走在马路牙子上的人
从内外环境、企业管理、普通员工心理等各个方面综合考虑，“系统性”解决公司人员流动频繁问题。
一、人员流动频繁原因及相应对策（暂时策略）：
1、公司编制人数少，员工劳动强度大。
公司编制人数应经过人力资源部门认真核定，上报公司相关领导批准执行。主要考虑工作职责范围、工作量大小、财务承受能力、务必考虑员工休息、休假时间等。
相应对策：①、编制岗位及人数应“紧度适中”，建议可按照上述标准，每隔一段时间（一般为一年）重新核定各公司岗位及编制人数。保证企业正常生产经营活动以及适当考虑员工必须的休息、休假时间；②、合理排班，从操作层面安排员工合理的休息、休假时间。
2、一人干两人活，工资无体现，工作缺乏激励。
员工反映此问题较为普遍。一线岗位员工因工资较低，且工资固定，没有绩效考核收入（重要原因），工作缺乏激励性。出现：干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。
相应对策：绩效激励应整体向一线岗位倾斜。可考虑引进全员绩效考核模式，在绩效总量控制前提下，通过减少总部员工绩效考核额度，相应增加一线岗位员工绩效考核，而非单纯增加一线员工工资。
3、公司人事制度设计问题。
员工反映：①、目前新员工试用期3个月时间过长；②、一次性扣押金800难以承受；③、一年才后购买社会保险，部分年龄较大（主要是30岁以上）求职者难以接受；④、员工加班限制在一个月之内休完。
相应对策：①、考虑到新《劳动合同法》相关规定，若签订一年期劳动合同，可将新员工试用期设置为一个月，老员工（须界定）可签订长期或者无固定期限劳动合同；②、考虑到新《劳动合同法》相关规定和 企业实际情况，目前已经将一次性扣押金做法改为每月从工资当中扣除200元，扣满800为止。其后可以考虑减少押金数额作为过渡措施，直到最终“非押金”的书面手续；③、根据公司实际经营状况，目前可考虑对部分优秀新员工（须界定）采取入职一年内报销其个人社保70%（入职满一年后予以报销），其后过渡到对所有新员工采取入职一年内报销其个人社保70%（入职满一年后予以报销），再过渡到对部分优秀新员工“转正即买社保”，最终到对所有新员工“转正即买社保”（或者采取商业保险作为过渡措施，但是亦存劳动风险）；④、考虑到目前人员编制固定以及工作量较大等的因素，在合理排班亦不能解决员工休息的情况下，可对一线员工实行“年内加班补休”，补休不完的可按照某种算法年底统一发放加班工资，甚至“整存零休”小时制休息方式来加以适当解决。
4、薪酬待遇偏低，公司内部薪酬标准不一样。
普通员工薪酬待遇偏低，公司内部薪酬标准不一样，导致其内心有想法。
相应对策：①、考虑公司可采取“薪酬跟进策略”，对公司普通员工的薪酬策略，采取以市场平均工资为主，绩效考核（主要措施）及人事制度修改、社保办理等相关措施配合，可暂时解决此问题；②、公司内部薪酬标准应作相关调整，尽量做到薪酬对外具有相对竞争力，对内“同工同酬”具有公平性。
5、无工龄工资，老员工感觉不公平。
有员工反映：公司无工龄工资，新、老员工无工作年限长短区别。
相应对策：因相关劳动法律法规并无相关硬性规定，可考虑适当少量的工龄工资，以作安抚之用。（比如规定： 年以上员工开始计算工龄工资， 元/人·月， 元封顶。）这部分工资应在工资总量控制前提下操作。
6、任务布置不合理，任务量定得太高。
有员工反映：公司任务布置不合理，任务量定得太高，直接导致实际工作任务完成不了，相应绩效被扣除。
