案情

原告：蘆某某等32人

被告：上海某傢俱公司

蘆某某等員工在上海某傢俱公司處工作，該公司因環評未通過，即將搬遷至江蘇泰州。蘆某某等員工因此向相關部門反映，要求傢俱公司支付經濟補償金。當日，傢俱公司收走員工考勤卡。

2017年10月25日，傢俱公司發出《通告》，內容為：

“公司規定，在合同期內的所有員工，今天下午必須迴歸崗位上班，服從安排。如無故不上班者，按公司規章制度予以開除”。

同日，傢俱公司發出《通知》，內容為：

“因眾所周知的原因，工廠搬遷到江蘇泰州。如有員工願意跟隨去泰州，公司規定：凡去的員工在現有工資基礎上上漲15%”。

2017年10月30日，傢俱公司發出《告知書》，內容為：

“……公司連年虧損，入不敷出，此次搬遷費用也是高息借貸，在這個非常困難的時期，很遺憾未能滿足員工們的要求……”。

同日，傢俱公司向住在宿舍的員工發放《通告》，內容為：

“你已不屬於本公司員工，請於2017年11月4日之前無條件搬離所住房間，如逾期不搬，本公司將按法律程序採取措施。”

2017年11月起，傢俱公司停止為員工繳納社會保險費。

蘆某某等員工起訴主張，傢俱公司因工廠搬遷即客觀情況發生重大變化，雙方未協商一致，於2017年10月30日解除與員工的勞動關係，故傢俱公司應支付工資及經濟補償金。

傢俱公司辯稱，同意支付原告工資，雙方勞動合同期滿終止。傢俱公司口頭通知原告續簽，原告未前來續簽，所以不能向原告支付經濟補償金。

審判

上海寶山法院認為，2017年10月25日，傢俱公司向員工表示過如果員工願意跟隨公司去泰州，傢俱公司願意為員工工資上調15%，可視為雙方就客觀情況發生重大變化進行協商，而員工不僅不同意搬遷，還通過尋求調解、申請仲裁等行為要求傢俱公司支付經濟補償金，實質上是雙方未就合同變更協商一致。而傢俱公司收走考勤卡，終止繳納社保，在宿舍張貼員工“不再是傢俱公司員工”的通知，又於2017年10月30日發出通知稱“很遺憾未能滿足員工們的要求”，這些行為表示其與員工因協商未果而解除了勞動關係。

結合傢俱公司2017年10月30日所發通知的相關情況，法院認為，原告主張因客觀情況發生重大變化雙方未協商一致，故傢俱公司於2017年10月30日解除了與原告的勞動關係，比較合理，法院予以採信。根據相關法律規定，傢俱公司應支付原告解除勞動關係經濟補償金，並據此判決傢俱公司支付32名勞動者欠付工資及解除合同經濟補償金。

一審判決後，傢俱公司不服提出上訴。上海市第二中級人民法院二審經審理，判決駁回上訴，維持原判。

提示

一些中小型民營企業往往未能建立起科學、完善的員工管理體系，導致產生訴訟案件，反映出部分民營企業主的法律意識有待提高。快速成長中的民營企業往往希望擁有充分的用工自主權，以滿足生產經營的需要。但如果在與勞動者勞動關係建立、履行和解除的過程中過於隨意，未盡到謹慎的注意義務，企業往往需要承擔相應的法律責任。

本案系因產業結構調整、民營企業環評未通過而面臨整體搬遷、進而引發群體性勞動爭議的案件。傢俱公司雖然向員工提出瞭如果願意跟隨公司至外地工作、則可上調工資等方案，但許多員工未同意搬遷，還通過尋求調解、申請仲裁等行為要求傢俱公司支付經濟補償金，實質上是勞動合同雙方未就合同變更協商一致。傢俱公司並未進一步與員工妥善溝通，而是直接通過一系列行為與勞動者解除了勞動關係，法院因此認定因客觀情況發生重大變化雙方未協商一致，傢俱公司應依照我國勞動法的有關規定支付眾原告解除勞動關係經濟補償金。

民營企業無論是在對外進行市場交易活動時，還是對內進行員工管理時，都應增強自身的法律意識、誠信意識和風險防控意識，準確把握法律界限，依法規範用工行為，盡到謹慎的注意義務，否則可能要承擔相應的法律責任。

案例來源：（2018）滬0113民初872號等32件

來源｜上海市寶山區人民法院

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