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關於員工執行力提升的話題，管理界已經有相當多的討論。如果化繁為簡，我認為要提高員工執行力，要員工知道三點：
What-做什麼？
How-怎麼做？
Why-為什麼做？
What的問題：要讓員工知道做什麼，看似簡單，其實是一個系統工程
現在企業都會有工作職責，但只有工作職責遠遠還不夠，工作職責的細化、量化、流程化，則是一個龐大、系統的工程。
舉一個例子：某個營業場所規定員工要“主動營銷”，但員工什麼時間點主動營銷？什麼地點（渠道）營銷？面對什麼類型的客戶營銷？一天要做多少營銷的動作？營銷結果如何統計、如何考核？後臺如何支撐？管理者如何計劃？如何檢查？如何反饋？等等，一系列都要細化、量化和流程化，最終形成工作規範、作業流程和管理閉環。
只有這樣，才能從管理要求向管理運營過渡，制度不再是靜態被動執行的文件，而是可操作的運營系統，並不斷在執行中得到優化。
How的問題：工作規範可以防止系統風險產生，但解決不了創新問題
現在有些企業，工作規範已經十分詳盡，員工按部就班，至少不會出現系統風險的產生。但往往這樣的公司，會產生執行力不佳的情況。重要原因之一，是員工在面對複雜環境時，不會或不敢用創新有效的方法進行應對。企業文化導向中是否鼓勵員工創新，在管理中是否充分授權，會影響員工的創新精神。事實上，員工是否有創新精神，是影響執行力的重要因素。因為，員工更願意做自己認為對的事，而不是公司認為對的事。
Why的問題：協助員工找到不同時期找到內心工作燃點，是提高執行力的最有效方法
現代企業中，大部分員工會知道應該做什麼，也知道怎麼做，但如果內心不願意做，則大大影響其執行力。管理者如何協助員工找準內心工作“燃點”，是提高執行力最難、卻是最有效的方法。
難在哪裡？難在員工個性的多樣化，以及市場中變化因素太多。舉一個例子，一個員工在一家企業，不同人生階段，希望獲得的成果不盡相同：
1、剛入職，學習第一；
2、工作1--2年，工作成就感第一；
3、工作滿3年，漲薪升職作為階段目標；
4、成家立業，收入放在第一位；
5、收入穩定後，工作的自由也許是第一追求的；
6、職業旺年，希望有獨立的職業空間，希望公司充分授權，是這個時期的第一訴求；
7、之後，對職業的聲望看得很重；
8、職業暮年，對家庭生活和穩定則格外看重。
... ...
管理者針對不同員工，一個員工的不同職業時期，如果去幫其找到工作燃點，成了管理者提高其執行力的重要工作。
What、How、Why是管理者管理執行力的三個方面，也是由外而內影響員工執行力的三個因素。越往裡，難度越大，但作用力越持久。
一點點管理心得，希望對題主有一點點啟發。
冷暖職場
要讓員工提高執行力，並且執行領導正確的指令， 需要領導和員工都做出改變。
領導佈置任務五問，確保員工正確執行任務
這種工作場景你熟悉嗎？
當領導佈置完任務
領導：“趕快去做，我不會說第二遍”員工：“這個我有點不明白”
領導：“我不是說了嗎？ 怎麼還不明白”
員工：“這個應該怎麼做？”
領導：“你自己不會想啊，什麼事都來問我，還要你做什麼？”
完成任務後：
領導：“我不是跟你說過，怎麼做成這樣了？”員工：“我按照您的吩咐做的，怎麼就錯了呢？”
領導：“我讓你做的事情怎麼樣了？”
員工：“早做完了，你也沒有說要回復你啊”
而日本人佈置任務是這樣的：
領導把任務講一遍
一問：領導：“你聽明白了嗎？”
員工：“聽明白了”
二問：
領導：“那你複述一遍”
員工：“****&&…………”
三問：
領導：“這個任務的目的是什麼？”
四問：“&&&&******”
領導：“在執行的過程會出現什麼問題？ 出了這些問題， 你打算如何解決？那些你會向我彙報，那些不回報”
員工：“***&&……………”
五問：
領導：“如果讓你自己做，你會怎麼做，你有什麼建議和改進？”