相应对策：根据企业实际情况，开沟通会研究、协调，合理布置任务，促进公司正常生产经营发展、管理措施落实及员工心态平和。
7、外部竞争加大，导致员工离职。
有员工反映：某超市普通员工基本工资比本公司高200元，每周一天休息，满一年有七天年休假，满十年有十天年休假。
相应对策：目前攀枝花许多公司都采取“薪酬跟进策略”，通过调查市场平均工资及竞争对手的工资来制定本单位相应岗位工资。但是，如果这种做法不切合企业自身实际情况，会带来盲目“跟风”及“无根基”恶性循环风险。相应对策是：本公司若亦采取“薪酬跟进策略”，须对薪酬进行总量控制，在总量控制的前提下，可适当采取某些“软性”的管理措施，正如某超市采取的“年休假”制度。这种“软性”管理措施少花钱甚至不须花钱就能达到管理目的，建议大力推行。本公司可采取诸如：人文关怀、总部支援、企业培训、各种比赛、文体活动等来缓解这一现状。
8、企业文化缺失问题。
“换一个领导就换一种管理方式”。公司近几年发展迅速，但是管理工作相对滞后，并没有对自身企业文化及时进行总结和归纳。随着新的管理人员和管理理念引进，“外来文化”在某种程度上削弱了“正好商贸”长期以来形成的、拥有自己特色的“企业文化”，从而导致自身企业文化缺失问题，员工无归属感。
相应对策：进一步提炼、淬炼自身企业文化，辅以新的管理理念修正，再把最终凝练的企业文化转变成为企业各种管理制度，用制度管人，减少人为及各种不确定因素。
9、人文关怀缺失，以前好的做法取消。
企业文化缺失直接导致人文关怀缺失。以前经过实践证明好的管理理念、管理措施并没有得到及时固定和制度化，也将导致“换一个领导就换一种管理方式”的现象出现。
相应对策：在上述第8点的基础之上，可采取“软性”管理措施加以解决，应考虑适当费用。
二、整体性解决措施：
要解决人员流动频繁的问题，单就某些（个）具体原因而言，显得较为零碎、凌乱。其实，单就解决其中一项或几项意义不大，关键还是要从“系统”角度给予整体性考虑。
1、拓宽招聘渠道，改变招聘方式方法。
（1）、坚持攀西人才网资源招聘。
《攀西人才网》是目前企业招聘主力军。攀西人才网资源原来主要以大专以上求职人员为主，随着近几年发展，人员层次正在逐渐向下（低层次人员）兼容。
应坚持利用攀西人才网资源及渠道进行招聘。比如：现场招聘、电台广播、中心广场电子显示屏、广告招聘、区县招聘等。
（2）、充分利用劳动局（就业局）、总工会招聘渠道。
劳动局（就业局）掌握着全市劳动力流动趋势。就业局公共职介中心、总工会等过去经常举办大型招聘会，其资源主要以国有企业下岗失业、进城农民工、中专以下学历人员等为主。行政单位办事虽然稍显繁复，但是毕竟政府部门可组织大型现场招聘会，这条渠道应充分利用。（其中女性40岁、男性50岁以上持有再就业优惠证的人员能为企业带来显而易见的益处。）
（3）、申请成为就业见习基地。
可向《攀西人才网》申请成为大中专毕业生就业见习基地，国家安排专项资金用于解决见习过程中见习生的生活补助问题，企业给付工资只要不低于最低工资标准即可。
为配合建立就业见习基地，公司可将适合大中专毕业生的岗位性质转变成为就业见习岗位，这样做亦可减少工资总量。比如：收银员岗位等。
（4）、假期实习生。
充分利用学生寒、暑假短期实习可解决部分问题。
（5）、定向培养。
对于公司某些岗位（须界定），可向市建校、经贸旅游学校、机电学校等联系作定向培养，毕业后直接到我公司相关岗位工作。
（6）坚持“本地现场招聘”，特别是自主招聘。
