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導語：很多企業都為員工設立了“工齡工資”這個工資項目，針對服務滿一年以上的員工，每月在原有固定工資的基礎上增加50-200元不等的工資收入，並逐年累加.....
工齡工資等於加薪？
我記得萬達老闆王健林曾說道，萬達員工每年增加工齡工資100元/月，這就是加工資。
以很多企業通用的每月加100元來計算，如果員工月均工資是5000元，加薪幅度只有2%，遠低於實際通漲率。
所以，現在靠工齡工資為員工加薪，雖然依舊簡單粗糙，而且力度較小，意義不大。
思考：老員工服務時間長、工齡工資高，這合理嗎？
舉例：同樣是服務員，新來一年的服務員月薪3000元，來了10年的老服務員月薪拿到了4000元（其中工齡工資1000元）
由於技術含量不高，關鍵靠態度與責任，老服務員未必比新服務員更優秀、更受認可，但是同樣的工作，而老服務員卻拿著高出20-30%以上的薪酬，這對新服務員公平嗎？
工齡工資的成本與價值分析
某製造型企業，擁有500多名員工，工齡工資的佔比達到5.85%，這無疑是該企業難於承受的重要負擔。
如果取消工齡工資，怎麼做才是正確的方向和方法？
老員工加薪的方法：
1）增加新的價值點。勝任有技術含量的工作。
2）老員工帶教新人。發揮老員工的特長。
3）技能晉升評級工資。對隱性價值進行切合實際需要的定位。
4）將年功折算為合夥人份數。通過團隊共贏的結果進行再分配。
5）優先入股權。讓有價值的老員工與企業面向未來、分享發展成果。
6）年終特別獎勵。設立在年終兌現的各種與表現、貢獻、結果相關的激勵機制。
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