勞動合同特殊在什麼地方呢？就是勞動合同不想其他合同，是國家規定出來的，不是用人單位和勞動者協商出來的，雖然也有協商的部門，但是相對空間比較小。另外我們還簡單說明了固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成某種任務為期限的勞動合同、非全日制用工一共四種常見的勞動合同種類。
講勞動合同一共有9大必備條款。
1、勞動單位名稱、住所和法定代表人或主要負責人；
2、勞動者名稱、住址、身份證號碼或其他有效證件；
3、勞動合同的期限；
4、工作內容和工作地點；
5、工作時間和休息休假；
6、勞動報酬；
7、社會保險；
8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護的規定；
9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項；
大家看啊，這九個必備條款，如果說簽訂勞動合同的時候缺失會怎麼樣呢？我還真的就見過這樣的缺德老闆，那真的叫一個聰明，跟員工簽訂勞動合同的時候，只讓簽名，名字簽完按上手印，一式兩份合同全部回收，也不給員工。如果發生勞動糾紛，企業就可以利用這一點，擅自更改勞動合同當中的內容。
其實大家不要以為隨便更改了勞動合同，在仲裁的時候就可以大獲全勝，不存在的。平時工作當中的一些表格、資料、包括工牌、工資打款記錄，都可以作為證據的。並不是扣押了員工勞動合同，或者寫的不完整就萬事大吉了。勞動合同法也有相關的規定，第81條規定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 企業是無法免責的。大家一定不要自作聰明，跟員工在勞動合同上做文章。好事不出名，壞事傳千里就是這個道理。員工可能當時不說，背後不知道怎麼罵企業。
那麼如果說由於疏忽或者其他原因，造成了勞動條款的缺失會怎麼樣的呢？比如沒有約定工作地點、或者薪資約定不明確。首先，這個勞動合同還是有效的，並不能說企業沒有跟員工籤勞動合同，雙倍工資的事情就不存在了。所以無論怎樣，企業一定要跟員工籤勞動合同。否則一但超出1個月，就面臨雙倍工資的風險。
下面我們來講講這9個必備條款在簽訂的過程中需要注意些什麼。先說第前兩個1、勞動單位名稱、住所和法定代表人或主要負責人；2、勞動者名稱、住址、身份證號碼或其他有效證件；
其實前兩個必備條款可以合併一起來講，都屬於勞動關係主體的問題。勞動關係的建立，必須一方是企業，另一方是員工。兩個企業或者兩個員工無法形成勞動關係。這就好比結婚一樣，你肯定得一男一女不是。勞動合同的主體是非常重要的一件事情，一但發生勞動糾紛，首先需要確定的就是勞動合同的主體，企業方是誰，員工是誰。看看雙方有沒有建立勞動關係。如果最後判定連勞動關係都沒有，那這個就沒有辦法繼續維權。我先站在員工的立場上來講講這個問題，比如我們進入一家企業，簽訂勞動合同的時候，一定要辨別清楚，看看合同上的公司名稱跟營業執照上的公司名稱是否一致。舉個案例，2015年的時候，我有一個朋友找到我，說他們公司不給發工資，也不給發提成，拖欠工資。於是他就提出瞭解除勞動關係，最後講這個企業告上了仲裁。官司打到最後，判定結果竟然是不是該企業的員工，不存在勞動關係（中間的細節就不講了）。發生這樣的事情，勞動者就很被動啊。
不是勞動關係的，還有達到法定退休年齡，領取退休金的。關於這一點，各地方規定情況不太一樣。大家可以參考當地的政策。反正不是勞動關係的，就不能夠按勞動合同法的內容來處理。
下面講一個問題，如果在勞動合同履行的過程中，公司的法人或者投資人變更，是否會影響勞動合同的履行呢？這個大家不用擔心，勞動合同法第三十三條： 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。不需要重新訂立勞動合同。公司換名字可能常見，可能是由於公司經營策略上的一些調整，或者是為了一些投融資。員工換名字這種情況相對來講就比較少。我主要說說關於員工地址的問題。比如今後我們需要向員工送達一些文書，比如返崗通知書、解除勞動關係通知書之類了，如果因為地址原因而無法送達，企業就會被動。有一些聰明的員工，他們甚至會填寫一個假地址，或者不填寫地址。就是為了避免企業送達文書，方便自己逃跑。這種人我把他叫做專業的職場碰瓷。有的員工可能會說，我租的房子，怎麼辦？我今天在這住，很可能明天就搬家了。沒關係，在勞動合同中約定好兩條，1、確保合同地址真實有效，可以接收公司需要送達的文書；2、如果信息變更，包括個人的地址、聯繫方式、姓名等。員工必須在一週之內書面通知用人單位，否則承擔相應的責任；
