叶凡凡倾听会

员工为什么不尊重你，处处跟你作对，三个原因，一，你在工作能力上没唬住他。二，你在管理手段上没镇住他。三，你在做人处事上没降住他。所以，他才敢有恃无恐地跟你作对。归根结底，还是不服你！

先说怎么唬住他。用你的长处对比他的短处，关键时刻要露一手，让他对你有所忌惮。看过《亮剑》吧，赵刚刚去独立团做政委，李云龙不服他，冷嘲热讽，处处作对。一次上了战场，赵刚说，老李，信不信，五百米开外，我一枪打爆鬼子指挥官的头。李云龙不信，五百米爆头，吹牛吧。赵刚二话不说，瞄准，一枪，鬼子指挥官死了。从此，李云龙对赵刚刮目相看。

再说说怎么镇住他。靠什么镇住他？立威。如何立威？一是杀人立威(比如杀鸡吓猴)，二是罚己立威。听说过曹操割发代首的故事吧。曹操带兵出征，见到麦子熟了，号令三军，脚踏麦田者，杀。没想到，自己的马突然受惊，踩坏了麦田。曹操要自杀谢罪，经部下劝阻，于是割发代首。你也可以学学曹操的权谋之术。找个理由，先自罚一下。那就是警告他，我对自己都这么狠，收拾你绝不手软。

然后说说怎么降住他。作为一个领导，一定要懂得恩威并重。如果只有恩没有威，你的恩在下属眼里就一文不值。所以，必须先立威，然后再示恩。也就是说，管理一定要先严后宽，先紧后松，先狠后柔。这个顺序不能颠倒，如果顺序反了，必然管的鸡飞狗跳。对这种不尊重你的下属，无论他是比较二也好，还是不服你也罢，都不能随便迁就。你总认为是新公司，人手紧张，管理上就放不开手脚，不由自主地就会失之以宽。他见你不敢管理，就会产生误判，愈发地拿你不当回事。其实，地球离了谁，公司都照样转。离了张屠夫，难道还吃带毛猪不成！必要时，逮了机会，罚他一次试试！

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管理那点事

新公司的一个部门经理，得不到员工的尊重，处处作对。但新成立的公司成本有限，又缺人手，所以短期内大换血不可能。管理者如何面对现实情况，打好手上的牌？

我在世界500强企业工作7年，自主创业10几年，结合我的经历，我谈谈我的建议。

人人都希望改变，但人人都不愿意被改变

那年我被派往一个新部门，管理一个“烂摊子”：绩效倒数，效率低下，员工士气不振，对公司有很多抱怨，对领导表面服从，暗里对抗... ...当时我很“蓝瘦”、很“香菇”！

新官上任三把火，我做的第一件事，就是找每一个员工沟通，了解他们的想法。一遍下来，听了一大堆抱怨，以及很多应付式的“承诺”... ...

我虽然有心理准备，但部门的情况之糟糕还是在我意料之外... ...

当时我想：员工有逆反情绪也很正常，不愿意被改变是人的本能，但每个人心中都有向好的一面，所以，如果我能帮员工找到他们自己想改变的理由，就应该或多或少改善目前的现状... ...

之后，我更加注重和员工的沟通。并利用节日机会，家访或电话访问员工的家人，从家人口中了解员工的性格、爱好、目标......

事后证明这一做法“颇得人心”,不少员工慢慢放弃对立。渐渐地，我的办公室有主动找我聊工作的员工... ...

和大部分员工有了基本的信任，我接下来就可以考虑如何帮助员工去实现他们的想法了。

帮员工找到内心工作的“燃点”

有了对员工的初步了解，找到员工工作“最想要什么”，我要做的就是支持，支持员工去实现目标：

• 刚毕业的大学生小孔，一门心思想学习，我就多安排他参加公司培训，请一位老员工当他的师傅；
  

• 喜欢被表扬的小王，我经常在公众场合提到他，有几次还在大领导面前夸他；
  

• 家庭经济压力大的老张，我帮他搞定一个大客户，还请大领导托关系帮他失业的太太找到工作；
  

• 不喜欢被管的小李，知道他独立性高，抗压，喜欢挑战自己，我就常常派硬任务给他；
  

• 总以老干部自居的老杨，知道他作为老员工有优越感，就请他当部门的“技术总顾问”；

  
  

• 很想当主管的几个，我帮他分析自己的优势，并鼓励他们参加公司的竞聘；
  

• 还有几位追求安逸，跟不上部门工作节奏的员工，我则建议他们写转岗申请...
  