員工：“***………………”
這是交代任務講五遍。
在這個五問中，
第一遍，與下屬交代清楚需要完成什麼事情
第二遍，讓下屬複述，確保下屬聽到的信息與傳導的信息一致
第三遍，讓下屬知道任務的目的，確保不會偏離要達成的目標
第四遍，讓下屬提前想好，會出那些問題，出了問題怎麼解決，那些會彙報，確保那些需要老闆決定，那些員工可以決定，既給了員工自主性，也要保證任務不出偏差
第五遍，詢問下屬會怎麼做，培養下屬的自主性。
這樣一番下來，領導和員工有關任務達成一致，執行中不會出現偏差。
執行過程中進度跟進
在執行的過程中，需要對進度進行跟進，當然要不需要天天問，這樣領導的時間也不夠，下屬也覺得沒有自主性。
那如何跟進進度，這裡可以用任務管理工具，目前市面上有很多工具，把要執行的任務放到工具裡面，每日進行更新。
然後在每週週會對工作的進度那些跟進，完成了多少，完成的結果怎麼樣， 出了什麼問題，是怎麼解決的，接下來怎麼做。
執行的好的獎勵和執行的不好的覆盤，懲罰
在每週週會上，對執行的好的，進行獎勵，不一定是金錢的，也可以是榮譽的。對執行的不好的，進行復盤，相關責任人進行懲罰，對事不對人。
及時的獎懲制度制度可以指明方向，那些要繼續發揚，那些要回避。
阿布的分享
上司出一個點子，員工幹活，拿不到最想要的結果，一口大鍋扣下來——執行力的問題！
這鍋執行力背不起。
得不到預期結果，大概有這麼幾個層面的問題：
- 領導自身的問題。自己沒有把問題想的足夠透徹，只是解決表層的問題，問題依然存在，結果成了下面幹活的執行不力。所以有個說法，一個團隊個別成員不行，換掉！一個團隊不行，幹掉領導！
- 理解的問題。領導佈置任務，員工理解不到位或者存在偏差。推進過程中又缺乏跟進和確認。最後結果出來，就成了傳說中的設計圖和實物圖的差別。員工信心滿滿的接活，結果讓領導滿心期待最後變成了驚嚇。
- 資源的問題。做成一件事情，需要各種資源支持。要麼領導支持不到位，要麼關聯部門不配合，要麼下面的人整合能力太差。總之，即便萬事俱備，欠了東風也成不了事。
- 能力意識的問題。你不可能讓豬學會上樹。如果派錯了活，員工本來就搞不定或者能力意識有欠缺，這事執行不力也是鐵板釘釘的事了。
要想下屬做成事情，反饋出好的執行力：
- 深思熟慮，貼近現場，合理計劃。老大就要掌握最真實的業務現狀，反覆斟酌，找團隊達成一致意向，讓計劃解決根本問題。
- 培養團隊共同語言和默契，通過團建和關係維護，讓大家處在同一個交流頻道。並且形成良好的請示彙報交流習慣，能夠及時傳遞信息，互通有無。
- 用人所長，讓合適的人做擅長的事情，不亂點兵。
- 培養人。在工作中輔導下屬，讓他們能有實實在在的能力增長，並且懂得合理授權。
- 激勵。賞罰分明，強化榮譽與羞恥感，一個幹勁十足的團隊也會是一個無堅不摧的團隊。
進取派
1、非常清楚你的崗位職責。
2、問清楚，理解透你要做什麼。
3、溝通好要輸出的是什麼。
4、獎懲是什麼。
瞭解清楚了，你接著掂量著沒問題就去做吧。
祝你好運！
onefone
看是非常簡單的事，其實並不簡單。執行力，對一個公司來說舉足輕重。
針對直接上下級關係，做為上級，把指令正確無誤的告訴下屬即可。
針對非直接上下屬，做為最高層，傳達指令時儘量用書面形式表達，避免口誤，或理解失誤。
如果傳達的事情簡單易辦，做為上級，須給下屬一個執行期限，期限之前完成上扱即可。
如果傳達下去的事情較複雜，上級就必須要求下級執行者隨時上報工作進度，這樣好控制工作質量和準確度。
野百合也有春天yh
這是個抓落實的問題。
一是儘快落實上級指示。
二是不能僅停留於聽話，還要豐富、拓展、有創造有預見性地落實。
總結為一句話就是：結合自身工作實際，創造性的抓好上級指示落實。
一句話文章
闡述清楚，嚴格執行制度，很簡單的問題
軍哥的打工生活
1嚴格制度，獎懲分明，這是一般老闆慣用的。
2打感情牌，和手下做朋友，讓朋友為你兩肋插刀，這是高手。