目前公司应以“本地现场招聘”为主，在各公司人流量大的地方，张贴醒目招聘广告进行自主宣传。招聘贵在平时、贵在坚持。
（7）招聘信息共享，公司之间相互推荐。
由人力资源部建立招聘信息共享机制，各公司在满足自身需求的前提下，简化过程，直接将求职者推荐至其他公司，相关手续按照人事制度执行。
（8）考虑承包、人事外包。
根据公司具体情况具体考虑。
（9）其他招聘渠道。
开发其他招聘渠道。比如：主动寻找、员工介绍等。
（10）重视招聘形式。
采取如“易拉宝”、招聘POP广告、公司广播等形式，利用一切机会宣传所要招聘的岗位，宣传公司形象。
2、加强内部管理，建立、健全整套人力资源管理体系。
在一个时间段内，拓宽招聘渠道及完善招聘方式方法的效果是有局限性的，员工流动问题主要应考虑在内部管理上予以解决，而非一味招聘。通过建立、健全整套人力资源管理体系，从根本上解决人员流动频繁问题。
（1）根据实际情况，建立、健全各种规章制度（体系）。
规章制度为公司管理之本。外界情况变化等导致制度相对落后，应根据实际情况建立、健全公司各种规章制度（体系），让公司管理有章可循，始终处于可控状态。
（2）加强内部管理，授予管理权限。
加强公司内部管理，合理规划岗位及编制，界定清楚管理职责、管理范围及管理权限，在此基础之上，授予相应岗位相应管理权限。各归其位，各司其责，让管理井然有序。（比如：在人事管理中，基层员工、主管级别员工各种审批手续可到人力资源部为止；经理级别员工审批到总经理；总监级别员工审批到董事长）
（3）建立正常的选人、用人、留人、考核、调动、晋升（降职）等机制。
①、目前公司对如何评价人、如何考核工作、如何调动等均存在着一定问题，以此导致员工离职的事情时有发生。而建立岗位胜任特征（可简化成岗位要求），又是这些基础工作之中的基础，公司高层应尽快做出决策，各部门应花大力气梳理各自内务工作，让后面的工作有依可凭、有证可询。
②、应调离在管理岗位上缺乏管理能力、品行、素质的员工，让“贤者上”、“能者中”、“庸者下”、“平者调”、“智者谋”（智者作参谋）。
（4）工资标准向公司管理人员倾斜，绩效考核向普通员工倾斜。
公司经营依靠一线普通员工，而一线普通员工的管理依靠公司管理人员，工资和绩效应向公司管理人员及一线员工作适当倾斜。
现行考核机制中，对于公司的普通员工，并没有考虑绩效工资，直接导致了普通员工心态出现问题。在总量控制的前提下，可适当考虑普通员工绩效工资，以实现对普通员工的工作激励。
（5）人文关怀。
通过企业文化建设，举办各种形式活动，团队激励措施来实现公司人文关怀，减少离职率。（此类活动对于公司文化建设、企业管理等将越来越重要）
（6）节假日总部支援。
在一切既定的情况下，还可采取节假日总部支援的方式来缓解一部份工作压力，亦会让公司普通员工亲身感受得到人文关怀，减少离职率。
（7）员工交流沟通机制。
建立正常的员工沟通机制：员工可与直接上级交流，可与人力资源部交流，必要时可与老总直接交流，交流后的及时反馈将会是整个沟通机制中非常重要的环节。
（8）合理布置任务内容、工作量。
根据实际情况，合理布置任务及工作量。“合理”的评判标准：根据实际情况，任务双方经过协商达成一致即为合理。
（9）对于公司管理某些“隐症”（“疑难杂症”）采取不记名问卷调查、面谈等的主动方式进行调查。
此招在“思想素质较高”、“品行良好”的员工中施行相当有效。
（10）管理方式方法。
