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這可能是場宮鬥劇，先從自身找原因，站的正才能走得穩。
你的位置有人盯著想坐上去，也有人盯著想自己的人坐。職場如戰場一定看看自己有什麼問題。先從自己身上找原因。我們先做一個假設自己沒問題。那麼，
首先我們思考之後做如下推導：
1、員工是不是有持無恐？
我想一般人都會覺得有恃無恐吧。這問題問的很容讓人這麼理解。一是你問的時候體現出了情緒化，二是你覺得自己受委屈了。
那麼因為什麼事情？什麼原因？產生了什麼樣的誤會我們都不得而知的時候，照你說的分屬領導還偏袒，那分屬領導和下屬有關係？是聯手整你麼？
如果不是，那麼請考慮是不是自己處理事情不到位，導致和下屬鬧彆扭。而且分屬領導的判斷中你不對。
2、下屬的依仗僅僅是分屬領導偏袒麼？
如果下屬真的和領導有關係，是為了折騰你。那麼我想不會鬧的大家都知道。能升上去做領導，大多會注意自己的言行舉止。畢竟領導之上還有領導，輕易偏袒一個人很低端，也不利於自身。
如果沒關係，那麼下屬敢於做這件事情，就一定是站在某個道德高點或者有支撐他的做法的規章制度，或者其他站得住腳的理由。
如果已經站上舞臺，那麼一定傾情演出
搞清楚前因後果之後。
如果是員工的錯，那麼先和分管領導溝通，取得相互諒解，但一定記得給領導留面子。員工的定性裡面多一條散播謠言，矇蔽管理。如果分管
如果是自己的過失，一定要積極認錯，表現自己的大度。總結中一定要表明，任何爭論都是為了找到更好的方法，進行更有效率的工作。
職場很複雜，做為一個管理，有人看重的是權利。有人看重的是利益。但是當你成為一個管理，你的成功就已經不能只靠你一個人。你的成功就已經只能靠一群人去成就。所以足夠的情商，處理上下的關係，很重要。
我是一位職場 創作者，歡迎點贊關注，互相學習。
職場牧馬人
六個字：立威信，樹權威。
你說的情形我經歷過。當時我的上司人資經理晉升為人資總監，人資經理要從人資部現有員工裡提拔，人資總監有意提拔績效主管小張，總經理有意提拔招聘主管我，最後當然遵從總經理的意見提拔了我，我也不是撿了便宜，無論專業度還是工作能力上各部門負責人都更認可我，我自己也認為比小張強。我成為人資經理之後，因為有人資總監暗地裡力挺，績效主管一開始總鬧彆扭不服從我的管理，說白了就是不服我。我的做法分享給你供你參考。
公司上下都知道小張不服從我的管理，很多人都跟我說慢慢來，忍忍就過去了，體諒小張的心情，我覺得如果人資總監不從中作梗我會給她時間緩一緩，調整心態，但有人挺她的話，我的忍讓只會增加她的囂張氣焰，我退一步她必定進兩步。必須給她下馬威。不過當然不是跟她鬧陪她吵。
我連續三個月收集所有小張鬧彆扭和不服從管理的郵件往來、文書證據和具體事例，每次月度績效溝通時都好好跟她溝通並提出工作改進要求，她以為我不聲不響的態度是底氣不足，一個月比一個月囂張，對工作改進毫無改善，日常工作也不上心。三個月一過，我直接拿小張近三個月的考核表去找人資總監，跟她說小張連續三個月績效考核都不達標，我要將她的職位調整為績效專員！我將了小張一軍，人資總監也始料不及，證據擺在眼前她也不敢說什麼，更不會捅到總經理那邊，否則小張只會“凶多吉少”，連忙叫來小張裝模作樣訓了一頓，同時安撫我，同時讓我再給小張一個月的時間改進。我順個人情答應了。小張接下來乖的不得了。
因此，對不識相的下屬，甭管誰挺ta偏袒ta，要來硬的，不打不識痛。當然，不同的組織環境、不同的實際情況，處理的方法可能不一樣，比如有的人就是能把自己的工作做好但就是對上司不理不睬，這種員工我們就冷處理，不要主動示弱和套近乎，“剝奪”一切評優、培養和升職加薪的機會。
但只要我們從公司利益出發，遵守公司規章制度，有理有據，業務水平比“敵人”強，處理好與一階和二階上司的關係，什麼樣的下屬都能管得了。
人資薈萃
1、 下屬不管從你的管理，說明你在下屬面面前沒有什麼權威性，因為你平時的做法沒有做到獎懲分明，下屬不管做好做壞都一樣，好的沒有得到用時的讚揚或獎賞，差的沒有及時批評或處罰，時間久了下面自然沒有人把你當回事；
和你鬧彆扭，你居然沒有作出處罰，殺雞儆猴，其他下屬都和你鬧彆扭怎麼辦？你自己都會被趕路。
2、 你說你領導偏袒你的下屬，按道理說屬於超級了管理，但從某一方面說你跟領導關係很差，領導冒著忌諱居然越過你偏袒下屬；都知道做某事要靠領導的支持，能得到更多的資源，執行才能到位，你平時更好維護好你跟領導的關係，關係好到成為他的左膀右臂，即使你做錯事了，領導都有可能幫你擦屁股；
你現在抱怨領導偏袒他，平常做什麼去了？
3、辦法就是針對上面兩點改善自己。
月滿中環
首先清楚下屬為什麼不服從管理、自身管理方式不到位還是下屬個人問題、私下進行良好溝通、瞭解下屬需求、再根據不同情況制定方案
