走在馬路牙子上的人
從內外環境、企業管理、普通員工心理等各個方面綜合考慮，“系統性”解決公司人員流動頻繁問題。
一、人員流動頻繁原因及相應對策（暫時策略）：
1、公司編制人數少，員工勞動強度大。
公司編制人數應經過人力資源部門認真核定，上報公司相關領導批准執行。主要考慮工作職責範圍、工作量大小、財務承受能力、務必考慮員工休息、休假時間等。
相應對策：①、編制崗位及人數應“緊度適中”，建議可按照上述標準，每隔一段時間（一般為一年）重新核定各公司崗位及編制人數。保證企業正常生產經營活動以及適當考慮員工必須的休息、休假時間；②、合理排班，從操作層面安排員工合理的休息、休假時間。
2、一人幹兩人活，工資無體現，工作缺乏激勵。
員工反映此問題較為普遍。一線崗位員工因工資較低，且工資固定，沒有績效考核收入（重要原因），工作缺乏激勵性。出現：幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣，干與不幹一個樣。
相應對策：績效激勵應整體向一線崗位傾斜。可考慮引進全員績效考核模式，在績效總量控制前提下，通過減少總部員工績效考核額度，相應增加一線崗位員工績效考核，而非單純增加一線員工工資。
3、公司人事制度設計問題。
員工反映：①、目前新員工試用期3個月時間過長；②、一次性扣押金800難以承受；③、一年才後購買社會保險，部分年齡較大（主要是30歲以上）求職者難以接受；④、員工加班限制在一個月之內休完。
相應對策：①、考慮到新《勞動合同法》相關規定，若簽訂一年期勞動合同，可將新員工試用期設置為一個月，老員工（須界定）可簽訂長期或者無固定期限勞動合同；②、考慮到新《勞動合同法》相關規定和 企業實際情況，目前已經將一次性扣押金做法改為每月從工資當中扣除200元，扣滿800為止。其後可以考慮減少押金數額作為過渡措施，直到最終“非押金”的書面手續；③、根據公司實際經營狀況，目前可考慮對部分優秀新員工（須界定）採取入職一年內報銷其個人社保70%（入職滿一年後予以報銷），其後過渡到對所有新員工採取入職一年內報銷其個人社保70%（入職滿一年後予以報銷），再過渡到對部分優秀新員工“轉正即買社保”，最終到對所有新員工“轉正即買社保”（或者採取商業保險作為過渡措施，但是亦存勞動風險）；④、考慮到目前人員編制固定以及工作量較大等的因素，在合理排班亦不能解決員工休息的情況下，可對一線員工實行“年內加班補休”，補休不完的可按照某種算法年底統一發放加班工資，甚至“整存零休”小時制休息方式來加以適當解決。
4、薪酬待遇偏低，公司內部薪酬標準不一樣。
普通員工薪酬待遇偏低，公司內部薪酬標準不一樣，導致其內心有想法。
相應對策：①、考慮公司可採取“薪酬跟進策略”，對公司普通員工的薪酬策略，採取以市場平均工資為主，績效考核（主要措施）及人事制度修改、社保辦理等相關措施配合，可暫時解決此問題；②、公司內部薪酬標準應作相關調整，儘量做到薪酬對外具有相對競爭力，對內“同工同酬”具有公平性。
5、無工齡工資，老員工感覺不公平。
有員工反映：公司無工齡工資，新、老員工無工作年限長短區別。
相應對策：因相關勞動法律法規並無相關硬性規定，可考慮適當少量的工齡工資，以作安撫之用。（比如規定： 年以上員工開始計算工齡工資， 元/人·月， 元封頂。）這部分工資應在工資總量控制前提下操作。
6、任務佈置不合理，任務量定得太高。
有員工反映：公司任務佈置不合理，任務量定得太高，直接導致實際工作任務完成不了，相應績效被扣除。
