔他。结果另外几个人竟然一起去找这个领导抗议，理由是，同一批的人，凭啥只提拔A。
这事听着相当奇葩，我们都不明白这些人是咋想的？你自己干活不积极，人家干活卖力，还不允许人家被提拔。典型的损人不利己，嫉妒者的心态。再说了，现在又不是均等分配的大锅饭时代，本来就是能者多劳，能者进步。
所以，人跟人真的是不一样的，你叫不醒装睡的人。
如果真要想调动员工的积极性，就要看他最在意的是什么，对症下药才能有效。
落落的成长阅读
碰到过一家这样的公司，工资结构就是 底薪+计件工资 大概就是底薪2950，必须完成2600件，完不成的按照一件0.5元扣工资，超过2600的按照超出的件数，一件提0.5元，达到一定量之后再奖励100。公司正常的做六休一，所以我们做的时候都是看前半个月的产量以及这个月的休息天数来干活
按照公司的工资来算，正常情况下拿到底薪的话，一天就要100单，这已经不算轻松了，但如果努努力，正常一个人一天可以干120左右，手速特别快的能做到170左右（这基本就是中午吃完饭就干活的那种，不带休息的），所以最大的问题就是怕碰到前半个月活少后半个月活多的，或者是一个月休息天数比较多的，，因为这两种情况就代表着你完成基本任务都难，更别说拿提成了。。。。像我自己，人缘不错，只要愿意做一天150肯定没问题，即使单子少，也会有人给我多派单的。但我也只会卡着2600单或者是3100单来做，多了给也不要，至于为什么会这样，你算一下工资就明白了。做的越多听起来工资是高了，可是平均下来呢？ 做5000单到手也就4000多一点，还累的腰酸背痛的。你说我何必呢
用户3595421749041
所谓“多劳多得”，其实基本就是旧生产模式的“计件工资”，已经被玩坏了！
原因很简单：管理者总在不断提高“单位工资计件数量”（比如，原来100元对应1000件产品，现在100元对应1500件产品），员工干的多，暂时拿的多，等过段时间调整“单位工资计件数量”，必须加倍努力，付出更多。。。拿员工当傻子了！
这是典型粗放管理，靠价格战生存的产物！
所以，员工的对策就是达标就好，这样自己不会过于劳累，收入波动不大（你降工资，人家还走人不干了！）
一种落后粗放的管理模式，穷途末路！
Sunny31081837
这是一个非常好的职场问题，多劳多得的薪酬分配制度，却不能激发员工的积极性，少劳少得的人不反思自己付出少，只会抱怨收入低。正向激励的机制，一般会激发正向的积极性。但总有一些员工仍然负能量爆表，不出力却抱怨收入低。一般有两种情况：一是少数员工嫉妒心理和不平衡心理过重，二是所谓多劳多得并非等价的多劳多得，制度依然不合理，让员工感到吃亏。
第一种，任何企业单位，总有一部分人是负能量满满。你认为他们干的少，就应该拿的少。要想拿的多，他们就应该多干活啊。但他们不这么想，因为他们不自知，他们认为自己干的比别人还多呢。一些工作很难衡量谁干的多谁干的少，比如，一些机关事务性工作， 很难量化的。你给他们讲量化，他们给你讲数量与质量。即使是计件工作制度，他们也有理由，说他们的硬件条件不公平。他们不会和其他企业比，只会攀比身边的同事。平时想偷懒耍滑，发工资时又抱怨收入低。这是他们的本性，永远不知足。
第二种，多劳多得制度没有问题，那是在你们企业内部循环没有问题，但与市场机制相比，与行业内其他企业相比，未必就合理。比如说，这家企业做一个零件1元钱，你多劳多得。但别的企业做一个零件2元钱。你多劳多得吗？你还觉得你亏了1元钱。这样的薪酬机制，员工没有办法，因为他们不敢跳槽，害怕失去这个1元钱的工作。但积极性上肯定不高，因为他们与市场相比觉得自己吃亏了。
综上，应该怎么办呢？
对待那种永远不自知、不满足、始终抱怨的员工，就让他们抱怨吧。因为你无论怎么做，他们都会抱怨。因为在他们的心里，永远都是“别人家的老板好、别人家的公司好”。他们只比那些不如人家得，只比身边同事的，总觉得别人占便宜自己吃亏。这种心态，很难改变，要么让他们提高工作量获取高工资，要么让他们自然被淘汰。
对待多劳多得不合理的机制，有两个态度：有的老板说，要干就干，不干滚蛋。还有的老板着眼长远，尽量让企业的薪酬制度向行业高水平靠拢，以引起更多的人才。如果企业想做大做强，可以采取市场化的多劳多得的机制，比如，按照行业较高水平来制定薪酬机制，如果企业就是家族小企业，就在一个小镇上，那么就坚持自己的薪酬机制吧，因为这些员工不会离职，因为跳槽到很远的企业里，各种成本也会增加。
