子良536
都勞務派遣了，還怎麼個同工同酬呢？同工同酬是隨著2009年《勞動法》頒佈的，法律出臺後，很多單位都貫徹了強制交社保，但同工同酬卻難以貫徹落實。
我2005年參加工作，輾轉後，2008年進入新單位，到了2009年，新單位開始幫我交社保，並且補交了2008年的。社保，公司一分都不欠我的，只不過，實行同工同酬卻是這樣的難。
後來我又換了幾份工作，我發現，以經營利潤為目的的（小部分）企業，是有實行同工同酬的（崗位），領導也不反對，正式工也沒有意見。因為領導知道，派遣工一旦老了，就會被公司一腳踢開。而正式工老了，就可以被調去後勤文職的崗位，所以這些企業的正式工，沒有一個拿同工同酬來說事兒。他們已經有了派遣工沒有的職級工資，所以沒必要拿這個來說事兒。在這種企業裡面，派遣工最擔心的是，工作了10年、20年以後，會不會被企業一腳踢開。不會去擔心同工同酬的問題。
至於沒有得享有同工同酬待遇的派遣工，不管是企業的好，事業行政的也好，他們的父母大都是50後的下崗工人，所以他們幾乎都是輸在起跑線上的。我的一個朋友，他在中考前的一天晚上，父母還在因為瑣事吵架，結果他以0.5分之差與重點高中失之交臂，最後去了一所學習氛圍不怎麼好的普通高中，考取的也是大專。
所以可想而知，這些派遣工又要面對正式工的刁難，又要背鍋，又要領著只有他們1/5的工資，還要被派遣公司吃去一半的待遇，心情自然是很難受。
從我以上舉的例子可以看出。同工同酬其實不難實現，任何一個有財經常識的人，都能夠計算出誰應該得多少錢。如果最新的勞動法出臺以後，還沒有實行同工同酬的單位，可就令人遺憾了。
最後要說的一點就是，勞務派遣與同工同酬是先天性的矛盾，想要同工同酬，就不能保留勞務派遣的用工形式。因為勞務派遣公司把員工應得的工資吃了一半，這種情況下還怎麼同工同酬呢？
夢裡瀾濤
雖說人屬於勞務派遣，但講同工同酬並不矛盾。我老婆十幾年前剛進她們公司時，因為學歷不達標，也是作為勞務派遣才進去的。當時有編制員工和勞務派遣工是同工不同酬的。大家每天的工作量一樣，但派遣工的工資只有正式員工的80%，獎金績效也只有正式員工的80%。而發放的福利差距就更大，勞務派遣工只有正式工的一半。很多次我老婆都抱怨不公平，甚至想要辭職離開這個公司。好在後來還是堅持下來了，並通過自學拿到了本科學歷，成為了有編制的正式工。
前幾年，我老婆她們單位已經實現了勞務派遣工和正式職工的同工同酬。現在大家拿到的報酬和福利都完全一樣。唯一的差別就是正式工的合同是和本公司籤的，勞務派遣工的合同是和勞務派遣公司籤的。自從實現了同工同酬後，勞務派遣工好像就不能再轉為有編制的職工了，但同工同酬至少實現了一定程度上的公平，也是一種很大的社會進步。
對職場問題感興趣的朋友，歡迎點個關注！
80閒話
不鍊金丹不坐禪，不為商賈不耕田。
閒來寫就青山賣，不使人間造孽錢！
借用伯虎兄抒志詩一首聊充文帽，近日俗務纏身，每至下班時皆已弦月遲西，且又急需錯睡，是累並憔悴。今日尚有微睱，自當更新，希諸位看官諒情則個。
酸腐已過，迴歸主題。
又見勞務派遣。其實這個勞務派遣的文已經回過多次，但是仍群情激湧。所謂不平則鳴，身為職場末端的一份子，見慣了勞務派遣的種種為難和藏私之處，特別是在正式工和勞務派遣工兩種用工途徑待遇上的殊異，已經累積了太多的矛盾和感觸，有必要專檄以論，邏輯解析，以正視聽。
沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨！
勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、僱員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。勞務派遣起源於20世紀的資本主義國家美國，後傳至法國、德國、日本等國。90年代在我國國有企業勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣，可跨地區、跨行業進行。年薪通常為2-3萬。派遣工一般從事的多為低技術含量工作，如保潔員、保安員、營業員等工作，勞動者一旦年老體弱，勞動能力下降，派遣單位就會在勞動合同到期後拒絕與其續簽。從中可以得出勞務派遣制的五個特徵：
1、勞務派遣是舶來品，是在改革開放過程中”引進“的西方資本主義作法，最初試用範圍是為了安置下崗職工再就業；
2、勞務派遣工的實際工作崗位大部分為低技術含量簡單勞動；
3、勞動派遣制符合我國《勞動合同法》相關規定；
4、勞務派遣工在合同到期後處境堪憂；
5、勞務派遣工在法理上並不屬於用工單位正式員工。
從以上的五個特徵也可以推出以下結論：勞務派遣制正式迎合了在企業發展過程中勞務外包的需要而產生的，其實質是用工單位為了提高人力資源效率而”花錢購買服務“的商業行為。
那麼又為什麼不平呢？
可以用三個疑問來概括諸多心結：
都是勞動者，幹同樣的工作，憑什麼我工資那麼低，錢哪兒去了？
都是勞動者，在一個單位，憑什麼我就沒有編制，位置哪兒去了？
都是勞動者，同一個職業，憑什麼我就沒有轉正資格，前途朝誰要？
這三個心結涵蓋了薪酬、體制和發展前景三大項，長期以來已經凝聚成大大的三個字：”為什麼？“
眾裡尋她千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處！
身在職場，必須用理性的職場邏輯來分析和解決問題，一味的扮可憐沒有任何用處，即使天上掉餡餅，得到的也大概率不是被情緒化綁架的你。
引用馬雲所述的這段話是為了解決一個職場普遍性問題——為什麼我掙這麼點money？馬老闆已經完美回答了這個問題，答案就是：你就值這麼多錢！你沒有超出我的預期！再嘰嘰歪歪的這點錢都不給你！
職場普遍認同規則之一就是：你的薪酬就是你的價值！
另一職場普遍認同規則就是：職場的實質是競爭！
迴歸勞務派遣。在第一部分已經釋明勞務派遣是一種低技術含量的簡單勞動，這也就意味著，這個工作的門檻不高但替代率卻很高。什麼意思？你就值這麼多錢並且不愛幹滾蛋！
很殘酷？這就是現實！
馬車與火車從來不能跑在一條道上！
再次迴歸主題。為什麼掙錢多的不是你？有編制的不是你？有發展的不是你？因為你不具備那個能力！
職場歸根結底是講究能力的，這個能力不是你所理解的從事簡單工作的能力，事實上他至少包括以下幾部分：履職能力、資格、溝通協調能力、背景人脈、資源甚至還包括運氣和機遇！哪一個體制內的正式工不是過五關斬六將過來的？不要比年紀大的，他們吃過的苦你沒吃過！不要說別人都有背景，你要懂得背景和人脈也是能力的一部分，也是需要投資經營的。
在職場向上的路途中，沒有任何理由和藉口。
想掙正式工的錢，去考啊？想得到發展機會，去爭取啊？報怨永遠解決不了任何問題！
不努力，別人的永遠是別人的。職場中看重的永遠是能力！沒有能力就沒有未來！
臨淵羨魚，不若退而結網——不是結局的結局。
回應主題，就勞務派遣工這個定位上來談同工同酬沒有任何道理，壓根兒就不同工憑什麼給你同酬？
勞務派遣工存在的心結設定解決方案只有一個：勞務派遣就是能力不足的代名詞，解決勞務派遣職業困境的出路也是唯一一條出路就是儘快提升你的能力。當你的能力足夠匹配你的夢想時，你會發現所有現階段的心結不過是不成熟的遊戲！
我是司法一棵松，致力於應用法理邏輯分析方法提供原創方案解決職場實際問題，定時更新悟空問答板塊內有價值內容，歡迎關注和下檄討論。心血之作，謝絕轉載。
司法一棵松
