“成立樂才之前，我曾經在松下電器、百勝及首旅酒店集團擔任多年的人力資負責人及信息化負責人。
當時，公司內部人工成本過高，就需要做我來牽頭做一些信息化方面的改革，用一些人力資源和排班軟件來提升工作效率，也降低了成本，效果非常明顯。我曾嘗試在在企業內部創業，但種種原因沒開始，所以就決定出來創業。”樂才的創始人金財告訴i黑馬＆數字觀察。
（樂才的創始人金財）
樂才科技成立於2014年11月，是一個專注於服務業的人力資源SaaS軟件供應商，2019年1月，樂才獲得1.25億戰略投資，由海底撈孵化的微海諮詢獨家投資。
根據官網數據顯示，截止至2018年12月，樂才已為包括唐宮、比格比薩、小南國、旺順閣、七欣天、黃記煌、莆田、赤坂亭、嘉和一品、望湘園、金鼎軒、綠茶、炳勝集團、外婆味道、有璟閣、西部馬華、奈雪的茶、局氣、很久以前等在內的超450家知名服務連鎖企業提供完善的排班及勞動力管理，服務餐飲酒店百強企業近30%，用戶活躍度達85%，客戶續約率達95%以上。
一家成立僅僅3年的創業公司，是如何拿下這些知名餐飲企業，同時能夠保證高續費率？這背後的方法論又是什麼？樂才的打法是什麼？
帶著這些問題，i黑馬＆數字觀察採訪到樂才創始人金財，聊聊樂才的背後故事。
錯入招聘，苦不堪言
金財告訴i黑馬＆數字觀察，其實，我們最初定位是做招聘，為服務行業提供基於微信端的招聘軟件，剛開始通過微信招聘的模式獲取大量C端用戶到我們平臺上。
“做了一段時間發現，雖然手上有大量的流量，但是很難把這些流量進行變現，很多企業不願意去付費去在平臺招人。我們甚至嘗試切換思路去做外包，但我們當時的模式缺乏粘性，還很傳統，也是無法推展開來。
另一方面，我們這樣的創業公司，在服務業做招聘，根本繞不過58這樣的公司，做起來十分困難，再加上，公司做了8個月，起碼燒掉幾百萬元，還沒任何收穫，大家都快撐不住了。所以大家開始嘗試轉型。”
那麼，讓樂才轉型的契機是什麼？
“2015年時候，SaaS正熱，有好幾家知名的餐飲企業，找我去做經營顧問，問我有什麼辦法能讓公司的人變少，效率提升。
經過我的研究，我發現這些企業的根本問題是勞動力用工效率太低，排班不合理，而排班是提高人效的關鍵。我特意查到，發現國外有很多做排班軟件的企業，特意去美國考察20多天，發現這些企業非常聚焦，都是專門做排班軟件的企業，通過數據來進行有效排班，降低成本，提高效率。
我覺得這是個非常有潛力的市場，於是2015年，我們進行轉型，重新做了定位，定位一家排班SaaS軟件公司。”金財回憶到。
幾經艱苦探索，及時找對方向
金財表示，因為我們團隊都是在餐飲和酒店行業積澱很深，所以樂才的定位是為服務業，尤其為餐飲行業提供排班的SaaS軟件的企業。
i黑馬＆數字觀察瞭解到，根據中國烹飪協會的數據顯示，當前，我國餐飲業年平均增長率持續保持兩位數，目前餐飲市場規模已經超過了4萬億元，是全球第二大餐飲市場。
不過，雖然餐飲市場擁有4萬億的體量，但SaaS的滲透率不足1%，那麼對於餐飲軟件企業來說，可能面臨這幾方面挑戰。
第一，商戶自然死亡率高，生命週期短。根據2017北京烹飪協會發布的餐飲業大數據顯示，北京餐廳日均減少68家。
也就是說，每年商戶自然死亡率達到50%，即使服務商產品做得再好，也架不住他們會死掉，既然死亡率高，留存率也就低了，如果不靠資本，大家根本熬不住的。
第二，連鎖餐飲需求個性化，SaaS軟件難以滿足。相比新美大價格昂貴的流量，中小餐飲店看中是整合性，他們更希望餐飲軟件聚合微信、支付寶、公眾號，幫助他們賺取流量，而不是提升效率。
而且，很多中小餐飲店規模小、服務人員少、運營管理模式簡單，無論點餐還是結賬只需要認為吆喝兩句即可，不需要花錢去租用SaaS產品來提高效率。
由於SaaS產品都在雲端，功能簡單，未能滿足大型連鎖餐廳的複雜多變需求，如果要滿足他們的需求，就得把SaaS做得特別複雜，產品體驗就會差，線下培訓也跟著複雜起來，這樣會拖慢服務商的開闢市場的速度。
“雖然大型連鎖餐飲體量大，生命週期長，付費意願強，如果做下一單，就可以有百萬元的資金入賬，但是他們需求也複雜，很多需求需要服務商投入大量的人力、物力、財力，對於我們這種創業公司根本負擔不起。”業界人曾經對i黑馬＆數字觀察說道。
