doctorlin516
樓主你好，這種情況是不可取的。民營企業如果將勞務工這一塊全部改為臨時工，實際上你就算改為臨時工，那麼只要是工人替所在的企業勞動，就要依法建立勞動合同，即使不是全日制勞動合同，屬於臨時性用工的話，也要建立這種勞動合同關係。
那麼建立勞動合同關係，就要依法為員工購買社保，這一塊是逃避不了的。一個長期的用工行為，如果不建立勞動合同關係的話，那麼實際上也是不合法的行為。對於員工本人來講，受到的損失是更大。對於企業來講，實際上還要承擔一定的風險。
因為你不給員工去購買社保的話，也就意味著一旦出現工傷賠償等各類糾紛的話，是需要你企業自己承擔所有的費用的，所以說這些風險實際上把它轉嫁給社保是比較合適的。
社保小達人
一是從宏觀法律上講，不允許全員不繳社保。二是全員改為臨時工，成本更高，不繳社保就合算嗎？三是不繳社保，對得起員工嗎？員工也不應該這麼短視啊。
首先，企業有不繳社保的用人形式。比如，一些物業公司，專門僱傭退休老人當門衛，不用繳社保吧。比如，一些私人企業，僱傭兼職的財務人員，財務人員在單位有社保，不用繳兩份社保吧。比如，農民工在工地打工，工資日結，也不用繳社保。
其次，許多員工沒有繳社保的需求。比如，一些流動打工的工薪族，本身就不想繳社保，與企業善良，不要社保，能不能多給點工資。實事求是地講，這些人流動性這麼大，轉社保也很麻煩。再說了，這些人都很缺錢，拿到手才是錢，未來的保障看不了這麼長遠。所以，企業與員工，在某些領域，都有不想繳社保的需求。這是實事求是的態度。雖然國家規定，必須繳社保，但總有很多人自己不想繳社保。
再次，臨時工，往往採取日結。比如，你請一個小時工，每小時200元，單位價格比合同工肯定高。你把所有員工轉為臨時工，員工沒有社保，沒有保障，可能就會多要工資。否則，員工會幹嗎？那麼，單位時間工資高於繳社保的成本，企業有必要這麼做嗎？
最後，為員工繳納社保，這是法律。不管企業不想繳，還是員工自覺不想繳，這都是不對的。社保是對員工的長遠保障。這是法定義務。所以，最後強調一句，不提倡一切不想給員工繳社保的歪門邪道。當然，為何員工不想繳社保，說明當前的社保機制還有許多不合理的地方，比如，遷移社保不方便等等。還需要有關部門改進，更方便億萬工薪族。
職場火鍋
您說的應該是兼職人員，民營企業僱傭以下人員就不用為員工繳納社保：
1、已退休人員
2、兼職人員
非獨立勞務的兼職人員是指在不脫離本職工作的情況下，利用業餘時間從事第二職業；為第三方提供體力或腦力勞動支出。兼職人員本身有自己的工作，簽訂勞動合同和繳納社會保險，均有工作單位辦理，和兼職公司無關，因此無需繳納社保。
3、未畢業大學實習生
一般來說大學生實習並不足以形成勞動關係，實習是大學生學習知識和實踐教學的內容。無論實習單位是由學校安排，還是學生自己聯繫，實習目的不是獲取報酬而在於獲得專業知識和實踐經驗，高校大學生與實習單位之司並未成立事實勞動關係，所以單位是不需要為其繳納社保。
4、個體戶
將生產線上的員工，以組為單位成立個體工商戶，員工工資便成為了個體工商戶的利潤，而個體工商戶是有一定限額的免稅政策，同時個體工商戶還可以給公司開具發票，降低成本。
社保常識分享
我是農村70後的老闆明年給我交社保，那我每個月也要自交300多但我都快50的人，最多還能幹5年，那我回家沒工作肯定交不起了，請問每個月交一千多的，退可以全部給我嗎？聽說退是自已交的部分，企業交的退不了是嗎？如果是這樣，那是給國家交，不是企業給員工交！
姜凱178
社保由稅務局收是為了覆蓋徵收個稅的範圍，免得讓民營企業有漏網之魚，網格越來密，收的越來越緊。其實社保，醫保這些五險一金讓民營企業全交齊是完全可以做到的，國家的本意是好的，但有一個適應過程，最好由發改委出臺新規，定好私營企業必須把產品利潤點定死，不準打價格戰，還有企業虧了，國家補，向對待國企發補貼一樣。
AAA28435169
國民待遇不同，卻要求民營企業承擔不匹配的社會責任，嚴重不公。比如企業招一個人，銀行匹配一定貸款。。。
TMDfreedom
從法律上講不行，規定：員工上崗一個月，公司不主動鑑合同，員工離職，每個月發兩個月工資，法院百分之百判公司支付，並補交社保，加罰款。從經濟上不划算，有合同，員工工資可扺扣增殖稅和企業所得稅，相當於少交稅30%的工資。三是企業跟本招不到人，企業沒效率，如此開工廠，很快就倒閉。
碧海雲天王工
問題：以後民營企業是否可以將勞務這塊全改為臨時工而不用為其繳納社保？
看來題主對勞動關係的相關法律真是很不清楚。首先，現在已經沒有臨時工的說法了，所以就談不上以後把勞務這一塊全改為臨時工了，這種提法是荒謬的，不可行。即使改，也應該是想辦法把原來所謂的臨時工改為勞務關係或勞務派遣關係的思路才靠譜。