相應對策：根據企業實際情況，開溝通會研究、協調，合理佈置任務，促進公司正常生產經營發展、管理措施落實及員工心態平和。
7、外部競爭加大，導致員工離職。
有員工反映：某超市普通員工基本工資比本公司高200元，每週一天休息，滿一年有七天年休假，滿十年有十天年休假。
相應對策：目前攀枝花許多公司都採取“薪酬跟進策略”，通過調查市場平均工資及競爭對手的工資來制定本單位相應崗位工資。但是，如果這種做法不切合企業自身實際情況，會帶來盲目“跟風”及“無根基”惡性循環風險。相應對策是：本公司若亦採取“薪酬跟進策略”，須對薪酬進行總量控制，在總量控制的前提下，可適當採取某些“軟性”的管理措施，正如某超市採取的“年休假”制度。這種“軟性”管理措施少花錢甚至不須花錢就能達到管理目的，建議大力推行。本公司可採取諸如：人文關懷、總部支援、企業培訓、各種比賽、文體活動等來緩解這一現狀。
8、企業文化缺失問題。
“換一個領導就換一種管理方式”。公司近幾年發展迅速，但是管理工作相對滯後，並沒有對自身企業文化及時進行總結和歸納。隨著新的管理人員和管理理念引進，“外來文化”在某種程度上削弱了“正好商貿”長期以來形成的、擁有自己特色的“企業文化”，從而導致自身企業文化缺失問題，員工無歸屬感。
相應對策：進一步提煉、淬鍊自身企業文化，輔以新的管理理念修正，再把最終凝練的企業文化轉變成為企業各種管理制度，用制度管人，減少人為及各種不確定因素。
9、人文關懷缺失，以前好的做法取消。
企業文化缺失直接導致人文關懷缺失。以前經過實踐證明好的管理理念、管理措施並沒有得到及時固定和制度化，也將導致“換一個領導就換一種管理方式”的現象出現。
相應對策：在上述第8點的基礎之上，可採取“軟性”管理措施加以解決，應考慮適當費用。
二、整體性解決措施：
要解決人員流動頻繁的問題，單就某些（個）具體原因而言，顯得較為零碎、凌亂。其實，單就解決其中一項或幾項意義不大，關鍵還是要從“系統”角度給予整體性考慮。
1、拓寬招聘渠道，改變招聘方式方法。
（1）、堅持攀西人才網資源招聘。
《攀西人才網》是目前企業招聘主力軍。攀西人才網資源原來主要以大專以上求職人員為主，隨著近幾年發展，人員層次正在逐漸向下（低層次人員）兼容。
應堅持利用攀西人才網資源及渠道進行招聘。比如：現場招聘、電臺廣播、中心廣場電子顯示屏、廣告招聘、區縣招聘等。
（2）、充分利用勞動局（就業局）、總工會招聘渠道。
勞動局（就業局）掌握著全市勞動力流動趨勢。就業局公共職介中心、總工會等過去經常舉辦大型招聘會，其資源主要以國有企業下崗失業、進城農民工、中專以下學歷人員等為主。行政單位辦事雖然稍顯繁複，但是畢竟政府部門可組織大型現場招聘會，這條渠道應充分利用。（其中女性40歲、男性50歲以上持有再就業優惠證的人員能為企業帶來顯而易見的益處。）
（3）、申請成為就業見習基地。
可向《攀西人才網》申請成為大中專畢業生就業見習基地，國家安排專項資金用於解決見習過程中見習生的生活補助問題，企業給付工資只要不低於最低工資標準即可。
為配合建立就業見習基地，公司可將適合大中專畢業生的崗位性質轉變成為就業見習崗位，這樣做亦可減少工資總量。比如：收銀員崗位等。
（4）、假期實習生。
充分利用學生寒、暑假短期實習可解決部分問題。
（5）、定向培養。
對於公司某些崗位（須界定），可向市建校、經貿旅遊學校、機電學校等聯繫作定向培養，畢業後直接到我公司相關崗位工作。
（6）堅持“本地現場招聘”，特別是自主招聘。
