Lihongxing7833

业务骨干是职业专业技能够强、职业素养够高的人。他在一个公司追求的是个人价值的体现和职业通道的无线拓宽，所以，升官发财是必然结果。而能力平平的公司员工，只求一碗饭，珍惜这份工作，害怕失去这个饭碗。体现出来的就是能力欠缺和经验不足的一面，他的经验和能力不足以在公司独当一面，成为老板看重的人或者公司的业务能手。

本人刚入职场时，也经常看到职场这种现象。总结以下几点原因。

一、公司老板缺乏职业人格魅力和领导能力，不能聚拢一帮有识之士一起干事创业，实现自我报负。一方面来说，老板缺乏鲜明的性格特征，没有开拓创新的职业精神和气魄，只是安于公司现状。

另一方面，没有很强的人才领导力。一个公司的企业文化各方各面都会带有公司创始人的人格魅力和影响，而缺乏职业人格魅力的老板就不会形成公司让人信服、先进独特的企业文化，不能聚集人心，致使员工缺乏归属感，人员流动性过大也就正常。

二、公司组织构架、战略规划和决策以及人资管理、薪酬制度都存在较大问题，员工得不到工作安全感和生存稳定性。

具体的表现就是公司的业务板块有很多块，但是只有某一块在创造利益，其他板块半死不活，而且对公司前景和业务发展蓝图规划不清，看不到公司前景。这样的话有能力的员工就看不到自己的前途，在公司没有依存感。

同时，公司管理混乱，组织架构不清。部门员工随意调动和使用，能力强的人忙的要死，一些员工缺整日无所事事，会让公司显得很低级、缺乏管理制度。

更扎心的是奖罚和薪资缺乏人情味。有些公司是缺乏比较人性化和科学化的薪资制度、绩效考核和奖罚制度的。这些制度老板可以随意更改和变化，只有罚款制度没有奖赏制度。有些制度一直存在，缺从来不会实行。

这样能力强、有抱负的人才就好待不下去，逐渐走光。而一些混日子图安稳的人，不会离开。

借你来往

大概从去年下半年起，我所在的公司正经历着这样的事情，从最开始，只是个别中层，知道的时候只是可惜，觉得又少了个老伙伴，后来越来越多 ，很多核心部门的主管几乎都换了一遍。太恐怖了。

主要原因，工资比外面同工种的低一个档次，但凡外面公司到我们这挖出去都能涨20％甚至50％；老板一直觉得没事，你走就走，我还是能招到人的。其次，对员工而言，很多技术已经发展到瓶颈了，公司基本一直在老路子，新的方向不太舍得花精力跟人力去做，做时间久了，感觉一眼跟看到头，可能十几年后我还是这个样子，技术没有什么精进，也没有学到新东西。如果现在不跳槽，以后大概再没这个资本去跳了。

对于留下来的，我自己知道原因的，不外乎几点。一，新人入职不久，东西还没有全学到手，经验不足为外人挖；二，不在乎工资，只需要一份清闲的工作做门面的；三，不在乎工资，只为了历练，积累足够的经验，等以后自己单干的；四，女生，已婚未育，或者娃还小需要照顾，需要一份相对稳定但请假方便的工作。

怎么说呢，如果一直这样下去，公司的发展前景还是堪忧的吧

负起点

任何一个公司，主动离职的都是有点能力的人，而不敢离职选择留下的一般都是各方面表现一般的人。因为，有能力的人一般自信心比较强，从来没有饭碗之忧。而没能力的人，普遍缺乏自信，离开安乐窝以后，担心生存不下去。

有能力的人，也就是企业喜欢的明星员工，而没能力的人就是企业反对的小白兔员工。一个企业，如果有能力的人留不住，留下的都是能力一般的人，说明这个企业的小白兔员工太多了。小白兔员工，因为没有追求，而且嫉贤妒能，这样的员工多了以后，会占据企业的中高层管理职位，那么他们必然难以容忍有能力的下属存在。所以，就会逼得明星员工离职。前不久，周鸿祎曾经要求公司人事部门，定期清理小白兔员工，道理就是如此。这是企业的文化出了问题。

