2018年是不是寒冬？2019年会不会回暖？这个问题其实并不值得深究。
在百度上搜索“裁员潮”，你会发现，几乎每年都有大批量的相关报道。这其中有一部分是老板利用裁员，避免员工提出加薪或年终奖需求；也有一部分企业的本质就是优胜劣汰、不断迭代；也有一部分是职场人的焦虑，不断放大了身边人的个案……
“行业寒冬”、“资本寒冬”、“裁员潮”……这些每年被拿出来热炒一遍的话题，被讨论的价值有限。对于企业来说，对于个人来说，真正需要的都是居安思危的意识。
企业缩减业务是常态，难点是留下真正有能力的人才。
企业裁员分为主动与被动两种。除了企业面临经营危机，出于经济层面的考虑不得不裁员之外，最普遍的现象是，企业为了应对经营战略的转型、组织结构的变革和生产流程的重组所进行的主动性裁员。
裁员是一种常态，是企业进行人才管理的一部分。企业是逐利的，自然希望以最少的人力成本创造最大的效益。更何况，一家永不裁员的企业，最终会被失去创新精神和工作热情的老员工拖累，在日益激烈的市场竞争中丧失优势。因此，企业不得不考虑精简组织，通过裁员铲除沉淀层，使组织的效率提高，这是一个必然趋势。
主动裁员考验管理层和人力资源部门的能力，不同的方式和评判标准会产生截然不同的效果。比如企业常用的“末位淘汰法则”，即保持10%的淘汰率，以增强员工的竞争意识。但这种看似公正的规则也有不可小觑的负面影响，残酷的竞争方式会形成人人自危的环境，引发无限的矛盾和冲突，实际上得不偿失。
恰到的裁员有利于保障组织活力，过度的裁员则会导致部门失衡、业务发展停滞。企业对业务和岗能的把控，决定是否能留住高绩效、高潜能的优秀人才，在裁员中不断提升企业核心竞争力。想要实现这一点，必不可少的是一套完善的人才管理体系。
比如企业在缩减一项业务时，普遍的做法是砍掉一整个部门，但这种一刀切的手段在降低成本的同时，也错失了优秀员工。对于能力强的员工，完全可以进行调岗。
裁员不应当成为一个突发情况，如果管理层和人力资源部门没有既定的流程，就会造成场面混乱，导致员工在不安定的情况下选择主动找寻更好的就业岗位。而在这种情况下，优秀人才由于选择多、认可度高，常常成为第一批出走的员工。
因此，无论企业近期有没有业务更迭或者人员调动的安排，都需要开展人才盘点，通过易用测评提供的人才测评系统和工具，可定期对组织能力和个人能力进行全面评估，企业可在此基础上打造优秀人才库，进行重点培养和关注，从而避免裁员导致的人才流失现象。
职场人换工作是常态，规划职业生涯才能持续进步。
企业和员工的合作是一种双向选择，企业追求更大竞争力、更高的投入产出比、更高的盈利能力，员工追求更高薪水、更多技能、更大舞台，当两者的目标一致，才能诞生最高效的生产环境。
有价值的员工是能帮助企业实现目标，创造效益的。因此，无论身处什么岗位，都需要在提升自我专业能力的同时，改变固有的思维方式，不断思考工作的价值。
以HR为例，一般来说，HR的工作性质以执行为主，很少参与到组织决策中。这个特征也绝大多数HR的职业天花板就是人力资源主管，很难触及到CEO等更高层的岗位。虽然企业裁员的第一环节往往是HR面谈，但其实HR面对裁员，也和其他员工一样处于被动状态。
因此，HR想要在企业内创造更有价值的成果，享受更多的话语权，最重要的就是将自己置于管理者的角色，将人力资源管理升级为人才管理，这不仅能锻炼自身的能力，也能提高人力资源部门的重要性，通过量化企业人才资本，从成本部门转变为利润部门。
对于没有搭建人才管理体系相关经验的HR，可选择从人才测评入手，在专业测评系统和工具的协助下，逐步实现人才管理。
市场竞争永远不会停止，职场竞争一直在进行。企业和个人唯有不断提升核心竞争力，方能厚积薄发，应对外界压力。在实现人才管理的过程中，易用测评始终提供支持。
相关阅读
閱讀更多 HR人才管理 的文章