管理是一门科学，需要系统学习。管理的方式方法应成为企业中层管理干部的“必修”培训课程在培训中大力加强。（比如：如何合理排班。）
3、人员自身素质问题。
若企业在选人、用人等内部管理机制上面存在问题，则人员自身素质就会成为一个长期困扰企业的难题之一。明显的例子是：企业预提拔管理岗位的员工，如果其思维高度、管理能力、品行等自身素质尚不能达到管理岗位相应要求，如果企业亦缺乏对其进行培训以及他的自身学习，他所带领的这个团队就会因他自身某些方面受限而产生管理问题。显而易见，越是有主见的人问题越大。
主要解决思路还是要依靠“内部管理”：若内部管理体系建立健全，则企业在选人、用人等内部管理机制就会相对正常，即使出现管理失误等也能被控制在一个相对较短的时间和较小的范围内，否则即是一种恶性循环。而解决现有人员自身素质问题如果不能采取以“快刀斩乱麻”的方式进行，将会是一项长期而艰巨的任务，需要在工作中逐步推进。
三、解决人员流动频繁具体实施步骤：
1、通过各种方式调查了解具体原因（开沟通会、问卷调查、面谈等），形成初步解决方案；同时完善人力资源管理部门机构设置及相关人员到位。
2、征求意见，讨论修正方案；同时人力资源部门进行内务整顿，梳理现有制度、流程。
3、确定具体解决方案。
4、若有必要，统一思想认识，开会或培训教育。
5、组织落实方案，加强管理控制；同时制度、流程根据实际情况及时修改。
6、反馈运行意见。
7、解决方案及制度、流程再修改。
四、财务预算：
毋须再额外动用资金，仅充分利用现有条件作内部调整，公司领导作坚强后盾支持，相关部门配合即可。
火爆大圈仔
一家公司员工流动性大，设置到岗位的；岗位没技术要求，简单，一个智商正常的人都能做，那么员工流动性大的可能性较大。
如果企业只是和员工有且仅有利益关系，那么，唯一的凝聚就是利益；待遇不好，员工的流动性也大。怎么可能让大家越来越融洽、高效与美好？
判断一个企业是否好坏就看企业文化，一个企业是否构建大家喜欢认可的企业文化？若一个没有温度的企业文化的事业是你们喜欢的么？
请关注大脑袋商人
温暖每个职场打拼者与创业者，让他们知道，前进的路上不孤单，我们一直陪伴左右，盛世温柔~~~
大脑袋商人
诚邀。
在一个企业里，人员流动都有哪些原因，主要有三个：
1，环境（当地经济发展、就业、政策情况），
2，企业（文化、行业、职业类型、企业规模、工资水平、职位、福利待遇），
3，个人（年龄、工龄、性别、教育、个性特征）
这里重点讨论第二个，企业原因！
1，企业的行业特性及规模、职业类型与职位是能不能招到人的关键，但并不是留人的关键，所以，这里流动性大的主要原因应该是企业文化、工资水平及福利待遇。 这三个方面都与人力资源管理工作分不开，说明公司的人力资源管理还有待提升。再分析有两点，第一，公司文化产生公司没能给足应有的资源（工资、福利），第二，人力资源部门人员能力不足。而公司有没有吸引力影响的是招聘问题，与留人有关系但不是主要关系。
2，人员流动性大会造成：流失人员对公司的不满，他们会将这些不满带出去，从而影响公司的声誉；同时不利于公司的企业文化沉淀；技术、制度、产品质量的稳定性都会受到影响；公司现有人员的心态、工作积极性也会受到影响；公司品牌建设受创。
3，加入这样的公司是好是坏不能一概而论，具体应看公司流动大的真正原因及你个人的性格特征：第一，若是公司文化的问题，建议不要加入该公司，因为这样的公司留不住人。第二，若是公司管理问题，而你又是个有能力、有魄力，勇创新的人，那么，加入这样的公司反而是实现自己理想的好去处，因为这样的公司正是你施展才华的地方。