除此之外，想留的留不住，不想留的轰不走，还有一个重要的原因，那就是老板人品的问题。比如老板喜欢给员工画大饼，可是从来舍不得给员工加薪。或者是老板言而无信，朝令夕改，向员工承诺的待遇不予兑现。亦或是老板管理粗暴，喜欢骂人，都会让有能力的员工寒心，最终选择离职。

我认识一个老板，他的公司人员流失率很高，甚至从创业开始就跟着他的技术部长都选择离开他。为什么呢？因为他脾气不好，喜欢骂人。脾气一上来，不管三七二十一，连高管都骂，而且经常当着他们的下属骂。这种粗暴的管理，让公司的中高层领导难以忍受，所以核心部门的领导换了一茬又一茬。他的公司已经形成了一个恶性循环:人才留不住，庸才轰不走！

人才一般都是有点脾气的，这就需要企业领导者以一颗真诚之心对待他们。如果领导总是高高在上，盛气凌人，有能力的人是很难留住的。人家有能力，在哪儿都不愁饭碗，没必要在你的淫威下委曲求全！

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管理那点事

1、如果入职一月就离开的，那就是HR有很大的关系，可能承诺的与实际不符。

2、如果入职半年离开的很可能和自己的直属领导有关，可能存在沟通与认知障碍，如果好几个人都从该位直属领导手下流失很可能是直属领导管理出了问题。

3、如果一年后离开那可能与期望值不符造成的。

4、重点要关注的是你的能力是否是公司需要的能力能够产生价值的能力。

希望可以帮到您。

车行侠

我是萤火虫老师，我在华大应用心理研究院

我不认为公司离职的都是真正有能力的人。

而留下的一定是各方面都一般的人。

假如你的工作能力很强，领导第一时间可以看得到，可是在这样的光芒照耀下，邀功自居，孤傲孤僻，不注重团队精神，认为自己怀才不遇，又或者不合时宜地抢过领导的风头，那一定是有被离职的可能。

如此，也不算是真正有能力的人。

真正有能力的人懂得示弱。

社会心理学中有一条叫做：“犯错误效应”。

阿龙森等人的实验研究证实了犯错误的效应。

即：小小的错误会使有才能的人吸引人更增加一层，实验给被试者四种人，第一是才能出众而且犯了错误的人。第二种是才能出众从未犯过错误的人，第三种是才能平庸，犯错误的人，第四种才能平庸，没有犯错误的人。让被试者评价哪一种人最具有吸引力和被喜欢恶程度最高，结果表明，才能出众但又错误的人是最有吸引力的人，才能平庸，而犯同样错误的人被认为是最缺少吸引力的人。