• ... ...
  

一段时间后，部门绩效并没有“脱胎换骨”式的突变。我认为这是正常现象，管理本没有所谓“药到病除、立杆见影”的狗血剧情，但部门冒出几个“尖子”，业务绩效突出，受到公司层面的表彰。这让我深信走在正确的路上... ...

“病来如山倒，病去如抽丝”，解决问题只能一步步来

虽然部门朝好的方向在发展，但仍有个“刺头”还是不服管，处处和我作对。大领导劝我叫人事部直接辞退算了。我说给我一点时间，再作决定。我并不是不敢辞退员工，辞退一个员工很容易，但建立一个共识很难。

为此，我组织了一次“反省会”，以这个“刺头员工”为案例，强调职业操守的重要性，学习公司的制度，对一些没有形成制度的，就形成“公约”，部门全体成员签字承诺遵守。

1、对于违反职业操守这条“红线”的，坚决报公司劝退；

2、对于违反公司制度的，一般采取“事不过三”的原则；

3、对于违反部门“公约”条款的，采取“自愿募捐基金”的做法，基金“取之于民，用之于民”。

有了制度、规则，辞退员工有了说法，失去了一个员工，却建立了一面共同遵守的价值规则：

1、员工可以不尊重我，但要尊重制度和公约；

2、员工可以和我作对，但不要和自己作对。

后来，这位“刺头”员工终究没能再呆在公司，办辞职手续时他自己也心服口服的，我也少了一些心理负担。

以上是我的经历和心得，我的“胡萝卜”式管理风格不一定适合所有人，现实中我也遇到很多现实的问题，但我相信：人人都希望改变，抱着这个善愿，会让管理变得更坚决，更有意义。

冷暖职场

这年头，做员工难，做个管理层，更难。

那如何让自己成为人人爱戴的经理，有几点小建议，如果你能始终如一地加以运用，那么你就有望将你的领导发挥出来，并能看到员工的敬业程度发生重大改观。

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第一，优秀管理者，都得会传递“微讯息”的能力

比如，有一种上司，你走进他的办公室，他会抬头往上看，与你的眼神接触，微笑欢迎你，跟你打招呼，认真聆听你要说的话。也有一种上司，几乎不会承认你的存在。他会瞄你一眼，马上低头继续办公，在你说话的时候一直盯着他的计算机，或看着他的手表，然后指着桌上某个角落说，“文件放下就行。”

别以为这些只是主管与部属互动的小细节，影响不大。千万不要低估“小细节的威力”，因为职场沟通上，有许多“超越语言以外”的细微线索，会透露出说话者心里真正的想法和感受。

曾经看过一本书，讲得就是人际沟通的微妙线索，被称为“微讯息”（micro-messages），主要是通过脸部表情、语气、手势、字词的选择、眼神接触、问题、互动程度这些方式来传递出来。

于此指出，“没有说出口的沟通”对人的影响，如反驳的手势、身体倾向或远离某个正在说话的人传递，也可以反映在说话者的语气上。

负面的微讯息（空洞的眼神、回避的注视、会议里轻视的耸肩、在你讲话时忙着看他的电子邮件或讲手机）会暗地破坏员工的自信，导致他或她再三猜测每个决定，渐渐地，员工会不想再有所贡献，只想把交代的事情做完就好。

而正面的微讯息，则可以提高员工的投入，并对公司的收益表现带来更好的影响。也许只是在员工进来时，抬头微笑、员工说话时专注看着他，或者在向别人介绍你的团队成员时，让每个成员都感觉受到平等与尊重，没有厚此薄彼等─看来再简单不过的小动作，却能对员工产生莫大的作用。

专家指出，“微讯息会塑造每一种关系，不是破坏某一种关系，就是打造更好的工作关系。”所以，称为优秀的领导者，就需要掌握有效传递微讯息的能力，来激发下属的自尊、承诺、忠诚、信任和尊重。