祝你好运！
运营猫笔记
是没有这方面的人才，还是人才不来？还是人才留不住？
如果是没有这方面的人才，就要花心思有意识的去培养，然后去招聘一些资深的。
要是人才留不住，请参考这个：
人才很重要！我不知自己是不是人才，但是如果公司能做到以下的几条（或者其中重要的几条），我想人才会忠心于企业。
1、 学习机会：待遇不需太高，但要随行就市该涨就涨。有提升员工的学习机会，如：相关技能培训、扩展活动、多给员工机会让他能去外面走走看看，学习。希望在一个公司工作后，感觉自己是不断的随着公司成长的。
2、 激励措施：对于优秀的员工，可以是给奖金、给证书、在公众场合给鲜花与掌声，或者升职。让他充分感受到自己的重要，感觉公司对自己的重视。他会更努力，平时不优秀的员工也会有榜样和努力的动力。
3、 宽容：对犯错的员工，不要太苛刻，动不动罚钱或者当面批评。游说教导为主，多给机会改正，如果顽固不化则当斩即斩，马上辞退，不要影响其他人。
4、 关心员工家属：公司设身处地为员工想一想，比如员工的爱人，员工的孩子，两地分居不行、小孩子不在身边也不好，并不是要求公司给员工养着他们，而是要提供一个便利的居住环境和一些完善的福利。比如给员工安排小套间，能一家人开心的住在一起；比如对那些孩子跟在当地读书的员工，额外一些补助，每个月多给三百五百的，可以是老板本人给，或者公司工会的资助。
5、 合理假期：除了正常的一周休一或二天、还有国际放假日外，麻烦给点带薪年假，可以是五天或十天，或者根据员工的工龄来安排一个合理的假期。有些人请假回去看父母，有些人回去割麦子，不要动不动请假扣工资。
6、 营造良好氛围、凝聚力：公司不能是死气沉沉、无精打采、一潭死水没有生命力的，可以通过组织员工旅游啊；每月员工聚餐吃个饭啊；偶尔搞些活动，年轻人去去KTV啊；或者组织员工之间的心灵互动啊，让大家像同事亦像朋友，融洽相处，那平时的合作会更配合。参加这些活动时，条件影响尽量让员工家属也参加，比如聚餐时。当员工的朋友、兄弟、家人都在身边时，那他会不舍得离职，不舍得离开这里。
7、 看得到未来：员工跟着公司干，能看得到自己的未来。公司应该给员工描绘一幅蓝图，但不要虚假的。比如公司未来几年会怎么样，员工二年后的待遇大概怎么样，五年后的待遇又会怎么样，想当“官”的员工，又有哪些职位让他有机会竞聘，让员工感觉在公司干下去，是有奔头的，也能出人头地的。
8、 让大家都怀有感恩的心：公司先对员工感恩时，员工也会回以公司感恩的心态，甚至员工对员工之间怀有感恩。当员工对公司感恩时，除非真的有很好的机会，否则他会死心踏地一辈子跟着公司干。
工厂管理学
不太好，说明公司留不住人。一定会这样或是那样的问题。
yy在醉一回
一个公司人员流动太大，说明几点，一公司工资，2，公司管理，3，公司体系、
没有梦想何必远方朋友
公司好坏不能简单的用员工流动性来衡量，公司类型多种多样，员工的职位也是千差万别。现在劳动法的规则也让雇主不得不选择让员工尽可能流动以降低公司成本和补偿风险，过去是想方设法稳定员工，但现在员工合理的流动是公司经营者乐意见到的。
jackgz
招聘的时候没有考虑全面，有的人一开始就把公司当成跳板，所以公司招聘一定要考虑到不稳定因素
大海里的一滴水71175663
那应该是公司存在的许多许多的问题！
一个会说话的小白
有人说过，员工离职要么是做的不开心，要么就是钱给的不到位，所以肯定是公司有问题，要不然谁会没事就换工作。空档期很不爽的
