四川在線記者 唐子晴 劉春華
雖然績效工資發放屬於用人單位自主經營權的範疇，但如在合同中明確約定了績效工資的具體金額，還能說扣就扣嗎?5月6日，成都市中級人民法院發佈2018年度勞動爭議白皮書及典型案例，一起用人單位拒發績效工資的勞動爭議案件名列其中。
周某於2017年3月28日入職某公司工作，某公司向周某出具的《錄用通知書》載明某司聘用周某為品牌推广部副總經理，周某的基本工資為5400元/月、績效工資為2700元/月。年終，公司以效益不好為由，拒絕向周某發放全年的績效工資。周某不服，起訴至法院。
依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十三條之規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
某公司應承擔舉證不能的不利後果，本案中雙方在勞動合同中明確約定了工資的構成，公司在沒有考核辦法的情況下，單方面以效益不好扣發績效工資，於法無據。綜上，法院判決該公司支付周某2017年度績效工資32400元。
對於勞動者依法取得勞動報酬的約定應受到保護。在實踐中，用人單位將本應發放的工資分為若干項目，並以基本工資、績效工資等分項發放。在發放績效工資時，個別用人單位又想方設法通過“業績不佳、表現不好”等各種理由予以減發或不發。如果績效工資屬於在合同中約定的固定金額，也無相應考核辦法，應視為雙方對應發工資的約定，用人單位不能以其他理由進行扣減。
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