勞務派遣就是個怪胎。對於喜歡用勞務派遣工的企業來說，感覺目的有幾個：一是規避用工糾紛風險（如合同、工資、工傷等等），二是把不宜列支的費用轉移到勞務公司（如商業賄賂、領導或小團體私人費用等等），三是對外發布數據好看（如人員效率高、整體學歷高素質高、員工待遇好），低支出獲得溢出效應。一句話，勞務派遣用工多的企業，就是沒有社會回報意識的企業，就是利用政策漏洞打擦邊球的極端自私自利企業，同時還想顯得企業高大上。鄙視這類企業領導層，為富不仁
用戶9292804581699
之前我曾回答過關於"為什麼現在勞務派遣公司難招人"的問題。因此先梳理一下許多企業採用勞務派遣用工方式的根本出發點：
- 轉嫁企業用工風險。被派遣員工並不與實際甲方用工單位簽訂勞動合同，而是與派遣公司簽訂勞動合同。這就“完美"的將用工方面的爭端、糾紛、仲裁、工傷等法律風險轉嫁給了派遣公司，關係撇得一乾二淨。
- 降低工薪資福利等現金支出。一般來說，甲方公司僱傭一個正式員工的現金總成本遠高於用一個派遣員工的成本。正式員工的工資只是非常小的一部分，另外還附帶以工資為基礎的五險一金、獎金福利、年假病假、以及培訓、差旅、裁員經濟補償等實打實的現金支出。而通過採用派遣員工的方式，只需要付給派遣公司一個遠低於前者的“打包價"。
- 減少企業管理成本。同上，既然勞動關係是存在與派遣公司與被派遣員工之間，那麼對於員工的招聘、日常管理、解聘、培訓等一系列事務性的工作都由派遣公司負責。這樣實際用工單位就省下許多直接管理員工的時間支出、以及培訓等人力成本。
- 對於派遣制度"輔助性崗位”的要求的忽視並無實際後果。實際上，關於勞務派遣，有關規定明確要求只能適用於輔助性的、協助性的崗位。但現實中，很多企業大大濫用了這一制度，在占人數比例大多數的關鍵並重要的崗位上也僱傭了派遣工。這樣就導致了一堆多數派遣工幹活、少數正式工訓話的局面。但這一做法並無得到有效監管並實際的執法，企業也未得到任何懲處，也就聽之任之、愈演愈烈。
雖然以上現狀讓人義憤填膺，但即便是在甲方公司內部的正式員工之間，同工同酬也只是一個美麗的夢。可能國企、事業單位在這方面還做的好一些，一般有明確並固定不變的級別及薪資福利，大鍋飯的性質更明顯一些。帶來的壞處是，有人感慨薪資無上升空間、與市場水平相比無太大競爭力。
如果在外企、民企，同一職位的職級範圍十分廣泛、而同一職級的薪酬範圍也是非常寬廣。舉個例子，如果一個職位的名稱叫做項目工程師，那麼能覆蓋它的職級可能從低到高有A\\B\\C 3檔，而B檔的年薪範圍有可能是12萬到22萬之間。那麼落實到具體某一個員工的薪資，完全是看其應聘時市場上供需狀態、以及該員工與公司的談判水平所決定。這樣一來又是市場調節的好處了。
可想而知，在這樣一個寬泛的範圍下，同一職位同一職級的員工間差別會有多大。雖然大多數公司力爭實現內部的相對公平性, 但由於寬帶薪酬體系的帶實在太寬，幾乎難以做到極至。這也是為什麼一般企業都採用薪酬保密制度，明令禁止互相打聽洩漏薪資的原因。
因此，先別管矛不矛盾了，求職者應儘量遵循以下原則：能進甲方單位當正式員工，絕不去乙方當派遣工為甲方所用；仔細調研甲方公司市場上的薪資水平，做到心中有底談判有據。
希望以上對您有所幫助，祝大家好運！
平衡木上的魚
從《勞動合同法》的出發點來說，不矛盾。但是現實中勞務派遣走了樣，反過來再看，覺得矛盾了。
同工同酬從何說起
《勞動合同法》規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。
雖然法律白紙黑字寫的清清楚楚，但是單位就是不執行，作為勞務派遣工，你實在沒辦法。那麼不能投訴嗎？投訴可以，但是當你投訴用工單位不實行同工同酬時，會遇到麻煩，你如何證明你與別人是相同崗位、相同工作內容，即便你真的找到了證據，那麼單位可能會說，人家來的早，學歷高，經驗足，能力強，所以工資比你高。你看看，你有什麼辦法。
勞務派遣被濫用
現在的勞務派遣已經到了濫用的地步了，而《勞動合同法》對勞務派遣的使用範圍是有明確限制的，但是規定是規定，現實中那麼多單位就是不執行。