題主之所以這樣設想，估計是和明年社保改由稅務徵收，監管力度大增的原因。今後如果用人單位不給員工上社保，或按最低標準上社保，或打折上社保，都會面臨查處。因此用人單位想規避社保帶來的人力成本的增加問題。這樣看來，題主可能是個小企業主，在為明年的事發愁。
一、用人單位和用工者的關係
其實用人單位和勞動者建立的用工關係主要有三種，第一種是勞動關係，第二種是勞務關係，第三種是勞務派遣關係。從法律角度講，第一種由用人單位和勞動者直接簽訂勞動合同，必須給員工上社保。第二種由用人單位和勞動者直接簽訂勞務合同，不用給員工交社保，第三種由用人單位和第三方勞務派遣公司合作，不和勞動者直接籤合同，不用給他們上社保，而是由勞務派遣公司和勞動者建立勞動關係，簽訂勞動合同，給他們上社保。
1、勞動關係
勞動關係受《勞動合同法》、《社會保險法》等法律法規約束。社保是法定強制險，用人單位必須給勞動者上社保，這是用人單位的法定義務。
適用對象：勞動者是勞動年齡內人口，即年滿16歲，未退休人員，且屬於全日制標準工時或非標準工時用工。
標準工時指固定上下班和休息時間，連續計算工時，如每天工作8小時，每週工作40小時。非標準工時指工作時間比較靈活，中間可以休息，綜合計算工時。可以按日、周、季度、半年或一年為單位，綜合計算工作時間。平均每週超過40小時的部分視為加班。
2、勞務關係
勞務關係不受《勞動合同法》、《社會保險法》約束，受民事法律法規約束，如《民法通則》不用給員工上社保。辭職辭退也不需要提前30天。
適用對象：非全日制用工。人員範圍比較廣泛，年滿16歲以上即可，可以是退休人員，也可以是非退休人員，可以是學生實習實踐，及各種兼職人員。
3、勞務派遣關係
由用人單位，勞務派遣公司和勞動者三方共同建立用工關係。用人單位是最終用工者，和第三方勞務派遣公司簽訂派遣協議，向勞務派遣公司支付勞務報酬，不給勞動者直接發薪酬，上社保。勞務派遣公司和勞動者簽訂勞動合同，管理員工，支付勞動報酬，負責給員工上社保。勞動者到用工單位工作，提供勞動。第三方勞務派遣公司和用人單位是勞動者的雙重管理者。
二、本案例解析
那麼題主該怎麼辦呢?我建議要認清形勢，服從大局，不要對抗法律，沒有好果子吃。當然你有你的難處，但要通過合理合法的手段，來控制人力成本。最重要的是要想辦法，多賺錢，尋求長遠發展。不給員工上社保，不僅違法，也違背道德。人家辛辛苦苦給你打工，你不給人家上社保，到老了，人家幹不動了，退不了休，無法領取養老金，你於心何忍？良心何在？
下面我舉例給你提供一些操作上的具體思路，旨在拋磚引玉，僅供你參考，希望能幫得到你。
1、一般性的日常職位，請一般人擔任即可，降低勞動關係成本
部分專業或技術含量不高的全日制工作，如果普通水平員工就能勝任，就沒有必要花大價錢請高人，要把錢花在刀刃上。要提醒你的是，核心業務，核心工作，不可以這樣做，要肯多花錢，找精兵強將和能人。因為不能光想節流，最重要的是開源，開源節流，雙管齊下。最主要的是要想辦法搞好公司業務，多創造利潤。公司業務好了，有錢了，一切就好辦了，要有長遠眼光，這才是公司發展的長遠之計。
2、增加勞務性制用工，減少勞動關係用工
不知你的公司有多少人，是否有些工作可以聘請勞務人員來做，比如退休人員，實習生，兼職人員，和他們建立勞務關係，就可以而立合法地不給他們上社保了。尤其是行政後勤類的工作，保安、保潔、無業維修、採買類跑腿工作、員工餐廚師等。
3、部分日常業務常年外包
如果你的公司規模較小，可以考慮和其他專業機構合作，把物流、會計記賬、五險一金等非核心業務工作的業務外包出去，從而節省司機、會計、人事等職位的用工，不用設置多個工作並不充分的職位，就可以合理合法地節省人工成本，包含社保費用。
4、部分間歇性或偶爾性業務臨時外包
如果你的公司物流運輸業務很少，也可以臨時外包，比如臨時找貨拉拉之類承擔運輸工作。其他工作的道理也是一樣。
我是“水流雲在草青青”，認真誠懇的退休顧問，歡迎大家關注我，查看更多社保及退休文章。願天下人都能老有所養，老有所依。
水流雲在草青青
首先，現行《勞動法》《勞動合同法》已經沒有"臨時工"用工形式。除了非全日制用工，用人單位可以不與勞動者簽訂書面勞動合同，所有其它用工都需要簽訂勞動合同。
其次，無論民營企業還是國企等用人單位，使用勞務派遣用工、勞務外包等用工形式，勞動者必定是勞務派遣公司或者承包勞務項目公司的勞動合同制用工，也不是什麼"臨時工"。勞務派遣公司、承包勞務項目公司等，也應做為用人單位為員工參加社會保險、繳納社會保險費。民營企業等做為用工單位，應依法向勞務派遣公司支付包括社會保險費等薪酬費用，向承包勞務項目公司支付勞務費用。
黃華社會保險實踐者
赤裸裸的剝削 誰收益誰負擔 這才是公平的 你只要工作就應該自己繳納 不工作有政府負責 而不是強加於企業的頭上 強盜邏輯 就和我窮我老大 我窮我有理一個道理
