胖腳丫88

一個公司到了強調考勤、打卡的時候，就是開始走下坡路了，白巖松這話說的有點太武斷了。

照老白的意思，只有開始走下坡路的公司才強調考勤和打卡。這就有點想當然了。華為、阿里巴巴、萬達，還有很多大公司，哪個不是嚴格考勤紀律，實施打卡制度呢。難道華為和阿里巴巴都在走下坡路嗎？相反，華為和阿里巴巴都是蒸蒸日上。

我估計老白是被一些追求個性的國外互聯網公司給忽悠了。的確，國外有些公司比如微軟就沒有嚴格的考勤制度，據說員工可以在家上班。前提是，這是由公司性質所決定的。互聯網公司可以實施彈性工作，可是一些生產製造業可以嗎？顯然是不可能的。即便是國外的製造企業，也不可能讓員工自由控制上下班時間。流水線要八點開工，個別員工還沒到崗，還怎麼開工生產？所以，老白這話有點以偏概全。

還有一個原因，即便是互聯網公司可以實行彈性工作制，國外行得通，國內就不見得照樣行得通。這和國情、文化、國民素質、受教育程度都有很大的關係。不是崇洋媚外，有些國家的國民素質的確很高，企業不用監督，大部分員工都很自律。可是，如果把那套東西搬到中國來，行嗎？毫無疑問是不行的。如果中國的公司都不強調考勤和打卡，完全靠員工自律的話，我相信用不了多久這個公司就得垮掉。

嚴格考勤制度，實行上下班打卡，是中國公司通用做法，沒有什麼強調不強調之說。越是大公司，好公司，考勤制度越嚴苛。當然，也有一些小公司，特別是一些管理不太規範的民企，考勤比較鬆懈，而這些公司才恰恰是在走下坡路。

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管理那點事

據說微信之父張小龍愛睡懶覺是出了名的，連馬化騰也沒辦法。

你讓他打卡試試，呵呵。

這些典型的知識型工作者，肯定不應該強調打卡。

因為我們的最終目標是員工的績效和成果呀。而且，那些具備創新精神和挑戰意識的創新性員工，恰恰是自我驅動的，他們崇尚自由，你提供好的環境與氛圍還有激勵機制，不強調打卡人家都有自覺性，相反，你一強調打卡，人家還不樂意幹了。即便被迫的，那也是形式上的，表面上遵從，實際上才不會對你有認同感呢。

最典型的企業就是谷歌了，辦公環境不說了，看看：

別具一格吧：

還有餐廳：

如果你要強調打卡的話，呵呵，員工的反應可能是這樣的：

如果是一些製造型企業，那麼，考勤打卡這些是最起碼的，應當是融入員工內心的，強調服從和紀律嘛，但是，如果要開始強調了，那麼，就說明一個企業連這些最起碼的東西都沒有，肯定是在走下坡路了。

所以，對於白巖松的這個觀點，基本上還是贊同的，但箇中緣由還是不簡單。

我們必須認識到，管理的終極目標應當是結果和績效！考勤和打卡並不一定帶來績效！

當然，有些時候有些工作可能還是有需要，但這種應當成為慣例，而不需要強調，否則，就說明真的是在走下坡路了。

你覺得呢？

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馮起升

白巖松說：“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定走下坡路”