《勞動合同法》規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞務派遣暫行規定》規定，即便你符合規定，一個單位使用勞務派遣的數量不能超過用工總數的10%。
《勞動合同法》：臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。前面是規定，但現實呢？現實是不符合崗位要求的崗位也在使用勞務派遣，而且數量也超過了10%。
按照《勞動合同法》的意思，勞務派遣不是二等公民，而現實就是二等公民。
《勞動合同法》的立法本意，勞務派遣不是二等公民，所以其完全可以同工同酬。當用工單位出現一些臨時性、輔助性或者替代性崗位時，便可以向勞務派遣公司“採購”工作人員，使用完畢後，再把這些人還給勞務公司，勞務公司可以再將他們派往其他有需求的用工單位。
但是現實是，勞務派遣公司根本不會提前儲備人員，都是用工企業有需求之後，專門為用工單位招聘，用工單位用完之後，這些被派遣的員工便沒有了去處。勞務公司一般不會接收，肯定會想辦法處理掉，因為這些人是給上家單位特招的，他們用完了，不一定有地方安排。
由於勞務派遣被濫用，其已經成為“二等公民”的代名詞，再講同工同酬就顯得不協調了。
沂蒙小鄭
勞務派遣和同工同酬本身就是矛盾對立的兩個面。有了勞務派遣，同工同酬就是一句空洞的口號。而有了同工同酬，也就不會出現勞務派遣這樣的事情。
要想搞清楚勞務派遣和同工同酬是否矛盾，我們首先要弄清楚勞務派遣的實質和根源。所謂的勞務派遣其實是從國外引進的所謂“先進管理模式”，說白了就是一些企業為了規避用人風險而採取的一項人力資源措施。
從企業引進勞務派遣是為了規避人資風險的初衷我們就可以看出，勞務派遣人員想和原企業人員同工同酬簡直是痴人說夢。
我就曾在一些企業見識過勞務派遣人員和原企業工作人員的差別。兩者之間能夠同工不同酬，那對勞務派遣人員來說還是幸運的。大多數現象是勞務派遣人員幹，原企業人員看。事情都是勞務派遣人員做的，功勞都是原企業人員的，任何錯誤都是勞務派遣人員的。拿起工資來，原企業人員的工資是勞務派遣人員的工資的數倍都不稀奇。
老五95983
勞務派遣只要是用人單位真的同工同酬，那就不矛盾，就是個用工形式不同。但現實中真正同工同酬的用人單位不是很多，這樣無形中就劃分出了用人等級，表現出同工不同酬，必然就有矛盾。
勞務派遣本是一種用工補充，國家對這種情況有相關的具體規定。但一些用人單位為了降低用人成本轉移用工風險，就打管理擦邊球，致使一些派遣員工的合法權益得不到保護。所以建議大家在應聘時儘量搞清楚用人單位的具體情況，再決定是否接受。
古都思考
把簡單的事情弄複雜是愚蠢，這些年新名稱、新概念層出不窮，實際上標新立異不等於創新。“勞務派遣”也好，“人力資源”也罷，原來都是一個勞資部門的事，單位用人其實就是“勞”和“資”雙方關係，而且很貼切。現在可倒好，平空塞進去一個勞務機構或公司，效率低下了，用工成本也飈升了，至於“人力資源”，看起來名頭挺響，實際上與從前的“勞資部門”沒有什麼差別。就如從前單位領導叫“隊長、處長”，現在叫“經理”、“董事長”，現代企業治理，不是當官的稱呼改變，就是現代了得！
東方聽禪
很高回答你的問題，本人從事勞務多年。
首先勞務派遣，是以前中介的一個升級代名詞，代表著行業名稱。
而同工同酬代表著員工的福利待遇，兩者雖在一個領域卻有著不一樣的定義，下面我來利幾點派遣的黑暗。
1，勞務派遣顧名思義，把自己的員工派到別的公司上班。
2，同工 同酬就是和，被派廠裡的員工工資相同，但福利缺不同。為啥不同呢，例（上一樣的班應該拿一樣的錢，工資雖然算法一樣，發工資就少幾百塊，再說說福利，正式工五險一金都給交，派遣工之一五險一金名義扣錢，大多數不給交，這就是當下派遣工出於地黑暗）