有才能的人适时地示弱，也能展现出一定的魅力。

而留下的也不一定是真正没有能力的各方面都一般的人。

能够注重团体精神，将公司利益高于一切，不会只顾自己的个人利益，而去伤害公司的形象，讲全局，讲整体，想成大事的人，一定要有全局意识。

他们至少比能力很突出的人多了一种能力，那就是团结。

他们在办公室里的法则学的更完备，更多利他的心，更善于找到他人的优点。

又假如一个公司的确留下了都是各方面能力一般的人，其实从公司的角度来看，也不适合公司的整体未来发展。

社会心理学中有：“社会助长”和“社会惰化”两种概念。

社会助长：指个人的活动效率由于他人同时参加或在旁观提高的现象。

假如一个群体里都是随声附和的人，而能力却一般，是否会有促进助长的作用呢？

社会惰化：指群体一起完成一件事情时，个人所付出的努力比单独完成时偏少的现象。

假如一个群体里都是能力一般的人，大家都不愿意承担责任，没有真正有担当有能力的人，那么在完成一项任务时，你可以见到完成度有多差，有多慢。

一个公司离职的都是真正有能力的人，留下的都是各方面都很一般的人，有利有弊。

要看公司正处于哪种发展阶段而言了。

不过，无论是哪一种，每一个人都应该做好被离职的准备。没有永远的饭碗，只有永远的利益关系。

当我们无论是有能力还是无能力，只要有一个不断学习更新的精神，从原来的公司中获得以前没有得到的经验，对自己的一生都将有积极的意义。

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华大应用心理研究院

老鬼故意打岔！因为不得不打岔！因为公司又不是你开的，也不是你家！你考虑这个问题有什么意义？我们身处基层的职业人，还是现实一点吧！先站在个人发展的角度考虑自己的选择就好！

一、恕老鬼无礼：对于多数身处基层的职场人而言，站在题目角度来思考、探讨，很容易让人笑话！！！

老鬼也是从一线员工打工开始的。咱自己身为基层员工时，对于一家企业的兴衰、走势、发展前景等等做探讨，未免太.......

没做过企业、没做过高层的管理岗位、对于管理、行业趋势等等知之甚少，探讨这么大的问题......能得出什么样的结论？得出了结论又能如何？

还是听老鬼一言：别琢磨这个问题了！因为，看似很常见的一个问题，涉及到的前提、背景、因素太多太多！根本没有一个固定的、适合所有这种表现的客观答案！纯粹瞎耽误时间！

二、基层职场人，还是站在个人成长、发展的角度看企业就好。别搞那种“身为小员工”、“脑袋里却以大老板、大学者、打裁判”的奇怪心理来研究企业

咱就是员工！站在个人成长、学习、发展、积累的角度来思考、评判就好！别无限放大！

随便举例：

1、管别人干什么？现在这里的收入，是自己能力所及的、能够得到的比较理想的收入了，那就先干着！管别人走不走干什么？

2、这里还有大量的可以让自己学习、研究、请教的对象、目标，能够促进自己的成长，让自己更加的有实力、有资本，那就先干着！管别人干什么！

3、如果老板对自己很好，待遇也挺不错，还有意栽培你，那管别人干什么？自己能发展就好！

4、如果在留下的人里面，大家的能力、水平都一般般，而自己能够超过很多人，或许这就是自己的一个大的机会啊！或许只要自己争取，就能够靠自己超越同事的能力、业绩，以及与老板良好的关系，获得老板的重用！何乐而不为？

.....................

我们可以让自己变的“小气”一点！可以让自己“自私”一点！本来我们就身处基层，那先站在个人成长、发展的角度考虑问题，难道就矮人一头了？难道不去探讨企业的发展前景、企业的潜力、企业的兴衰，就是低人一等？就是没水平儿？

三、建言：职场人思考问题时是否落地、是否务实，对于自己的职业生涯影响极大

太多人在无效的问题、现象上浪费了太多时间。只会占用自己的时间、浪费自己的精力，甚至让自己陷入某些负面情绪、负面认知之中无法自拔。

还会影响人的内驱力，影响人的行为习惯、影响人日常所坚持的很多观点，影响一个人在他人心目中的印象。

还有一个特别需要注意的问题：请我们在社会、职场、与人交流时注意：尽量别去做与自己身份、地位、学识等等不相匹配的某些领域、层面、事务、人物的评判！——这会导致旁人错误的理解、看待我们！甚至对我们形成很深的负面印象！