我覺得這句話說得很對。

我就親身經歷過這樣的事情。以前我最開始在某個單位上班時，這個單位是採取的彈性工作時間，沒人強迫員工必須考勤。

當時單位的工作氣氛是很有正能量的。只要員工付出了，就會有回報。這些回報有時是物質上的獎勵，有時是精神上的獎勵。那個時候，大家都覺得幹活有勁，都願意主動幹活。

後來，單位的一把手換成了老王，整個單位的工作氛圍就變了。

老王作為一把手，統抓單位的大小事。但是，他很沒有管理水平，而且特別喜歡會拍馬屁的人。

單位裡真正幹實事的人，成天累死累活也得不到回報，還要捱罵受罰。

會拍馬屁、會討好領導的人，動動嘴皮子就能升職加薪。

明面上單位有一套升職加薪的制度，但是，實際上升職加薪根本不看你做了多少工作，而是看你會不會討好領導，會不會拍馬屁。

時間長了，大家都不願意好好工作了，每天都是得過且過、能逃滑就逃滑的狀態。

老王看到大家幹活喊一下才幹一下，心裡很著急，他認為該加強管理，他的加強管理就是強調考勤、打卡。一天早中晚三次打卡，不定期抽查。

這樣一來，大家從偷溜逃滑的狀態變成了按時簽到、簽退，坐在單位掐著點磨洋工了。

一個單位能不能發展好、員工願不願意幹活，不是靠強調打卡就可以實現的。

要想大家上班積極，最重要的是單位有一整套獎懲機制。這套機制要公平公正。一定要從制度上保證讓多幹活的老實人不吃虧。也要從公司文化上激勵員工追求卓越、追求成就感。

聰明的公司都懂得去激勵員工主動付出、主動幹活，只有不懂管理、不懂經營的公司才會死抓著考勤、打卡不放。

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柳柳很忙

對於這個問題，我的觀點是完全贊同。

教授讓學員評估3家公司前景：

A. 8點上班，遲到罰款；統一佩戴胸卡；每年1－4次旅遊和比賽。

B. 9點上班，不考勤；辦公室自我佈置；上班時間可以理髮和游泳。

C. 想來就來，上班可帶狗和孩子，上班時間度假不扣工資。90%的學員選了。

結果： A是倒閉的金正公司， B是微軟， C是谷歌。

可能這些高大上的公司很多人會覺得有一定的偶然性，或者感受不到，下面我說說我們學校曾經的兩個完全不同風格的校長導致的完全不同的結果吧！

A校長，整天坐在辦公室，制定各種規章制度，每個星期開會就是宣佈自己的制度。遲到扣多少錢、早退扣多少錢、曠課扣多少錢、甚至學生出現問題扣多少錢，下面的教師罵聲一片，很多人僅僅是沒有正面反對，心裡都想，我能做的想做的就做，其它的我就不管，你願扣多少就扣吧！

結果是，教師一片唉聲嘆氣，大家都沒有積極性，屬於那種出工不出力的人，學生成績也不怎麼樣。

B校長，基本上不考慮制度問題，每天就是和我們一起打籃球，一起吃飯。然後就給大家說：“我知道大家都不容易，我也不會用多少制度來控制大家，只是希望大家幫個忙，一起把學校的教學成績提高，這樣大家都好，既有成績又有名氣。”

結果是B校長那一年是學校歷史以來成績最好的，老師們都不看制度，都有一種想法，我不好好幹工作對不起校長。

其實我覺得，一個公司也好，一個單位也好，想要獲得很好的發展，專靠考勤制度一定是不行的，必須要有一個好的領導，讓下屬有一種感覺，不好好做對不起領導，對不起公司。

教師之聲

白巖松的原話是：

我發明過一個“白氏理論”：任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。因為一個走上坡路的單位，人人不待揚鞭自奮蹄。

或許員工10點才來上班，並沒有趕在8點打卡，卻自覺幹到第二天凌晨3點，不需要監督和催促。

單位走上坡路，大家就會不待揚鞭自奮蹄，他這段話裡實在是經不起推敲啊！

問題是，大家如果不好好工作，公司哪裡來的走上坡路？……這不就是陷入了“先有蛋還是先有雞”的無休止爭論中了嗎？

2000年的時候，我在廣州呆的第一家廣告公司（也是4A公司），來了一個新的副總經理，他來的第二天就在公司的前臺面板上，貼了一個有獎趣味調查問卷，問題很多，但是我記憶最深刻的是其中一道問題：如果團隊完成了一個重要的項目後，你是贊同獎勵平均呢，還是多勞多得？

因為是實名答題（在自己選中的答案後簽名），所以問卷快結束時，我專門去看了一下，發現贊同多勞多得的人，都是那些有能力有衝勁的人。而贊成平均的，就呵呵了。

當然，這個副總做這個調查的目的，其實是為了更快的掌握每個人實際的工作能力以及工作態度而已。

考勤？……我曾多次對公司的同事說，哪怕你就是十點鐘上班，照樣會有人遲到；而事實也正是如此，不遲到的人幾乎從不遲到，哪怕是堵車或突然天降暴雨。而喜歡遲到的人，可以有無數的理由經常遲到，而他們最喜歡的人就是：白巖松！

越夜越激情

對於這個問題，我覺得我很有發言權。以前我們的公司員工和老闆都是非常和睦的。銷售額也非常好。總是超額完成任務。公司也風風火火了。後來老闆接觸的人多了，就有人跟他說員工要打卡上班。要立規矩，犯了就罰，但沒有什麼獎勵機制，銷售額每年都要加。大家剛開始都反感，老闆卻一直堅持。到後來就是老員工慢慢走了，同時也帶走了很多客戶資源。慢慢的公司銷售額就走下坡路了。對於這個事，我們不能說沒有規矩，無規矩不成方圓嘛！只是任何事情都要循序漸進，一下子改變了太多，任何人都接受不了的。從前大家工作熱情高因為即能拿高工資工作又舒服。一改革變成了，不舒服還拿不了高工資。說實話打工就是為了賺錢的。從高往低誰心裡都不舒服的。

