案情

原告：芦某某等32人

被告：上海某家具公司

芦某某等员工在上海某家具公司处工作，该公司因环评未通过，即将搬迁至江苏泰州。芦某某等员工因此向相关部门反映，要求家具公司支付经济补偿金。当日，家具公司收走员工考勤卡。

2017年10月25日，家具公司发出《通告》，内容为：

“公司规定，在合同期内的所有员工，今天下午必须回归岗位上班，服从安排。如无故不上班者，按公司规章制度予以开除”。

同日，家具公司发出《通知》，内容为：

“因众所周知的原因，工厂搬迁到江苏泰州。如有员工愿意跟随去泰州，公司规定：凡去的员工在现有工资基础上上涨15%”。

2017年10月30日，家具公司发出《告知书》，内容为：

“……公司连年亏损，入不敷出，此次搬迁费用也是高息借贷，在这个非常困难的时期，很遗憾未能满足员工们的要求……”。

同日，家具公司向住在宿舍的员工发放《通告》，内容为：

“你已不属于本公司员工，请于2017年11月4日之前无条件搬离所住房间，如逾期不搬，本公司将按法律程序采取措施。”

2017年11月起，家具公司停止为员工缴纳社会保险费。

芦某某等员工起诉主张，家具公司因工厂搬迁即客观情况发生重大变化，双方未协商一致，于2017年10月30日解除与员工的劳动关系，故家具公司应支付工资及经济补偿金。

家具公司辩称，同意支付原告工资，双方劳动合同期满终止。家具公司口头通知原告续签，原告未前来续签，所以不能向原告支付经济补偿金。

审判

上海宝山法院认为，2017年10月25日，家具公司向员工表示过如果员工愿意跟随公司去泰州，家具公司愿意为员工工资上调15%，可视为双方就客观情况发生重大变化进行协商，而员工不仅不同意搬迁，还通过寻求调解、申请仲裁等行为要求家具公司支付经济补偿金，实质上是双方未就合同变更协商一致。而家具公司收走考勤卡，终止缴纳社保，在宿舍张贴员工“不再是家具公司员工”的通知，又于2017年10月30日发出通知称“很遗憾未能满足员工们的要求”，这些行为表示其与员工因协商未果而解除了劳动关系。

结合家具公司2017年10月30日所发通知的相关情况，法院认为，原告主张因客观情况发生重大变化双方未协商一致，故家具公司于2017年10月30日解除了与原告的劳动关系，比较合理，法院予以采信。根据相关法律规定，家具公司应支付原告解除劳动关系经济补偿金，并据此判决家具公司支付32名劳动者欠付工资及解除合同经济补偿金。

一审判决后，家具公司不服提出上诉。上海市第二中级人民法院二审经审理，判决驳回上诉，维持原判。

提示

一些中小型民营企业往往未能建立起科学、完善的员工管理体系，导致产生诉讼案件，反映出部分民营企业主的法律意识有待提高。快速成长中的民营企业往往希望拥有充分的用工自主权，以满足生产经营的需要。但如果在与劳动者劳动关系建立、履行和解除的过程中过于随意，未尽到谨慎的注意义务，企业往往需要承担相应的法律责任。

本案系因产业结构调整、民营企业环评未通过而面临整体搬迁、进而引发群体性劳动争议的案件。家具公司虽然向员工提出了如果愿意跟随公司至外地工作、则可上调工资等方案，但许多员工未同意搬迁，还通过寻求调解、申请仲裁等行为要求家具公司支付经济补偿金，实质上是劳动合同双方未就合同变更协商一致。家具公司并未进一步与员工妥善沟通，而是直接通过一系列行为与劳动者解除了劳动关系，法院因此认定因客观情况发生重大变化双方未协商一致，家具公司应依照我国劳动法的有关规定支付众原告解除劳动关系经济补偿金。

民营企业无论是在对外进行市场交易活动时，还是对内进行员工管理时，都应增强自身的法律意识、诚信意识和风险防控意识，准确把握法律界限，依法规范用工行为，尽到谨慎的注意义务，否则可能要承担相应的法律责任。

案例来源：（2018）沪0113民初872号等32件

来源｜上海市宝山区人民法院

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