第三，市場教育、獲客成本高，效率低。根據相關數據顯示，傳統軟件七成以上採取分銷渠道來進行產品售賣，但是，在中國SaaS市場，有超過85%的銷售來自於直銷，服務商不僅要搞研發，還要自建地推團隊。所以SaaS服務商推廣產品都是依靠大規模的銷售團隊，獲客成本高、流量轉化難、效率低。
“萬億級餐飲市場，我們這類軟件廠商能佔1%的份額已經很厲害了。我認為無論什麼工具，以單點切入，肯定缺乏後續性，缺乏粘性，沒法真正把客戶黏住。最後可能是用TO C的邏輯來做TO B事情，就和我們最初做招聘一樣。
我認為，應該先從工具切入，解決企業部分問題，產生和客戶的鏈接，在隨著產品慢慢加深，打通產業的相關上下游產業鏈，覆蓋更多客戶場景需求，解決其更多的問題，讓所有的客戶離不開你。也就是，從點切入，再覆蓋面。”
金財坦言，轉型最初一年，還是很混亂迷茫，尤其是在2016年-2017年，我們什麼類型的客戶都接，吃了很多虧。
“那段時間，我們真沒想太多，什麼類型的客戶都在做，總是找不同的點進行佈局，走了很多大坑。如果問最痛的坑是什麼？
肯定是面對多類型客戶，需求變得更加多元化，而你又拿了客戶很多的錢，但我們不能解決他們的問題，需求滿足不了，傷了很多客戶的心。
比如，我們之前一個客戶，中餐類的，提了很多個性化需求，也付了很多錢，關鍵是他們的需求總在變化，我們的實施和技術團隊疲憊不堪，半年內雙方都沒有達成一致，項目一度停止，經過這次折騰，感覺客戶深深的被我們傷害了。
這件事讓我們明白，什麼階段做什麼事，當能力沒達到時，要學會選擇，選擇捨棄。雖然捨棄是痛苦的，但要知道，一旦什麼類型客戶都接，又要滿足其多元化、個性化需求，這就可能使公司成為項目制的公司。而且，餐飲行業又不像製造行業，支付能力弱，很難收到錢，這樣更痛苦。”金財回顧一下當年的苦楚心酸。
所以到2018年下半年，金財痛定思痛，帶領團隊開始發力勞動力+PAAS平臺的研發，即為了適應更多的複雜的應有場景，軟件平臺允許客戶自行在平臺內二次開發，從2018年前定位500-1000人的中大型連鎖餐飲企業，再到現在已充分具備超服務超數萬人的大型企業的能力，同時也橫向延伸到地產、物業及大型零售等行業，圍繞多個領域進行縱深。
中國的連鎖快餐企業排班邏輯都是參照麥肯錫的，與之有關的5-6種的排班模式都標準化的，99%沒有定製。而且過去企業排班都是通過Excel表格進行的，很複雜，效率低，用工具就能幫助企業簡化流程，提高效率。”
圍繞連鎖餐飲企業，由淺入深的佈局
那麼，說回來，連鎖餐飲企業在排班上存在哪些痛點？傳統的模式又是怎樣？
眾所周知，餐飲業的市場非常大。一個大的市場，催生了急迫的用人需求。不過，在金財看來，招聘目前是社會問題，不可能通過一個軟件就能解決的。而員工的效率問題卻可以通過排班管理來解決，而且還能節省一些沒必要的錢。
金財認為，把排班管理放到員工數量達到5000人以上的餐飲行業來說，是對管理者非常折磨的一件事情。因為處於人管人的狀態下，顯性成本和隱形成本都會增高，而且傳統的隨意排班，對於餐廳裡面的服務員來說，會出現三種痛點。
第一，排班過多，幹不完的工作，員工會心煩意亂，幹活兒的心情低到了谷底，抱著工資混到手、趕緊走人的心態，幹活兒也就沒有積極性了。
第二，排班過少，幹活兒的人抱著一個在“領導面前不能閒”的心態，懶懶散散的耗時間、磨洋工，導致耗費時間且人工成本損耗直線上升。
第三，排班時候把不合適的員工排了進去，員工邊幹邊抱怨，幹活兒全憑糊弄，質量低下；如果這時候受點批評什麼的，立馬不幹，加劇了用工風險。
就這樣，排班過多、過少，抽班、調班不靈活，員工說走就走等問題紛至沓來，令餐飲連鎖企業做管理的負責人頭痛欲裂。
“按理論來說，國內餐飲行業平均經營都不太好，如果以100人來算，有20%的效率被損耗掉，只有80人是幹活的。軟件不可能幫助企業解決全部問題，但能幫企業降低12%的消耗。按照這個邏輯，一家1000人的企業，我們幫他們省掉60人，一人一年節約10萬，60人就能幫企業節省600萬，這對企業發展來算，已經很不錯了。”