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明确树立自己的期望，主动征询下属意见

如果每个月能抽出时间，主动找下属去约谈，是一件非常有效的管理方法。在约谈的过程中，第一，明确告诉作为管理者，你对他们的期望，从而帮助他们理解你所考虑的事情乃是重中之重。

约谈时，为每个员工列出他们在工作中三项最重要的职能，向他们解释，这些并不是他们全部的工作职责所在，但他们业绩的好坏取决于这“三项最重要的职能”。

同时，多征询下属的意见，鼓励他们提问，并在必要时阐明自己的期望。

随后，讨论他们在这三项职能中的表现，告诉他们你的看法。首先要表扬做得好的地方，感谢他们的所做的努力。如果工作有待改进，给予他们些许指导，告诉他们改进的具体做法。再次对他们表示感谢，并让他们知道

这个也是我在职场上多年觉得特别有效的方法之一。如果你之前从来都没有与员工开展过类似对话，那么请你抓紧时间。你可能会发现，员工的表现更符合你的愿望，而且他们也变得更加自信。他们正逐渐变得更加敬业。

第三，学会做教练，

有建设性地响应不同意见

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每一个员工，都希望在职场都能适逢伯乐，遇到好的教练、引路人。在找用工约谈去明确阐明你对员工的期望时，其实，你已经迈出了成为一个好教练的第一步。

如今，你的手下已经知道了你的期望，那么作为教练，有件事你应该注意：在他们表现出色的时候予以表扬，千万不要吝啬。

当大家在各尽其职时，教练应把80%的反馈间放在肯定员工出色表现的方面，而且每天给予他们积极具体的反馈。

你可以这样做：“张明啊，我很欣赏你在会上讨论那个问题的方式。你能做到这一点真是难能可贵，但是我希望你能多做这样的事。你一针见血地指出了问题，告诉我们为什么会出现这样的问题，而且还提出了一些改进的看法。你采取的方式很恰当，也很专业。今后请继续发扬。”

一旦发现这种值得称道的行为，尽可能地立即给予这种指导性评价。

而且，如果情况允许的话，你可以在公共场合下予以表扬。假以时日，大家都会更加明确地了解你的期望，而且，随着员工因出色的表现而受到表扬，他们会为自己感到骄傲，同时变得更加敬业，因为成就感满足了员工满血投入工作的动力。

当你看见需要纠正的行为时，也请尽快提出意见，但是要在私下里进行。请始终维护员工的尊严，指导并不是滥用权力，也不是让员工感到自卑或羞耻。

尽管你的上司或者你的经历中，曾经有人这样做的，但建议你不要重复这种低素质领导所犯的错误！你只需坚定、礼貌地告诉他们你的具体期望。

比如：“王主管，我注意到你今天下午对你们经理大吼大叫。的确，她有不足之处，但是这并不是培养员工的合理方式。你应该礼貌、具体地告诉她错在哪里，然后告诉她你的期望，就像我现在跟你讨论这件事一样。”

然后，让他重复一遍他对你新期望的理解，如果必要的话，再跟他说明一遍。之后向他表示感谢，让他觉得这不是“批斗”，而仅仅是一个具有指导性的成年人之间的对话。

最后，表示支持，比如说“王主管，如果你在培养员工方面需要更多的建议，我愿意随时提供帮助。我是公司的总监，也是你的领导，我很在意你的成长，我也希望帮助你获得成功。”

我希望你应该意识到，员工希望得到深层次的反馈(正面和负面的都需要)。一旦你开始花时间表达你的关心、同时具体地告诉员工们应该怎么做，你便真正踏上了成为一名高效、受人爱戴的教练的旅途。

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第四，学会赞美，赞扬他人的想法

要想成为一名充满魅力的教练，除了上面的指导外，你80%的评价便是用来巩固你所“捕捉到”的员工身上的闪光点，这也是我再次强调“表扬的力量”。

因为这是在机构中培养敬业精神最重要的方式之一。

我们并不提倡“月度最佳员工”这种老掉牙的、几乎没人信的表扬方式。

我们指的是寻找合适的机会在公共场合表扬员工，这也将凸显你对员工的主要期望。可以在每周的例会上表扬；每个月带着你的团队聚餐啊、户外游玩一天，然后在每个人身上找出一些亮点加以公开肯定。

