現如今，有不少“90後”開始進入管理崗位，資歷更深、年齡更大的“80後”和“70後”企業高管不禁擔憂他們能否很好地完成管理者和非管理者的身份轉換。
其實，“90後”管理者只需要做到以下“四要兩不要”，企業高管就毋需為他們心憂。
1要保持謙遜
為人謙遜要求我們要善於正確看待自己的優缺點，不論別人怎樣誇獎你，你都要明白自己還遠不是個盡善盡美的人。
與謙遜的人相處，你會發現他在克服困難或實現組織目標過程中所表現出的堅韌不拔的毅力;與謙遜的人相處，你會發現他在與你談話和交流中的語氣是如此的讓你信服和心悅;與謙遜的人相處，你會發現他能夠體諒你的不易，能夠寬容你一時的缺點。
另外，謙遜還能讓你在招聘新員工時給對方留一個良好的印象而吸引他們加入你的團隊。
2要善於傾聽
傾聽真的是知易行難。它並不是簡單地聽到了，因為“聽著”的不僅是耳朵，還應有眼睛、腦和心。就是說，我們所謂的“傾聽”除了聽對方講話外，還要觀察講話人的神情、體態，甚至需要進一步地用心揣摩對方說話的意圖。
作為管理者，應該有這個能力傾聽出下屬話裡話外的意思。
作為新晉管理者，如果本身就是從自己所管理的部門裡脫穎而出的，那他在傾聽下屬彙報時可能會更加容易理解對方所要表達的意思。但如果新晉管理者是從其他部門或者其他公司空降過來的，那麼，上任伊始就應該耐心地傾聽以瞭解所管轄部門的日常工作情況。
3要懂管理分配原理
剛上任的時候，難免會碰到下屬對新晉管理者陽奉陰違的情況。這個時候，管理者就需要用到管理分配原理了。
所謂管理分配原理，就是當下級向管理者就某個事件請求給予指示或決策的時候將決策權交還給下屬讓其自行決定。和授權不一樣的是，授權往往是為了便於下級更快、更直接地處理事情。
而管理分配原理的應用情境更多是將影響下屬的決策權交由當事人自行處理，管理者不去考慮各方的利益而讓他們自行權衡利弊。
4要展現專業實力
沒有誰願意追隨一名平庸的管理者，當然，極少有管理者能處處顯得卓越超群。但只需要他能在進行重大決策時適時展現出強大的專業實力，對於信仰“強者至上”的下屬必將追隨。
既然是新晉管理者，既然是初來乍到，下屬對其管理能力還不甚瞭解。這個時候，新晉管理者需要適時展現自己的專業實力以贏得下屬的尊重。
一般來說，管理者的專業實力包括四個方面的內容：
專業知識，即與自己本職工作相關的專業知識、技能和工作經驗等;
決策能力，即對自己職責範圍內的工作能迅速做出判斷，果斷採取行動;
分析問題及解決問題能力，即對工作中出現的各種問題做出準確的分析及採取有效的解決方法等;
協調及合作能力，即建設和凝聚好自己的團隊，協調與其他部門的工作關係以及資源調配等幫助下屬們提高工作效率。
5不要“新官上任三把火”
在過去，“新官上任三把火”是講新上任的官員開始履新時有些勁頭，他們必先做兩三件於百姓有益之事，至於事後是否還會不斷地做好事則難說了。
而在現代企業，“新官上任三把火”已經和過去的涵義有所不同了，它更側重在管理者上任伊始通過就某個事件中犯錯的人進行懲罰來為自己樹立威信。當然，也有人通過宣佈改變過去習以為常的工作範式或規則來強調自己的存在和權力。
但是，實際工作時我們發現這種“新官上任三把火”的作風非但不能確立新晉管理者的地位和威信，反而讓下屬們同仇敵愾地站在了管理者的對立面。現如今的“90後”崇尚快樂工作，崇尚平等，甚至隱隱有跡象表明他們開始蔑視權威。一旦觸怒了他們，不定什麼時候選擇用腳投票辭職走人。
6不要成為問題解決者
過去的不少“60後”和“70後”管理者凡事都喜歡親力親為，這就使得下屬們養成了“大樹底下好乘涼”的工作態度，什麼問題都喜歡先請示領導——這種現象在如今很多國企或央企仍然屢見不鮮。
一方面，滿足了領導內心的權力慾和虛榮心;另一方面，下屬不至於在工作中犯錯而受到懲罰。於是，下屬們開始變得不再有自己的觀點和見解了，更漸漸開始不再向領導提建議了。
難道提供解決方案是管理者的職責嗎?
管理者確實有這個能力提供問題解決方案，但新晉管理者要想在職場上走得更久、更遠、更成功的話，就必須視自己為問題解決流程的推進者，而非問題解決者本人。
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