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不然白给公司当牛做马
必知劳动法律常识
了解一下~
今天为大家带来的是一个真实的劳动法案例，劳动者被企业调岗又降薪，最后通过劳动仲裁和法院诉讼，不但追回了工资差额，而且还因为公司违法获得了经济补偿金。
一、案情简介
1、王某于2015年1月4日入职A公司担任编辑部主编职位，双方签订为期4年的劳动合同，工资为6000元/月，每月15日支付上月工资。
2、2016年9月至2017年3月，王某休产假。
3、2017年4月1日王某产假结束，返回公司上班，岗位变更为编辑部干事，A公司将王某工资调整为5000元/月。
4、2017年12月4日，王某以A公司降低工资侵犯其合法权益为由，向A公司发出《被迫解除劳动关系通知书》。
二、仲裁阶段
2018年1月5日，王某向仲裁委员会提起仲裁，要求A公司补足2017年4月1日-2017年12月4日工资差额；支付解除劳动合同经济补偿金。
仲裁委裁决支持王某仲裁请求。
A公司不服，向法院提起诉讼。
三、诉讼阶段
A公司认为：
工资应与岗位相对应，王某的岗位已同意由原编辑部主编变更为编辑部干事，不应按编辑部主编工资标准计算。同时，王某在A公司降低工资后，已经实际履行超过一个月时间，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，应当视为王某认可降低工资。
王某系主动单方解除劳动合同，故A公司无需支付经济补偿金。
王某认为：
自己虽然同意调整岗位，但并不同意降低工资，降薪应当由双方协商达成一致，A公司单方降薪的行为违反法律规定，迫使自己单方解除劳动合同，A公司应当补足工资差额并支付经济补偿金。
法院审理后认为：
双方劳动合同中明确约定，王某工资为6000元/月。王某的岗位虽进行变更，但A公司并未提供证据证明双方就降低工资达成一致。因此，A公司单方降低王某岗位工资的行为于法无据，应当按照劳动合同约定的标准补足差额。
关于经济补偿金。A公司确存在未及时足额支付工资的情形，依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条，A公司应当向王某支付经济补偿金。
四、律师解答
本案有两个主要问题：
1、A公司能否仅依据王某同意调整工作岗位，就单方降低王某工资？
2、本案是否适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定？
关于第一个问题：调岗不等于降薪，劳动者同意调岗，用人单位仍需就降低工资与劳动者达成一致承担举证责任。
一般来说，岗位的调整会同时伴随工资的变动。但变动的方式有两种，提高或降低。因此，调岗并不意味着降薪。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”否则，用人单位应当承担举证不能的后果。
本案中，王某虽然同意调岗，但是并不认可降低工资，A公司也无其他证据证明就降低工资与劳动者达成一致，故A公司应当承担举证不能的法律后果，承担补足王某工资的法律责任。
关于第二个问题：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定适用的前提是“双方就变更某一合同事项已达成口头一致”。
依据《劳动合同法》第三十五条之规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”根据该条规定，双方变更劳动合同是需要以书面形式体现。但这并不意味着不采用书面形式，双方的变更约定就必然无效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”该条规定有条件的承认了口头变更劳动合同的效力。
但是需要注意，适用该条规定的重要前提情形是：双方就变更劳动合同口头达成一致。
本案中，A公司的降薪行为并未得到王某的确认，A公司亦未举出其他证据证明双方已就降薪口头达成一致，因此不存在双方口头约定变更劳动合同的情形，A公司以该条规定进行抗辩无法得到法律支持。
本案虽然简单，但折射出来的道理却很重要，那便是“口说无凭、一切都要讲究证据”。因此，本律师提醒大家，无论是劳动者还是用人单位，都应当提高法律意识，树立正确的“证据”观念。这样才能更好的保护自己的合法权益。
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