如果你一直在给予员工积极的反馈，你就不会不知道从何说起。记住：通过这样做，你便树立了一个公开的榜样，即如何在公司中担任经理。员工会谨记这个讯息，而且这必将改变员工看待工作环境的态度。

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第五，跟进员工重大工作节点，进展评估

如果你一年只对员工开展一次绩效评估，那么你就不是一个真正高效、受人爱戴的经理。

如果你树立了明确的期望，同时持续不断地给予员工反馈，那么你就能坦然地面对年度评估。只有那些藏着问题不说、发现员工闪光点时不及时表扬的经理才会对“年度”评估叫苦连天。

除了每天及时的指导性反馈之外，经理们应每4-6周单独约谈员工一次，讨论他们的业绩，问问他们如何看待当前的工作进展，并与他们分享你对他们工作的看法。

然后，在合适的时候，指导他们如何改进，肯定他们所取得的成就。一个真正关心下属的领导，才会更长久的赢得团队的心，才会走得更长远。

第六，建立私人的链接关系

上面说过，有事没事的时候，多跟自己带领团队成员做一些小互动，聚餐、户外拓展、组团观摩、茶话会、头脑风暴等方式，其实都提供了非常不错的私人关系链接平台。

相对休闲、放松的环境，远比办公司严肃的场合更容易走进下属们的内心。

比如聊聊家庭，房子车子是永恒的话题，询问一下有孩子的下属，孩子们在学校的表现如何，有什么心得。

在这个期间，是领导与下属敞开心扉真诚的来交流，是朋友关系，而不是上下级关系。这样做的目标，一是让下属深刻了解了你，你也是常人，也有无奈，让下属从内心更理解你，同时，让下属们感觉他们跟你是站在同一个社交圈内，更能建立起对你的承诺与忠诚。

这种简单而隐含的行为，就是优秀领导能力的表现，

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第七，为下属提升学习与成长平台

我现在特别希望作为领导者，如果你能为你的下属提供一个成长、学习的计划，一个更好提升自我的平台，他们一定会从内心感激你，并且追随你，成就你，当然也是成就了彼此。

所以，不妨抽出时间问问下属这些问题：“为了更好地开展工作，你都得学些什么东西？在现阶段的职业生涯中，你想要获得什么样的培训？你有什么样的职业成长目标？你的实施计划是什么？你希望公司高层为你提供哪些帮助？”

然后,针对这些问题反馈，你给他们提供培训机会或者成长机会，或者发挥每个人优势进行团队内培训。

甚至可能的话，跨部门领导者相互去给下属们做培训，不仅锻炼领导者的组织能力、表现能力、演讲能力，更是对知识系统的复盘与深化，而且每个员工都能学到专业服务的新领域，相信无论每个员工都会很感激的。

当然，公司HR部也会组织大大小小的培训，甚至外训，但是在团队内部，作为管理者能带动成员，做到培训活动的趣味性、有效性和参与感，是作为下属职业生涯成长中最渴望的事。

还有一点我想说的是，知人善用，发挥每一个员工的优势，为员工的职业生涯路径建设做出有建设性的指导，帮助员工获得成功，大声告诉员工“我是你的上司，我更希望你发展得更好”。让员工逐渐真正相信，你的心里想着他们的最终利益。

记住，机构是由人组成的，而且，企业只有在意识到人力因素的作用之后才能发挥出真正的潜力。

希望以上，能给你带来更大启迪与帮助！

第一职场网

“职入龙门”观点：形势比人强。员工在新公司缺人时“耀武扬威”，充分说明领导原来的管理能力只是公司强盛时的“狐假虎威”。当公司弱小时“心虚和不自信”放大了“求”员工工作的“弱势”姿态。狭路相逢勇者胜！领导先软弱，员工肯定淘汰你。