109416PENG

“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定是在走下坡路”，有書君感覺這句話很對。

其有以下幾種原因：

1.如果這家公司開始“強調”考勤、打卡說明這家的員工積極性出現了問題，遲到早退現象增加，工作熱情低落。

而能激發員工積極性的就是獎勵制度，沒有了獎勵的兌現就說明這家公司在走下坡路。

2.這家公司已經沒有了什麼規劃和技能來激勵員工，只能用硬性規定來約束員工。

如果沒有了規劃就會轉移精力，把一些沒有提高效益的政策提上日程，沒有用公司的美好遠景文化去引導員工，而是用硬性規定來強調員工的一致性，說明這家公司在走下坡路。

3.當一家公司的行為需要不斷強調、需要明文規定、需要細節規範的時候，說明這家公司的行為已經不受控制。

原有的公司文化力量已經開始失效，這一點，說明公司的文化出現問題。

4.當一家公司出現必須要強硬的制度去管理的時候，就說明，這家公司的成員結構裡面已經出現打破原有和諧共生方式的人物出現。

如果這個人物還繼續留在公司，將造成公司的行為失衡，從這一點兒，說明這家公司的管理出現問題。

一家很有遠景的公司是不需要靠打卡、考勤來調動員工的積極性的，一來一家發展很好的公司主要是看個人的業績，二來看個人的工作效率，三來看個人的能力。

所以一家公司開始“強調”考勤、打卡時，公司一定是有了問題，開始走下坡路了。

有書共讀

對於這個問題，我無法判斷絕對的對與不對，只能用我到目前工作過的五家公司，結合自己的感受來進行分析：

第一家公司，國內某知名房產代理公司

工作類型：駐場，辦公地點隨項目而定

上下班標準時間：9：00，18:00

考勤情況：無打卡，無考勤

大四實習時候的一家公司，規模很大，先後分別在三個項目工作過，這家公司大家都聽說過，而且從建司以來駐場人員就沒有打卡習慣，是我至今工作過的地方中團隊氛圍最好的，這種無考勤制度帶來的是什麼效果呢？上班時間，大家只要沒有特殊情況，基本都會在要求上班時間前後10分鐘左右到崗，下班的話雖然有明確規定，但基本上都要18：30左右才會走，工作的時候各司其職，很少有耗點兒的情況，大家的工作完成度很高，工作勁頭也很足，團隊氛圍十分和諧。

第二家公司，某小型房產代理公司

工作類型：駐場，辦公地點隨項目而定

上下班標準時間：9:00,18:00

考勤情況：指紋上下班打卡，算考勤

第二家公司是一個小型的公司，整個公司80個人左右，項目裡有30來個人，老闆規定上下班必須要指紋打卡，而且後臺對考勤卡的很嚴，晚一秒鐘都要算遲到，由於指紋打卡機可以由管理員挑時間，負責考勤的行政也不在項目辦公，所以我們經常“勾結”管理員一起改時間補打卡記錄，然而我們後臺的行政在管理上十分“死板”，死板到什麼程度呢？有一天我們早上和甲方一起去其他項目調研，回到項目已經十點多了，和項目考勤管理員說了一聲，管理員說直接打卡就行，她和行政打報告，我們就打了，然而到了月底核算考勤，我們卻驚奇地發現調研那天被算做了遲到，我們疑惑地問了行政，行政說不能那樣，就算早上和甲方去調研，也必須先回項目打卡然後再去，調研的地方距離我們辦公地點1個小時車程，和甲方約9點見，難不成我們8點時候先來項目打個卡再去？就算是這樣，為什麼沒有提前和我們聲明呢？而老闆對這件事也並不在意，含糊其詞地說聽行政的，從那以後我們也對這個考勤行為表示特別反感，於是便養成了“到點上下班”的習慣，能不加班絕對不加班，到現在這個公司已經快要倒閉了，理由就是甲方都覺得老闆“死板”，再加上市場不好，都不合作了。

第三家公司，某知名互聯網電商房產公司

上下班標準時間：9:00,5:30

工作類型：市場拓展類，流動工作

考勤情況：手機定位上下班打卡，算考勤

第三家公司是一個互聯網公司，做的工作是類似市場推廣的工作，每天去各個門店談合作，每個人負責一片區域，因為工作地點不定，所以採用的是微信定位打卡，每天上報工作情況就行，那時候說白了就是混日子，沒人管沒指標，總部來人就糊弄，手機打卡定位也沒有範圍要求，所以每天就跟白拿錢一樣，大家也並不會拿手機打卡當回事兒，漏打只要經理批准補卡就可以了，所以公司人員一直懶懶散散，待遇也算可以，後來覺得在這混也不是個事兒，就基本離職了，現在仗著總部錢多，一直勉強維持著公司的存在。