這是關於前兩條用工主體需要注意的事項。我們再來繼續看下一條，3、勞動合同的期限；
無論那種勞動合同，都會有一個起止日期。我們先說勞動合同的開始時間：
實際操作過程中，我們會經常出現這麼幾種情況。比如員工第一天入職就籤勞動合同，這樣的企業我不知道多不多，反正我見過的不多。大部分企業都是找個統一的時間，或者是入職後找一個合適的時間，再簽訂勞動合同。那麼問題就來了。很多員工都會問，這個勞動合同的開始時間到底是籤當天的時間呢？還是簽入職那一天的時間呢？
法律還有規定，反正什麼都有規定，勞動合同法第十條有規定，自用工之日起30天之內跟勞動者簽訂勞動合同。其中有一個詞不知道大家有沒有注意到，就是“用工之日”。 什麼是用工之日呢？ 我們可以理解成為，就是員工受到企業管理的那一天，就算是建立了勞動關係。
所以勞動合同的簽訂時間並不代表是跟員工建立勞動關係的時間，簽訂勞動合同的時間應該是員工入職的那一天，不是你簽訂合同的那一天。
還有一種情況：比如有的企業對新員工有7天的入職培訓，或者時間更長，有的培訓不帶薪的，那麼這7天的培訓時間算不算已經建立起了勞動關係？ 其實這種情況也是算的，只要員工入職了，受到你的管理，就算是建立了勞動關係。如果說發生勞動爭議，員工入職時候填寫的入職登記表、考勤打卡記錄，都是可以作為證據實用的。
我們在來說說合同的結束時間。固定期限勞動合同的結束時間就很簡單，簽到哪一天就是哪一天。無固定期限的勞動合同沒有具體的結束時間，想要解除勞動合同，就必須要滿足相對應的法定情形。再跟大家講一個案例，也算是一個特例，也算是一家比較倒黴的公司。有一個員工，勞動合同期滿，最後一天辦完交接手續，下班回家，騎著電動，哼著小曲兒，心想，明天再也不用看領導那張臉了，結果這一不留神，路上就出了車禍，進醫院了。發生這種情況，
那麼大家說，離職也辦了，工作也交接了，合同也到期了，按理說跟企業沒哈關係了，但實際情況卻不是這樣的。因為勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最後一天的晚上24點為準。雖然是下班了，但還沒有到晚上12點，所以這個時間段內勞動關係還存在，所以發生工傷的話，企業還是需要擔負一定的責任。
為了避免此類情況的發生，如果企業跟員工簽訂的是協商解除勞動合同，或者是離職交接的時間段上，所以解除勞動時間如果可以的話，約定到小時。
4、工作內容和工作地點；
工作內容和工作地點的約定應該說是勞動合同訂立當中的一個難點。站在企業的角度上來講，希望員工是塊磚，那裡需要那裡搬，可以上天、入地、下海，能進能出，能屈能伸；但是站在員工的角度上來講，希望自己是個釘，固定崗位，錢多事少離家近，除了晉升漲薪，其他的事情跟我沒毛關係。
我們先說工作內容，比如我剛才講的，有的企業是按照職級來簽訂勞動合同，比如職員、主管、經理，沒有寫明是技術部經理還是人事經理；還有一種簽訂方法，有的公司按照部門簽訂，比如寫銷售、市場、行政、技術，但是沒有寫銷售專員還是銷售經理。就是說籤的很模糊，不明確，可以在以後員工發生調整或者變化的時候，方便對其進行調崗。比如從銷售經理調整成銷售專員，反正都是銷售。對吧。這樣就意味這不需要再重新簽訂勞動合同，或者是變更勞動合同。其實我個人認為，最大的目的就是為了防治那些不合格的員工，現在的企業主都精明的很，原來想辭退一個員工，都是調崗降薪，比如一個銷售經理調整為銷售專員，降級降薪，愛幹不幹，你不干你走人。
現在高明的玩兒法都是調崗漲薪。比如一個行政經理，覺得這人不行，但是吧，公司又無法證明人家不勝任該崗位，於是就調崗調薪，調到銷售部，漲工資，原來月薪5000，現在漲，月薪8000，但是增加了業績考核。最後再來個噱頭，號稱全員營銷。一旦發生勞動仲裁，還是會根據事實情況最為判定，不會單一的根據勞動合同簽訂的職級或者部門作為唯一的依據。如果企業這樣操作的話，一般最後的仲裁結果都會偏向於勞動者，而不是企業。裁審的判定標準是勞動者的工作條件是否發生了重大變化。你非讓一個人事經理去做銷售，這就是趕鴨子上架的節奏，原來坐辦公室，現在可能要出差，工作條件肯定發生重大變化。
我們再說一種情況，就是連鎖企業。比如一些連鎖的商超，就拿市場部或者督導部的人員來講，有可能上半年在A區的大賣場工作，下半年可能B區新開業一個賣場，就把員工調到B區的大賣場。那麼這種情況是否屬於合理調崗呢？同樣，從公司的角度出發，屬於靈活用工的範疇，很合理，沒啥毛病；但是從員工的角度來講，我原來上班本來走路10分鐘，調整區域後上班2個小時，肯定不合理。那麼對於這種情況，企業如何進行規避呢？在實際的案例當中，我們來