1 员工不尊敬领导，说明领导“无能”到无法给大家带来职业利益。想要获得尊重、重塑领导力，就要脱离“无能领导”的员工印象。

领导最大价值在于“领导力”。这是一种特殊的人际影响力。领导要靠个人魅力、与员工积极互动等方式，影响和引导员工去实现公司目标。

从题主描述的情况可以推测部门经理“领导力”缺乏，主要体现在以下几方面：

A 缺乏个人魅力。没颜值、没学识、不能给新人带来职业发展的独特见解、再不风趣，很难让下属“尊敬”。

B 沟通和协调都有“硬伤”。朝令夕改“乱指挥”。新公司由于人员少、业务少，基本是扁平化管理，很多时候都是领导“一抓到底”。如果对岗位技能不了解，胡乱指挥，又改来改去，最容易与员工激发矛盾。

C 性格软弱，对上对下都喜欢当“老好人”。对待员工提出增加“职业利益”和工作需求耐心接受，但从不想办法向老板争取。……即便员工工作能力一般也不愿意跟随“窝囊废”领导浪费时间。

D 部门没有长远奋斗目标，跟随毫无前途。部门领导毫无远见，安于现状，只知道上传下达，只顾眼前利益，下属跟随毫无前途可言。

……

【总结】公司强大时，是公司的福利待遇和规章制度在“帮”领导管员工。而当公司无法用物质利益“安慰”员工时，熟练展示领导力才是有价值。

2 想要重塑领导力必须要与老板形成战略联盟，获得更多资源的支持和倾斜。这样领导才有更多“棒子和糖”驾驭员工直奔业绩目标前进。

为了能守住领导的位置，必须要解决“内忧（员工不服）外患（老板没钱支持部门工作）”的困局。所以我们要先获得老板的大力支持，才有实力和精力管理下面不服的员工。

想要获得老板支持，必须先帮助老板解决“赚钱”问题。

一切以生存为主，开源节流是新公司老板的经营理念。中层干部想找老板要“钱”的策划案肯定不会通过！

但，当你的方案能解决未来5年公司盈利问题时，老板绝对通过。这即是解决老板难题，更是奠定你部门在公司重要的地位。

你的方案要有“狼性”思维，注重如何快速拓展业务，通过整合行业内的资源，来弥补公司人员和资金短缺的局面。简单一句话是“用最少的钱、办最大的事”！

这时，你再提要钱、要政策的帮助，老板会觉得“物超所值”。这时，你才有了“棒子和糖”的基础驾驭下属。

3 优秀领导既要能成为员工的职业导师，又要有“铁腕”惩治所有影响团队利益的人。 擒贼前秦王，把带头闹事的员工先制服！找到员工消极的症结，引导员工加入与公司和自己共赢的“合作”中。这才是领导力的真实体现。

部门经理想在公司艰难时刻“零成本”让员工心服口服的跟随，必须做到两点：

A 用心打动他们。 站在年轻人职业定位需求角度，用丰富职场经验为他们量身定制职业规划。不必过分强调一定要在本公司多么“忠心”，只关注他们未来几十年的职业生涯发展。灌输“不管大家能合作多久，但在一起工作的每一天，都彼此有收获和成长……”的暖心理念，用心打造“职场导师”形象。

这即是让领导力大增的“捷径”，更是在艰苦环境中“温暖”人心的“良方”。这种感动远超工资待遇。

因为未来他们也许会在更好公司获得更大的物质利益，但不一定还能遇到这样“贴心”的职场导师。至此，员工会更积极的工作，这才是领导力魅力的展现。

B 用行动打动他们。在充分了解员工“对抗”自己的真实目的后（希望能获得职业成长、提高工资待遇、或者觉得公司经营方式不对……），有针对性的让每一位员工都深刻体会到“大家是一个整体、职业利益捆绑在一起”的概念，强化“团队利益共赢”的奋斗目标！小公司弹性强、发挥空间更大（大公司规模成型，除了机械复制没有其他……此处针对想要改变世界的员工）

当大家可以达成共识时，领导就要联合部门员工“铁腕”惩治带头闹事的员工。

强烈表达领导维护大家利益的态度：任何试图打破公司、领导、员工“职业利益共赢”都会被无情铲除。

至此，作为部门经理才算是重塑领导力成功。接下来就是履行自己对员工的承诺，不做言而无信的人。

最后，新公司人手不足的“困境”也可以通过外包或威客等其他途径解决。领导思维不要过分“教条”，以为公司无人可用，即便员工能力不足、嚣张也忍着。这是不利于团队建设和管理的。相反你坦然面对招聘和用人的问题，心态调节好，想办法去解决人力完成业绩，就会更有底气和智慧建设对部门和公司真有帮助的队伍。这也是领导必备的能力。