目前公司應以“本地現場招聘”為主，在各公司人流量大的地方，張貼醒目招聘廣告進行自主宣傳。招聘貴在平時、貴在堅持。
（7）招聘信息共享，公司之間相互推薦。
由人力資源部建立招聘信息共享機制，各公司在滿足自身需求的前提下，簡化過程，直接將求職者推薦至其他公司，相關手續按照人事制度執行。
（8）考慮承包、人事外包。
根據公司具體情況具體考慮。
（9）其他招聘渠道。
開發其他招聘渠道。比如：主動尋找、員工介紹等。
（10）重視招聘形式。
採取如“易拉寶”、招聘POP廣告、公司廣播等形式，利用一切機會宣傳所要招聘的崗位，宣傳公司形象。
2、加強內部管理，建立、健全整套人力資源管理體系。
在一個時間段內，拓寬招聘渠道及完善招聘方式方法的效果是有侷限性的，員工流動問題主要應考慮在內部管理上予以解決，而非一味招聘。通過建立、健全整套人力資源管理體系，從根本上解決人員流動頻繁問題。
（1）根據實際情況，建立、健全各種規章制度（體系）。
規章制度為公司管理之本。外界情況變化等導致制度相對落後，應根據實際情況建立、健全公司各種規章制度（體系），讓公司管理有章可循，始終處於可控狀態。
（2）加強內部管理，授予管理權限。
加強公司內部管理，合理規劃崗位及編制，界定清楚管理職責、管理範圍及管理權限，在此基礎之上，授予相應崗位相應管理權限。各歸其位，各司其責，讓管理井然有序。（比如：在人事管理中，基層員工、主管級別員工各種審批手續可到人力資源部為止；經理級別員工審批到總經理；總監級別員工審批到董事長）
（3）建立正常的選人、用人、留人、考核、調動、晉升（降職）等機制。
①、目前公司對如何評價人、如何考核工作、如何調動等均存在著一定問題，以此導致員工離職的事情時有發生。而建立崗位勝任特徵（可簡化成崗位要求），又是這些基礎工作之中的基礎，公司高層應儘快做出決策，各部門應花大力氣梳理各自內務工作，讓後面的工作有依可憑、有證可詢。
②、應調離在管理崗位上缺乏管理能力、品行、素質的員工，讓“賢者上”、“能者中”、“庸者下”、“平者調”、“智者謀”（智者作參謀）。
（4）工資標準向公司管理人員傾斜，績效考核向普通員工傾斜。
公司經營依靠一線普通員工，而一線普通員工的管理依靠公司管理人員，工資和績效應向公司管理人員及一線員工作適當傾斜。
現行考核機制中，對於公司的普通員工，並沒有考慮績效工資，直接導致了普通員工心態出現問題。在總量控制的前提下，可適當考慮普通員工績效工資，以實現對普通員工的工作激勵。
（5）人文關懷。
通過企業文化建設，舉辦各種形式活動，團隊激勵措施來實現公司人文關懷，減少離職率。（此類活動對於公司文化建設、企業管理等將越來越重要）
（6）節假日總部支援。
在一切既定的情況下，還可採取節假日總部支援的方式來緩解一部份工作壓力，亦會讓公司普通員工親身感受得到人文關懷，減少離職率。
（7）員工交流溝通機制。
建立正常的員工溝通機制：員工可與直接上級交流，可與人力資源部交流，必要時可與老總直接交流，交流後的及時反饋將會是整個溝通機制中非常重要的環節。
（8）合理佈置任務內容、工作量。
根據實際情況，合理佈置任務及工作量。“合理”的評判標準：根據實際情況，任務雙方經過協商達成一致即為合理。
（9）對於公司管理某些“隱症”（“疑難雜症”）採取不記名問卷調查、面談等的主動方式進行調查。
此招在“思想素質較高”、“品行良好”的員工中施行相當有效。
（10）管理方式方法。