金財補充道，單從連鎖餐飲企業來看，就有數萬家企業數百萬家門店的市場體量。我們從排班考勤的角度，做深做精，同時橫向擴展到物業、酒店、安保、安防等領域，這樣我們潛在的市場空間非常大。
“為什麼當時我只做連鎖餐飲，不做酒店，零售或中餐等細分領域，因為當時的節點，我的能力適合做這塊。我不否認，我可以做更好更優質的客戶，但我想聚焦集中，在這個細分行業做深做透，這樣更好讓我在產品和服務上進行打磨，也可以更好的拓展客戶，當時我一個月可以拓展20 個客戶。
到了2018年下半年，無論是客群穩定性，還是產品的成熟度，或者說自己的實力允許，再加上資金充沛，團隊人員齊全，專業到位，都給我勇氣可以去拓展其他領域，所以這時候，我們開始全面開拔多行業企業客戶。”
從排班切入，佈局一體化勞動力管理平臺
基於以上的思考，為了解決餐飲行業勞動力成本居高不下、用工效率低下、勞資風險高的核心痛點，樂才（JoyHR）以服務業排班為切入點，以智能化的排班和精細化考勤為核心，打造了完善的覆蓋勞動力管理（排班與智能排班、自動考勤、出勤管控、假期缺勤、靈活用工、勞資管理）及人事管理、薪酬福利等業務一體化的排班及勞動力管理平臺。
金財表示，樂才（JoyHR）的核心是將排班與勞動力精細化管理靈活、簡單化應用到企業，讓管理者、門店、員工通過電腦+手機端實時的進行勞動力管理，直接降低用工成本、提高用工效率、規避用工風險。
“經過幾年發展，我們現在除了招聘和績效，服務人力資源整個鏈條。圍繞人力資源產業鏈，樂才提供組織人事、排班考勤、員工培訓，薪酬保險、再到靈活用工等一系列產品和服務。”
以綠茶為例，過去，綠茶的員工只要是辭職、調崗、入職，都要來總部操作和填寫信息，很麻煩。其次，傳統的人事辦公軟件，員工的考勤異常，綠茶沒辦法第一時間知道和處理，導致一個月後發工資時，出現很多問題，和員工的不滿；
第三，由於員工平時調休、休年假等，都要去翻閱員工相關信息，才能確定員工是否還有假期休息。第四，雖然綠茶使用過很多人事辦公軟件，功能系統都挺好，但要每個員工都學會怎麼操作，是個長久過程，很難實現實時落地。
針對這種情況，通過樂才的人事管理的模塊，綠茶的員工入職信息錄入後，員工合同、健康證、員工生日，系統會自動提醒人事。同時，員工的入、轉、離、調、員工合同都不用必須去總部走流程完成。此外，店長和員工直接在手機的企業微信端，根據總部設置的規則進行操作填寫並提交，提交的信息會實時同步到總部或人事處。
這樣一來，綠茶通過使用樂才系統，規範了排班考勤，員工考勤異常，總部和人事可第一時間知曉和及時處理，並且可以在手機端進行操作，給予我們足夠的操作空間。
另一方面，綠茶的排班方式更是靈活多變，可實現按月排班、劃線排班、自動排班和智能排班等，可根據門店的需求來安排員工的排班，大大增加了工作的靈活性。關鍵是樂才的系統可微信綁定，只要員工會玩微信，就會操作，實時落地非常快。
“對我們來講，2018年是一個里程碑的一年，這一年我們在產品快速迭代，客戶快速獲取，客戶數量也在直線上升，如果說2017年是我們磕磕絆絆的一年，合作才90多家客戶，2018年是2017年的3倍還多，獲客320多家。同時，2018年我們更多都是通過口碑的形式獲客，因為我們的銷售人員只有15人。”對於樂才的口碑是毋庸置疑的，
金財坦言，2018年快速發展，他發現內部協作和管理需要進一步加強。“去年年底，我一直在做內控，梳理內部管理流程。其次，我們也梳理了客戶成功流程，讓我們的售後體系變得更規範、簡化。”
在這裡需要提的是，上文我們提到樂才的最新一輪是由海底撈孵化的微海諮詢獨家投資，那麼，海底撈能為樂才做哪些賦能呢？
“說道賦能，微海有一個產品叫人力資源諮詢，和我們的產品邏輯完全匹配。我認為做大企業客戶，不僅僅需要軟件工具，從本身業務架構設置，管理模式，這些是工具解決不了的。微海可以憑藉其人力諮詢能力，幫企業做病例分析，讓其瞭解自己架構和管理存在的問題，及時做出調整，這時候我們的產品再上，效果更好。”
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