大家如何看待“如果你是部门领导，员工不尊重你，处处和你作对，该怎么办？新的公司，缺人手情况下？”的职场困惑呢？欢迎在评论区留言分享。

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职入龙门

要下属尊重你，前提是你得值得被尊重，而不是说什么都是员工的错，什么都赖着员工，话可能不中听，但道理就是这个道理，你自己酒囊饭袋，别有用心压榨员工，胡乱带头，赏罚不明，没有威严，这种结果怪得了谁。

但这种局面也不代表不能改变，相反如果运营得当，依旧会有春回大地的时刻，那么如何出招呢，别慌，下面几种招数教你重新树立威信，建立权威，再拾尊严。

一、恩威并施

做领导首先就要懂得，先严后松，恩威并重，刚柔并济，而不是说对下属一顿打骂之后，还不给饭吃，在新公司，你又缺人手，对于不服管教的下属，你自然不能把他随便开掉，那你就必须要让他看到你的狠劲和柔劲，你可以先给他布置有难度任务，或者完成不了的任务，然后告诉他如果没完成就要对其严惩，但等他确实完不成的时候，他的威风自然就软下来了，而这时你在卡着点说话，对其表示理解，然后故作思考，最后决定减少对他惩罚，借此网罗人心，收买属下，或者在某次部门会议中告知本月业绩差，月中不准休假，但如果员工要请假依旧给与批复，没有请假，一样给与放假，顺便说一点，如果遇到特别棘手的刺头下属，以后开会就让他先发言，免得后面抵自己的意见。

二、赏大于罚

当领导的必须要掌握人性，任何优秀的领袖都是洞察人心的高手，对待下属也要明白下属的心思，他们畏惧什么，渴望什么，你能利用什么，所以第二点，我要说的就是，赏要大于罚，激励要大于惩罚，这样的管理才会轻松，才会长远，员工才会愿意为你付出，为你效劳，不然同样干一份工作，别人为什么非要在你这里干，如果惩罚大于激励，那你的团队就很容易失去人心，一盘散沙最后离心离德越走越远。

三、画饼充饥

有一句话前几年很火，叫做"在黑暗中寻找光明"，说的就是这个意思，你作为领导要做的就是要让下面的员工看到希望，要让他觉得跟着你干，有肉吃，有汤喝，有前途，为什么有些员工死心塌地都要跟着领导，说白了就是领导画饼画的好，领导可以让他看到希望，看到光明，所以你要对员工多暗示，多流露欣赏之意，让员工觉得你在看重他，这样他干着有劲，你领导当着也轻松。

四、严于律己，宽以待人

这是衡量一个领导是否优秀的关键，也是衡量一个领导者是否平庸的证明，但凡优秀的领导都要明白这个道理，很多事情你可以忍受，但你不能强制你的下属也要跟着忍受，你可以选择克制，你也可以严格要求自己，但你不能同样要求别人也这样做，你没这个资格，打个很简单的比方，你为了减少经费夏天不吹空调，但你不能同样要求下属，人都是有叛逆思想，你这样搞，谁还愿意跟着你干，谁还愿意尊重你?

最后总结

做管理，说难比登天还难，说简单，比眨眼还简单，关键在于你是否抓到了本质和重点。

这次的分享就先到这里，非常感谢你能够在百忙之中读完这篇问答，祝你生活愉快！如果你想了解更多关于职场的心得，套路，干货，可以点波关注，我会持续更新，不要错过精彩哦，你们的支持就是我落笔的巨大动力!