说个难听的例子：一个员工，评价一些大老板这个思路不对、那个理念不对.....好像很不合适哎！

老鬼所说的话都不太中听，但请务必听进去一二就好。您不会吃亏的！

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老鬼归来

公司里分这么几种人：

会混的和不会混的

水平高的和平庸的

会混的，水平低点没关系，情商高会说话，把领导哄的高高兴兴，位置虽然不是很高，但也很滋润；

会混的水平高的，这类人都是企业的宝贝，老板高薪供着。

不会混的硬混着的，一般都在底层呆着，就是所谓的小白兔，任由公司欺负。

不会混的水平高的，一般公司给高薪但不给高职位，这类人一般呆不住，能走就走了。

还有一类，水平高的有抱负的，在公司练手几年，时机成熟就跳出去自己干。

以上个人理解，可能不全，大家可以讨论。

来回飞的大象

我是深度职场作者风雨载人间，不敢说看透职场，也算了解七分，也不敢说看透人心，也算弄懂五成，关注我，不敢说让你平步青云，但也能让你少走数年弯路。

我觉得我们不管看什么事情都不应只看结果，或者说只从结果倒推原因，因为这是属于本末倒置，从结果出发倒推回去自然会觉得什么都是原因，其实很多时候，任何事都是有多面性的，就好比题主的提问，如果看到本质其实就很好理解。

而公司的本质又是什么，说到底，无外乎"盈利"二字，特别是一些私企，更是如此，所以只要老板智商不欠费，你又对公司有作为，有价值，能推进公司盈利，利大于弊，也就是"性价比高"肯定会好酒好菜的给你招待上，因为当你有能力的时候，你的选择就会变成一种双向，甚至会出现主动挑选的情况，因为你离开了公司，一样可以找到更好的东家，而他失去了你，则可能会损失更大的利益。

既然都知道这个道理，但为什么还是有那么多优秀的人选择离职呢，其实坦率的说，任何公司，不管规模待遇如何都有离职的员工，但如果批量跳槽，或者有能力的人全部选择离开，只剩下一些能力很普通的职员，那多半是公司管理或者上下级关系出了问题。

一、公司"病态"

有的公司文化可怕，只谈奉献却分钱不出，有的公司平台过低，产品技术落后，又喜欢大搞"家天下"，优秀人员难以发展发挥自己的能力，前途渺茫；有的公司冗员，混子太多，100人的公司却有七八十个管理，晋升空间狭隘，多劳少得；有的公司无脑管理，凌晨休息都能算成养生，有的公司，你不提离职，他是永远不会给你加工资。

二、上下级矛盾

有的领导其实能力格局都不行，他想让下属不断做事，却又害怕做多了，做好了，有了自己的势力，影响自己的地位，取代自己的位置，并且自己又弄不懂平衡之道，于是有了媚上欺下，恶意排挤，穿小鞋，赏罚不明，算计下属，让下属无脑背锅等等情况的发生，也由此进一步引燃了双方的矛盾，导致关系越陷越深，再然后，再能忍，再优秀的员工，也是不得不选择离开。

除此之外，员工有了更好的选择，也容易选择离开，说到底，你没有和员工实现等价的利益互换，就像某些公司口中所谓的多劳多得，做十分工其实也就半分酬，这是多劳多得?不是，这是压榨，员工自然会跳槽离开，如果说一个公司，时常朝不保夕，留不住人，要么是行业出了问题，要么就是公司缺陷太多。

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风雨载人间

我们公司有一年人员流失特别多，不时的有外人问:"某某某又走了?"，或者是:"人怎么越来越少啦？″我们领导只能无奈苦笑:"留下的都是精华啊…"

一个公司如果大量人才流出，那说明这个公司一定出了问题。

1.每个人都有每个人的职业诉求，或薪水报酬，或上升空间…人才流失，只能说明这个公司已经无法实现人才的职业诉求了。为每位人才，树立一个美好的职业远景，应当是公司的企业文化核心部分。一个公司缺少这种文化核心，它是没有生命力的。

2.基层领导嚣张跋扈。作为基层的管理人员，都应该明白，"铁打的营盘流水的兵"这个道理。千万不要稍微有一点权势就不会把下属当人看。要知道，现在的社会非常讲究人脉关系的。你把有才能的人逼走，不仅公司受损失，而且可能被你逼走的人在外面会混的风生水起。"山不转水转"，如果到时你求到他的时候，你将如何面对?请记住，人性化管理是基层管理者的基本原则！