管理是一門科學，需要系統學習。管理的方式方法應成為企業中層管理幹部的“必修”培訓課程在培訓中大力加強。（比如：如何合理排班。）
3、人員自身素質問題。
若企業在選人、用人等內部管理機制上面存在問題，則人員自身素質就會成為一個長期困擾企業的難題之一。明顯的例子是：企業預提拔管理崗位的員工，如果其思維高度、管理能力、品行等自身素質尚不能達到管理崗位相應要求，如果企業亦缺乏對其進行培訓以及他的自身學習，他所帶領的這個團隊就會因他自身某些方面受限而產生管理問題。顯而易見，越是有主見的人問題越大。
主要解決思路還是要依靠“內部管理”：若內部管理體系建立健全，則企業在選人、用人等內部管理機制就會相對正常，即使出現管理失誤等也能被控制在一個相對較短的時間和較小的範圍內，否則即是一種惡性循環。而解決現有人員自身素質問題如果不能採取以“快刀斬亂麻”的方式進行，將會是一項長期而艱鉅的任務，需要在工作中逐步推進。
三、解決人員流動頻繁具體實施步驟：
1、通過各種方式調查瞭解具體原因（開溝通會、問卷調查、面談等），形成初步解決方案；同時完善人力資源管理部門機構設置及相關人員到位。
2、徵求意見，討論修正方案；同時人力資源部門進行內務整頓，梳理現有制度、流程。
3、確定具體解決方案。
4、若有必要，統一思想認識，開會或培訓教育。
5、組織落實方案，加強管理控制；同時制度、流程根據實際情況及時修改。
6、反饋運行意見。
7、解決方案及制度、流程再修改。
四、財務預算：
毋須再額外動用資金，僅充分利用現有條件作內部調整，公司領導作堅強後盾支持，相關部門配合即可。
火爆大圈仔
一家公司員工流動性大，設置到崗位的；崗位沒技術要求，簡單，一個智商正常的人都能做，那麼員工流動性大的可能性較大。
如果企業只是和員工有且僅有利益關係，那麼，唯一的凝聚就是利益；待遇不好，員工的流動性也大。怎麼可能讓大家越來越融洽、高效與美好？
判斷一個企業是否好壞就看企業文化，一個企業是否構建大家喜歡認可的企業文化？若一個沒有溫度的企業文化的事業是你們喜歡的麼？
請關注大腦袋商人
溫暖每個職場打拼者與創業者，讓他們知道，前進的路上不孤單，我們一直陪伴左右，盛世溫柔~~~
大腦袋商人
誠邀。
在一個企業裡，人員流動都有哪些原因，主要有三個：
1，環境（當地經濟發展、就業、政策情況），
2，企業（文化、行業、職業類型、企業規模、工資水平、職位、福利待遇），
3，個人（年齡、工齡、性別、教育、個性特徵）
這裡重點討論第二個，企業原因！
1，企業的行業特性及規模、職業類型與職位是能不能招到人的關鍵，但並不是留人的關鍵，所以，這裡流動性大的主要原因應該是企業文化、工資水平及福利待遇。 這三個方面都與人力資源管理工作分不開，說明公司的人力資源管理還有待提升。再分析有兩點，第一，公司文化產生公司沒能給足應有的資源（工資、福利），第二，人力資源部門人員能力不足。而公司有沒有吸引力影響的是招聘問題，與留人有關係但不是主要關係。
2，人員流動性大會造成：流失人員對公司的不滿，他們會將這些不滿帶出去，從而影響公司的聲譽；同時不利於公司的企業文化沉澱；技術、制度、產品質量的穩定性都會受到影響；公司現有人員的心態、工作積極性也會受到影響；公司品牌建設受創。
3，加入這樣的公司是好是壞不能一概而論，具體應看公司流動大的真正原因及你個人的性格特徵：第一，若是公司文化的問題，建議不要加入該公司，因為這樣的公司留不住人。第二，若是公司管理問題，而你又是個有能力、有魄力，勇創新的人，那麼，加入這樣的公司反而是實現自己理想的好去處，因為這樣的公司正是你施展才華的地方。