职场火锅
就是工价的压榨，比喻本来一件产品生产出来员工利一元，员工按个人能力8小时工作正常生产出150.或160件，一天能获得百五六块！但企业为了提高生产，一边刺激员工高效生产一边要求各种加班，然后每天拼命去做，应此一天能生产300多，哟，企业见到员工薪资能拿到这么高，而且也只是加几小时的班了，是不是还能压榨的空间，于是，把工价降下来，从生产出一件产品是1元降0.8元或0.6元，到最后你会发现从最开始一天8小时工作时间能拿到160元每天，到一天工作11小时或12小时也是拿到160每天！
当最后员工发现问题时提出涨工价时，企业给的回复工价就这样你可以不做呀，大把人等稳做！呵，在现在这么大的压力下，你敢辞职？
所以员工反抗不了，那些没有什么压力员工只有消极工作和报怨！
而要养家糊口的压根不敢报怨，只有拼命工作！
周而复始，到最后企业辞掉那些没有压力消极怠工的，再大量招聘，反正中国人多！
到最后那些一开始拼命的因常期工作导致身体吃不消的，年龄大的，生产能力下降了的！也都辞掉！反正大把人要做工！
浅乀兰
仅代表个人观点。
一、我觉得还是先找公司的原因吧。
你所认为的多劳多得，是真的多劳多得吗？
我见过有限公司，看着薪酬体系似乎挺科学的，正式带入后发现，难度非常大。
比如流水线，以往的数据，员工每天工作十小时，能完成的工作量是600件。倘若公司定的标准是“完成1200件可获得奖励”，员工再怎么加班也无法完成。
比如招聘工作，以往的数据，平均每个月能招聘30人。倘若公司定的奖励是“招聘60人获得奖励”，员工再玩命也完不成。
比如销售任务，以往的数据，员工的月销量是5万元。倘若公司定的是“每月销量超过10万可获得奖励”，员工跑断腿也难以完成。
所以，我们首先要衡量的是，公司制定的多劳多得是否真的合理。如果不合理，就是形同虚设，根本无法提高员工的积极性。
二、倘若制定的标准合理，更多的就是激发员工的活力。
培训和影响很重要。应该弘扬正能量，放大赚钱的好处，放大荣誉的好处，放大成就感，让员工有一种“不赚钱就很痛苦”的心态。而不是弘扬佛系文化、知足心态。如果员工来到公司就谈养生，保温杯里泡枸杞，公司还如何提高效益？
希望能帮到你。
重燃石
按理说，实行多劳多得的薪酬制度，员工应该生产热情高涨才对。可是为什么员工没有积极性，发工资的时候嫌工资低呢？这是一个需要管理者深思的问题。
作为企业管理者，你先不要妄下断言“薪酬制度应该没问题”。管理中有个“克里齐法则”:没有不好的员工，只有不好的领导。很好的薪酬制度，却与公司的设计初衷背道而驰，这不能完全归咎于员工懒惰自私、心态消极，我想应该与公司的管理和制度设计大有关系。
如你题中所言，你认为制度设计合理，而且还以“积极的工人收入还是可观的”来佐证自己的判断。那么，我想问一问，你所谓的“收入可观”是一个什么概念？工作积极，效率很高的员工每月收入能达到多少？这份收入在行业处于什么水平？还有，我需要提醒你的是，看一个公司的薪酬水平，并不能以技能水平最好的员工的工资来作为参考，必须以中等技能水平的员工收入来衡量。更为关键的是，公司设计计件单价时，也不能以熟练工或高技能员工的操作水平(速度)为依据，必须以中等操作水平的员工操作速度为准，这样设计出来的计件单价才是合理的
还有一件事，你没有说清楚，员工没有积极性，嫌工资低，是少数人不满意还是多数人不满意？如果是少数人不满意，那是他们工作态度和操作技能的问题，公司制度设计是没问题的。如若是多数人不满意，那就是公司制度设计的问题了。很可能就如我上述分析，你的计件单价设计有问题。比如，百分之七十的人，一个小时只能干一千件，只有少数人能达到1800-2000件，如果计件单价一分钱，一般工人一个小时只能挣10块钱，一天最多80块钱，一个月收入2500左右。而极少数技能高的员工，他们月薪可以达到4500-5000元。所以说，积极性高的员工收入还是可观的，没有任何意义，恰恰掩盖了公司的制度问题！
解决方法只有一个。如果是少数人不满，那是他个人的问题，爱干就干，不干拉倒。如果是多数人不满意，就是公司制度问题，修改计件单价就行了，就是这么简单！
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