风雨载人间

这是生产关系的问题，这一类问题一般一个巴掌拍不响，从管理者、员工、企业特点进行分析：

一、管理者的原因分析

一般管理者导致员工埋怨发脾气的主要原因有

六不： 不公平、不公开、不公正、不守法（侵害员工利益等）、不律己、不尊重下属（专门找茬等）

这六不主要体现在物质和员工个人发展上。个人发展包括晋升等。

二、衡量员工的核心标准

核心是在遵守纪律的情况下按照规定的方法拿到结果

三、新公司

人少事多不规范

四、原因和措施

（一）制度纪律是否规范

因为是新公司，很多方面都可能会不规范，而制度纪律又是员工包括管理者的行为底线。如果是因为制度纪律不规范，导致员工及行为出格，那就要马上完善纪律制度。对出格的员工可以私下谈一下，了解原因。

（二）管理者自身是否按规章制度履责

如果制度规范，员工能在守纪律的情况下，按照公司的方法论（价值观）拿到好的结果目标，那问题很大程度在于管理者身上，这个时候需要围绕“”六不“”在自己身上找原因。如果员工遵守纪律，所谓的不尊重作对，只是喜欢提出不同意见，处理人际关系的能力比较差，不大会说话，那更应该在自己身上找原因。

（三）员工是否遵守纪律

如果是纪律制度规范，员工做事情不守纪律，即使业绩再好，按规章制度该怎么处理就怎么处理，最后不行就辞退。

（四）补充新人

因为是新公司，尽快的招人作为后备。

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员工不会平白无故跟领导作对的，除非你是空降的领导，这种情况下可能初期会跟你作对。来个新员工他们还排挤，更别说空降领导了。

平时都跟你作对的话，应该是公司或部门经营不顺畅。如果公司经营良好，流程详细，分工明确，他们都有事情可做并且能赚到钱的话，也没工夫跟你作对。

先转换一下角色看哪些领导员工会反感。

一种是建行跋扈的对员工乱嚷嚷，动不动就是劈头盖脸一顿训。这种领导不管你是为了员工好还是瞎嚷嚷，员工都不会吃你那一套的，因为现在大部分员工是90后，甚至00后。你话说的重了他们才不鸟你。管理90后要有90后的思想，别以为员工都跟70、80后一样老实。

还有一种是业务不熟还喜欢指挥的。这种领导下的员工肯定都是怨声载道，意见一大堆。

另外一种是太腼腆了不喜欢争执的人，不喜欢吭声还想别人都得听你的，一旦有了反对意见就面红耳赤。这样员工认为你好欺负。要知道管人不是想当然，而是需要有一定威慑力的，该出头的时候要果断出头，时间久了就习惯了。

还有就是空降的领导了，这种领导除非有很大的人格魅力、亲和力和过硬的业务水平，不然短时间不会被员工认同的。

建议先把自身基本业务掌握的熟练再熟练，在员工对自己的态度上不要斤斤计较，放大格局。这样他们对你信服，再加上有力无处使，自然不会给你作对了。

80S不太一样

这种情况发生的概率比较少，作为一个有情商和智商的职场员工，一般是不会这样去做的。当然也不能说职场中没有这样的例子，遇到这样的情况怎么办呢？

领导应分析自己的管理方法，对自己的方式方法做一个梳理，分析自己在工作中有哪些方面，可能会引起员工的意见。

前面我们说过，在职场中，员工的这种表现一般很少见，但是一旦某个员工表现出这么强烈的对抗情绪，那么肯定是在领导的管理中，触犯了该名员工的底线。

朋友给我讲过他们单位的一个案例，一个员工不断对抗领导，甚至在公众场合都不给领导面子。分析其原因，是该领导在管理中比较粗暴，曾经在大会上对该员工提出了严厉批评。然而该员工在私下里表示，批评是没有问题的，但不能只针对他一个人批评，实际上他成了几个人的背锅侠，把几个人的批评一个人揽了下来，面对这样的不公平批评，他当然很有意见。

很多时候，员工的问题，根源都是出在领导身上，领导没有处理好事情，没有把一碗水端平，或者没有更大化的去公平处理每件事情，没有安抚每个员工的情绪，如此都会造成员工不满的导火索。

