作者 薪酬顧問喬木
導讀
在很多企業裡面有一個常見的現象：今年公司的業績同比增長幅度微乎其微，業務部門不給力，一些業務員工作狀態很不好，業績也一般，但也不肯去努力提高；還有一些老業務員，客戶存量相對穩定，收入也比較高，安於現狀，沒有動力開發新客戶。企業利潤和銷售增長的前景越來越黯淡，很多企業經營管理者對企業未來的不確定性發展充滿了恐慌與焦慮。
如何讓業務員有持續的動力提高業績，並願意死心塌地跟著公司幹，成為日趨緊迫的問題。
大部分企業的業務員薪酬這樣的設計
先來看一下在企業裡面常見的例子，比如某個業務員的底薪是5000塊錢，然後每接到一個訂單，就會有1%的提成。表面上看起來這樣底薪加提成的薪酬方式並沒有問題，5000底薪加上1%的提成，符合多勞多得，少勞少得的正確價值觀，你業務做得好，訂單總額大，提成基數就大，乘以1%，你就能夠拿到比其他業務員多一點的薪資。但是仔細分析，你會發現這種常見的業務員薪酬設計模式有很多的漏洞和問題。
這樣的設計有哪些漏洞和問題？
1、有的業務員為了獲得當月的高提成，將業績拼到其他銷售員，以達到表面上的高業績。
2、也有業務員發現當月業績達不到高提成目標，將業績硬推到下個月。
3、還有不少業務員因為達不到高業績指標，提成點數很低，內心存有諸多不滿，選擇離職不幹了。
4、為了達到更高銷售級別，有的業務員不是在業績上做文章，而是鑽空子、搞關係。
解決這個問題，必須銷售人員的激勵系統入手，具有系統性的思維，不要頭痛醫頭腳痛醫腳。
首先我們的薪酬模式必須要解決幾個問題：
1、員工必須有持續收入增長的空間。
2、員工增加的收入，必須來自他創造的結果，而不是以降低企業利潤為代價。
3、員工可以有多種增加收入的渠道，而不僅僅是靠銷售收入。
4、員工不能只關注營業額，還要關注企業需要關注的利潤率，成本費用率等。
任正非曾指出：基層要有飢餓感，是因為生存需要，重當前利益。中層要有危機感，是因為競爭需要，做持續利益。高層要有使命感，是因為發展需要，創長遠利益，利益是企業與員工核心驅動力！
<strong>在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
1）高毛利產品銷售指標
2）新市場開發銷售指標
3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
4）客戶開發或服務成本指標
5）客戶服務滿意度指標
6）客戶投訴率或數量指標
7）客戶有效服務數量指標
8）協助開發產品指標
9）回款率指標
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我推薦薪酬全績效模式，是一種增值加薪法，員工持續加薪，但不增加企業的人力成本。
全薪酬績效模式的4大價值
1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向。
2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多。
3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強。
4、員工通過努力多勞多得拿到更高工資，自動自發為自己幹！
具體設計，共6大步驟：
結語
底薪加提成時代已經結束了，如果不改變員工和市場就會淘汰我們，改變從現在開始，永遠也不會太晚！
您對此有什麼見解，歡迎在留言點評，感謝您的關注哦！
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