3.拉帮结派，管理混乱。中国人习惯了"一人得道鸡犬升天"，也习惯了任人唯亲。公司创业初期，会坚持唯德是举，唯才方用的原则。公司兴盛以后，当初的老臣子的七大姑八大姨都来了…如果基层员工，都与中层，高级管理层，有了各种关系的时候，那么这个公司离倒闭已经不远了。人才流失就是择木而息的结果了。

4.制度的局限。一些公司为了减少成本，往往会进行绩效考核。但是，任何考核都必须是公正公平的，才能使人心归拢。然而，当一个公司里各种关系纵横交错的时候，什么样的绩效考核制度才能够真正的公平呢？得不到公平的待遇，真正有才华的人为什么不离去呢？

综上所述，如果一个公司大量的人才流出，那么这个公司注定是平庸的，岷然众人。注定会消逝在商海中的。

硬沙砾

我个人觉得是管理或考核出了问题。

1、管理问题。

有些老板喜欢亲力亲为，什么都管，不懂得放权。导致很多有想法的人思维受限。长期以往，管理层的人就会被架空。

被架空的结果只有两种：要么降薪降职，要么离职。优秀的人怎会甘愿降职？所以只会离开。

最终，留下的都是能力相对一般的人。

2、考核问题。

有些企业仍然考核离职率。这就造成管理者为了降低离职率，想尽办法留住人。

这就造成一个现象：厉害的人都走了，留下的都是一般人。

为什么会这样？想想看，如果管理者过于注重离职率，为了降低离职率而抛弃优胜略汰的理念，导致混日子的越来越多。优秀的人要么就受不了这个环境，要么会被群体排斥，久而久之就选择离职。毕竟优秀的人并不缺工作机会，你工作环境不好，仅靠钱，如何留住这些人？毕竟他们最不缺的，就是钱。

中小型企业普遍存在这类问题。企业之所以做不大，就是因为不会老板不会留住人才。

很多中小型企业的老板，要么不信任下属、不放权，要么喜欢亲力亲为，要么没有专业能力，简单来说，就是“做事用人”。认为这个部门配这几个人，就招来几个人，以为人跟螺丝一样，套上去就能用。

我认为，想解决这一现象，有如下方法：

1、试着给下属放权。

给人才放权，他们的思维才能施展，你会听到更多不一样的声音、不一样的观点。作为老板一定要明白，如果想让企业做得更大，就要有思维上的碰撞。一个人的思维永远受限，要懂得听取下属的建议，适当给下属一些施展的空间。

不久之后，你会发现，你会越来越轻松，而下属们做事也越来越积极。

2、 做好内部管理。

公司对员工不好，员工就会对客户不好，客户就会对公司不好，这是一个死循环。

很多老板的侧重点出错，总要求员工要服务好客户、要把客户当成上帝，然而你会发现，这种说教的方式并没有获得太好的结果。

所以，老板应该要懂得把员工的感想放在第一位。员工状态好了，他自然会积极服务客户，客户自然就愿意成交，这是良性循环。

当然还有一种可能，就是有些老板盲目对员工好，无故给员工奖励、加薪，然而你会发现，这样的做法并不能让员工提高积极性，所以并不是大方不对，而是方法出了问题。

想对员工好是对的，但是要以考核的方式作为奖励标准，让员工明白，只有自己努力，才可能获得更多的福利。

3、优胜劣汰原则。

我还是建议有奖有罚，让员工有危机感。

如果做多做少都一样，员工一定会产生惰性，这就会影响到优秀员工的状态。

假如你是优秀员工，你做多做少都领同样的薪资，你只有两种结果：

（1）活越来越多。因为其他人会把工作推给你。你会越来越累，最终就想离职。

（2）你渐渐的也会变得懒惰，和一般员工一样，能推则推，能拖则拖。

老板们，你们希望看到这种现象吗？如果不想，请建立优胜劣汰机制，让有能力的人赚更多的钱，让没能力的人淘汰出局。

希望能帮到你。

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