遇到这种问题，领导首先应该反省自己，看看自己的管理方法是否出现漏洞，对于员工的情绪是否及时进行疏导。

简单粗暴的管理只会引起简单粗暴的对抗，如果领导能在管理水平上提高自己，把事情处理的更好一些，员工就不会那么抵触。

领导应该表现出自己的格局，放下身段，主动和员工沟通解决问题。

既然问题已经产生了，那么现在当下的任务就是要解决问题。

问题如何解决呢？

员工已经形成了对抗意识，让他主动去找领导沟通，估计是很困难的，这时候，我们领导就要放下身段，拉大自己的格局，主动去跟员工沟通解决问题。

在沟通解决问题时，应该注意沟通的艺术，开诚布公的抛出问题，并对问题进行自我分析和员工分析。了解员工最底层和最内心的想法，同时告知员工自己的想法，双方开诚布公才能解决问题。

领导这时候千万不能拿着架子，以命令和点评的形式，告知员工的对错，如此只会更大的增加双方的间隙。

这时候领导找员工谈话，更多的应该是侧向于谈心，让员工一步一步走出防范，把不满说出来，而领导也应谈自己对他行为的想法，如此解决双方的隔阂对抗。

是否员工本身的性格与能力有问题。

在职场中，总是有那么几个员工处处不满处处抱怨处处对抗，总是试图把自己的负能量到处传播。

这样的员工有没有，可以肯定的说，有！

这样的员工视规则如无物，不遵循规则，而且还嘲笑其他遵守规则的员工。他们就像一颗烂苹果，会传染整篮子苹果。

这样得员工，领导对他多次谈话都不会怎么无有效。倘若领导放下身段找他谈话，他还会觉得领导是怕他。

针对这样的员工，建议严格的按照规定办事，如果放任这样的员工继续下去，会拖垮整个团队的士气和效率，久而久之，会有很多员工效仿。

如果是公司企业应该予以辞退，如果是事业单位也应该予以规章处理。

这时候，领导就应该表现出自己强有力的一面，大胆整顿治理，于己，是建立领导的权威，于公，是建立更高效的团队。

汪涵曾在芒果电视台说过一句话，我们不去惹事，但是有事了，我们不怕事。所以领导遇到这样的员工，开始的时候，应该抱着解决事情的态度去解决。如果该名员工冥顽不化，继续保持以前的状态，那么领导就要有遇到事了不怕事的态度。

职场分享会

我作为一个车间主任，真的非常能够解决这个问题！

必须非常严格的执行好公司的管理制度，对所有人必须一视同仁，在私底下搞好个人关系！不要太严肃，要学会做笑面虎，不要整天扮一个脸，对员工的生活时常关注，劲量在不影响公司利益的前提下，给予争取公司没有提供的福利。对上要保持尊敬，严格按照主管领导下达的任务，认真甚至超标完成任务！必须使得领导认可你所带领的团队，对于公司发放的个人奖励，必须大方点，适当的分出一部分给员工！对于技术工人，必须给足尊重，仔细聆听他的意见和建议，哪怕不被采纳，实在是桀骜不驯的，在取得主管领导许可的前提和当时人良好的沟通之后，是去是留，由当事人和公司决定！

管理难其实也不难！工人一般都是文化程度比较低的，甚至可能是农民工，所图的无非是多赚点钱！

在加班的时候要一视同仁！不要以为某个人能力好就让他多加班！能力差一点就不让加班！这样会对你以后的管理工作带来无尽的烦恼！

新员工进厂的时候，公司的管理制度必须明确的要让工人知道！哪些错不能犯，哪些时间不能上厕所等等都是非常重要的，这会对你日后的管理工作会带来非常的便利！

积极向上级部门反应，有先进的个人表现的员工，给于物质奖励！不要有嫉妒之心！

把洒倒满

凡事均以德为先！作为部门领导，必须先忘记自己是领导才能同员工融入一体！作为部门领导你所要做的就是给你的团队提供背后的支持与肯定！说白了：就是一保姆！只有当好了这个保姆，你所领导的团队才能成为精英团队！作为一个部门领导，你必须和你的员工同甘共苦！他干活你需要陪着他顶烈日沥风雨！你可以不干，但要陪着或给他打伞！作为一个部门领导，一旦遇到重大问题，你一定要冲在最前沿！把你员工的生死与利益放在首位！爱员工不是说出来的，是做出来的！作为一个部门领导，如果你开始动用你的权利的时候请记住：那是你黔驴技穷的时候了！这是我带团队的心得，希望对你有帮助！

關鍵字: 唬住 作对 处处