一、应明确劳动合同的解除时间
员工与公司解除劳动合同的时间会直接影响到经济补偿金的核算、社保的缴纳、劳动仲裁时效、诉讼时效等诸多的问题，所以在解除劳动关系协议和离职证明上一定要准确填写正确的时间。一般来说，这个时间都是员工与公司自行协商确定的。
二、应明确经济补偿金金额或者计算方式
在签订协商解除协议的时候，大部分员工会有一个误区：觉得协议中经济补偿金的核算需要严格按照法律规定执行，即按照《劳动合同法》第四十七的规定执行，以n或者n+1的标准支付经济补偿金。
但其实实务中并不一定完全按照以上的方式处理，协商解除劳动协议，落脚点在“协商”，即这类协议的法律依据是《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，经济补偿金的数额或者计算方式不是法定的，而是“商定的”。双方通过协商确定的经济补偿金的金额或者计算方式，具体是可以高于或者低于以n或者n+1这个标准的。
三、明确工作的交接情况
工作交接是员工离职时需要处理的比较重要的问题之一，当员工离职的时候，涉及到一些对于公司的原始资料、客户信息等商业秘密的交接工作。此时，公司就要确保在员工手上的资料都能顺利交接回公司，交给下一任的员工。为了后续不要出现争议，最好是在协议或者证明上列明需要交接的文件资料，由企业和员工进行确认后签字、盖章。
四、注意社保关系转移接续
社保关系转移接续实际上也是工作交接的一部分，但因为社保关系影响大，涉及员工养老、医疗、失业保险申领等多个问题，同时社保关系转移接续也具有一定的“行政色彩”，是为了保障社保管理部门的正常运转。
所以《劳动合同法》第五十条对社保关系转移接续做了硬性规定：用人单位应当在解除或者终止劳动关系同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移接续手续。
相应地，在协商社保关系转移接续条款的时候也不用太多考虑，可以直接遵照法律规定执行。
五、需要确认签字为员工本人
签字环节容易引发的风险在于“他人代签”，企业裁员要求的时间节点非常紧，而由一些驻外或者出差的员工无法及时赶回签订协商解除协议的，企业基于裁员时间的会“接受”由他人代签。
但问题在于效率保证了，法律风险却没有考虑。他人代签的前提条件是员工和代签人之间存在法律上的代理关系，代签人有权利代表员工签字。如果这个前提不存在的，建议还是等员工回来自行签字。
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