祝你好運！
運營貓筆記
是沒有這方面的人才，還是人才不來？還是人才留不住？
如果是沒有這方面的人才，就要花心思有意識的去培養，然後去招聘一些資深的。
要是人才留不住，請參考這個：
人才很重要！我不知自己是不是人才，但是如果公司能做到以下的幾條（或者其中重要的幾條），我想人才會忠心於企業。
1、 學習機會：待遇不需太高，但要隨行就市該漲就漲。有提升員工的學習機會，如：相關技能培訓、擴展活動、多給員工機會讓他能去外面走走看看，學習。希望在一個公司工作後，感覺自己是不斷的隨著公司成長的。
2、 激勵措施：對於優秀的員工，可以是給獎金、給證書、在公眾場合給鮮花與掌聲，或者升職。讓他充分感受到自己的重要，感覺公司對自己的重視。他會更努力，平時不優秀的員工也會有榜樣和努力的動力。
3、 寬容：對犯錯的員工，不要太苛刻，動不動罰錢或者當面批評。遊說教導為主，多給機會改正，如果頑固不化則當斬即斬，馬上辭退，不要影響其他人。
4、 關心員工家屬：公司設身處地為員工想一想，比如員工的愛人，員工的孩子，兩地分居不行、小孩子不在身邊也不好，並不是要求公司給員工養著他們，而是要提供一個便利的居住環境和一些完善的福利。比如給員工安排小套間，能一家人開心的住在一起；比如對那些孩子跟在當地讀書的員工，額外一些補助，每個月多給三百五百的，可以是老闆本人給，或者公司工會的資助。
5、 合理假期：除了正常的一週休一或二天、還有國際放假日外，麻煩給點帶薪年假，可以是五天或十天，或者根據員工的工齡來安排一個合理的假期。有些人請假回去看父母，有些人回去割麥子，不要動不動請假扣工資。
6、 營造良好氛圍、凝聚力：公司不能是死氣沉沉、無精打采、一潭死水沒有生命力的，可以通過組織員工旅遊啊；每月員工聚餐吃個飯啊；偶爾搞些活動，年輕人去去KTV啊；或者組織員工之間的心靈互動啊，讓大家像同事亦像朋友，融洽相處，那平時的合作會更配合。參加這些活動時，條件影響儘量讓員工家屬也參加，比如聚餐時。當員工的朋友、兄弟、家人都在身邊時，那他會不捨得離職，不捨得離開這裡。
7、 看得到未來：員工跟著公司幹，能看得到自己的未來。公司應該給員工描繪一幅藍圖，但不要虛假的。比如公司未來幾年會怎麼樣，員工二年後的待遇大概怎麼樣，五年後的待遇又會怎麼樣，想當“官”的員工，又有哪些職位讓他有機會競聘，讓員工感覺在公司幹下去，是有奔頭的，也能出人頭地的。
8、 讓大家都懷有感恩的心：公司先對員工感恩時，員工也會回以公司感恩的心態，甚至員工對員工之間懷有感恩。當員工對公司感恩時，除非真的有很好的機會，否則他會死心踏地一輩子跟著公司幹。
工廠管理學
不太好，說明公司留不住人。一定會這樣或是那樣的問題。
yy在醉一回
一個公司人員流動太大，說明幾點，一公司工資，2，公司管理，3，公司體系、
沒有夢想何必遠方朋友
公司好壞不能簡單的用員工流動性來衡量，公司類型多種多樣，員工的職位也是千差萬別。現在勞動法的規則也讓僱主不得不選擇讓員工儘可能流動以降低公司成本和補償風險，過去是想方設法穩定員工，但現在員工合理的流動是公司經營者樂意見到的。
jackgz
招聘的時候沒有考慮全面，有的人一開始就把公司當成跳板，所以公司招聘一定要考慮到不穩定因素
大海里的一滴水71175663
那應該是公司存在的許多許多的問題！
一個會說話的小白
有人說過，員工離職要麼是做的不開心，要麼就是錢給的不到位，所以肯定是公司有問題，要不然誰會沒事就換工作。空檔期很不爽的