第四家公司：某大型房產代理公司

上下班標準時間：9:30,6:00

工作類型：後臺運營類工作

考勤情況：釘釘打卡，算考勤

第四家公司也是大家耳熟能詳的一家房產代理公司，因為職位的變化不再跟著項目跑，而是在固定的寫字樓裡工作，一開始是指紋打卡，上9:00，但有時候電梯實在人太多，還時不時壞掉，等電梯的功夫可能就遲到了，而且又來了一個從北京來的新城市總，就決定改成9：30上班，且用釘釘打卡上班，一開始聽見這個消息我們這個爽啊，畢竟還沒9：30上班過了，於是大家紛紛舉雙手贊成，單位也很少有遲到的，因為錯過了早高峰，所以大家也不用擔心擠地鐵擠公交的問題，省去了擠地鐵這一“體力勞動”，還能多睡一會兒，大家的工作狀態都改善了不少，就算是考勤管的嚴也大家也沒啥意見，畢竟不用擠地鐵了，睡眠時間也增長了，還要啥自行車？

第五家公司：某即將上市互聯網公司

上下班標準時間：8:30,5:30

工作類型：運營類工作

考勤情況：自行打卡，算考勤

第五家公司，也是目前工作的公司是一家互聯網公司，打卡採用自己手寫，沒錯，就是給你一個表格，你自己寫上班下班時間，然後行政去算考勤，因為是你自己寫，再加上也沒人盯著，所以自然而然就是無人遲到，當然大家到單位的時間也不會太晚，加班超過兩小時會管晚飯，也是算比較人性化，目前團隊較為和諧，老闆也願意聽從大家意見，如果有覺得上班時間早的也可以申請彈性工作制，管理比較人性化。

總結自己工作的這五家公司，個人覺得其實嚴格考勤制度，狠抓上下班打卡，針對企業角度也沒什麼錯，很多人也覺得這樣會引起員工反感，我倒覺得沒這麼絕對。當企業決定狠抓考勤時，一定也要考慮其他方面因素，比如目前的上下班時間是否合理？稍微延後上班時間是否在不影響工作效率的情況下帶給員工更好的工作面貌？狠抓上班考勤的話，加班是否會給員工福利？如果只是狠抓考勤而不考慮其他連帶因素的話，我想這樣做是十分無意義的，畢竟大家的工作都是各司其職，無論是否按時上班都要完成自己的工作，那為什麼不給員工提供一個良好的工作氛圍和愉快的工作心情呢？

作為企業而言，不怕做這件事會帶來什麼後果，怕的是連自己都不知道為什麼這樣做，這樣做的目的是為了什麼，所以這樣的企業，並不是因為狠抓考勤而走下坡路，而是在自己前進方向上就存在模糊的判斷。

逗包有話說

贊成這個說法！說個真實小故事，或許通過這個小故事更能說明為何贊同這個觀點。

曾經公司剛開業時只有十幾人，採用最原始的卡機打卡制度。幾年後，隨著業務量的擴展，公司也發展1、200人的規模。問題來了，人事發現有代打卡現象，班長的考勤清單上確實也有這些人。代打卡之人是有沒有來上班，只有班長與當事人心裡清楚。

最後人事再次提出考勤改善提案，改成刷臉。至此關於考勤打卡的問題看似解決了，實際依然存在問題。月底人事清查考勤計算工資，發現了新的問題，有漏打卡現象。但是班長考勤清單上依然有記錄。漏打卡之人有沒有來上班，這個還仍只有當事人與班長才心知肚明。

而唯有采取積極獎懲措施，培養員工新思維，拓展新視野，樹立奮鬥目標，讓員工充滿工作激情，激發無限潛能與積極的一面。若如此，這個公司的凝聚力與發展將不可估量。

南腔北調人

任何一個單位開始強調考勤，打卡的時候，走下坡路。

這個我深有感觸，記得12-16年的時候，那個時候，我們公司搞研發的，沒有考勤，也沒有打卡，那個時候我們幹活的積極性特別高，很多想法，很多突破，今天這個組搞出這個，明天那個組就要搞出另一個，大家爭先恐後的你爭我奪，就是領導一個月不來，工作都進行的有條不紊，記得那個時候別的部門抱怨，領導一句話，搞研發的人，沒必要考勤，因為今天活你幹不出來，你晚上睡不著覺，早上遲到沒關係，因為大家經常晚上加班到半夜，很正常。

之後，領導換了，開始考勤，打卡了，新領導說:考勤，打卡的不是目的，只是更好的瞭解一下大家的工作動態，過一段時間，今天這個遲到了，明天那個早退了，今天這個加班了，明天那個沒加班，慢慢的部門裡的氣氛變了，沒有了活力，沒有了激情，有的是按部就班，開始有人辭職，現在一個個的走，感覺死氣沉沉。

太有感觸了。考勤，打卡，沒有了激情和活力，有了應付和消沉。

關鍵字: 白巖松 職場 考勤