判定是否合理也是有一定的標準的，就是有沒有預見性。比如我們在簽訂勞動合同的時候，就已經明確的告知員工，你的工作地點有可能隨公司的經營業務而發生變化。把這一條寫到勞動合同當中。當然，這個工作地點的變化必須是合理的，不能夠說原來我上路路程10分鐘，現在上班路程3個小時也到不了，那麼這個也是不合理。5、工作時間和休息休假；
我們繼續說工作時間和休息休假。工作時間一般分為三種，一種是標準工時，一種是綜合工時，一種是不定時工時。
各地的勞動合同範本都是選項。 我們先說標準工作時間，規定每天工作不超過8小時，地球人都知道。我問一下大家，每天從你早上踏進公司大門，再到離開公司大門，自己算一算，一共有多少個小時。我敢說90%以上的小夥伴算出來的結果都是超過8小時的。 比如，早上8：30上班，晚上18：00離開公司，整天的時間是9.5個小時。中午有休息的時間，可能是1個半小時，那麼這1.5個小時就是風險和爭議存在的點，是應該剔除的。假如我們沒有把這1.5小時進行註明，那麼勞動者就很有可能給你要加班費。
再說綜合工時，綜合工時需要明確計算週期。有的是一個月，有個的是半年。這是一種特殊的工時方式，應該通過勞動行政部門審批。大家適用這種計時方式比較少，我個人也沒有實際運用過綜合工時，就不過多的講解。
最後說不定時工時。這種計時方式的特點是過於靈活，主要適用於一些特殊的崗位。比如業務部門。有些大客戶經理，他們每天的工作任務就是出差，為了拿下某個項目，天天跟領導吃飯，喝酒，唱K，經常活動的時間是晚上8點至凌晨2點。包括我自己也是深有體會，09年左右我還做過一段時間市場，領導不下班，我的工作就無法開展，領導什麼時候下班，什麼時候開展工作。大哥，約一個唄，談點事，走起。所以你沒有辦法具體規定上下班時間。那麼是不是意味著就不做考勤了呢，當然不是。我們如何管控員工是否上班，如何管控工作效率問題呢？也是有辦法的，我們可以利用定位、打卡之類的軟件來進行管控，再或者是參加例會、工作總結等。比如某某打卡，啊，大家都知道啊，免的說我做廣告。這些個約定，我們最好是在勞動合同當中進行體現。
6、勞動報酬；
是誰誰關心，關於這個條款的爭議也不少。比如，有的企業只寫具體一個數，寫3000，5000；也有隻寫薪資結構的，比如寫成“基本工資+績效工資”；還有自作聰明型的，寫成“不低於當地最低工資標準”。那麼勞動報酬具體應該怎麼約定呢，我個人認為應該包括以下幾個方面：1、計薪方式。崗位不同，計薪方式也肯定不同。我們最常見的就是月薪，有的高層管理人員則採用的是年薪，有的基礎工人採用的是計時工資，或者計件工資。這裡都需要約定清楚。我們還可以約定清楚，到底是稅前工資還是稅後工資，免的引起爭議。2、支付方式。是現金還是打卡，肯定不能用物品衝抵。我見過老闆用紅酒衝抵工資的，買機箱50塊錢一瓶的紅酒，市場價標價卻是1200多塊錢一瓶，壞壞的。3、支付週期。我們常見的就是次月發上月工資。比如約定次月10號發工資還是15號發工資。從發工資的時間也可以判斷一個企業好壞，如果一個企業規定次月10號前發工資，想都不用想，趕緊入職。如果一個企業規定次月30號發工資，同樣想都不用想，趕緊閃人。4、工資構成。這一點就很重要了。工資構成我們可以只需要把大的框架寫出來就可以，沒有必要寫的過於詳細。可以這麼約定“固定工資+浮動工資，後邊備註清楚，固定工資包括哪些，比如底薪等；浮動工資包括哪些，比如崗位工資、績效工資、加班工資、獎金等”這樣即便是公司在經營的過程中做了薪資調整，比如原來有崗位工資，後來取消了，變成績效工資，這樣也不會有太大的影響。5、特殊情形。舉個例子，比如公司為了方便員工工作，給員工發一部手機或者電腦。但是物品所有權屬於公司，使用權歸員工。如果員工離職的話，需要歸還物品。比如這個物品損壞了，是不是可以從工資中扣除。當然是不可以的，工資跟債務是不同的兩條線，不過我們可以約定發生這種情況屬於工作未交接完畢，待交接完畢後發放全額工資；還有，員工借款的情況，比如前期借了1000元，然後離職，這1000元能不能從工資中衝抵。最後還有一些特殊情形下，工資如何發放，比如三期、醫療期等。
7、社會保險；
我就跟大家聊兩個話題，一個是交不交的問題，另一個是有沒有足額交的問題。
有的公司跟員工約定，不交社保，每月發300塊錢補助，有的還簽訂什麼不交社保承諾書。員工也很高興，意味自己佔了便宜。其實這些全都沒用。因為你跟國家法律相違背，你條款寫的再漂亮也不行。一但員工反悔去告你，那就只能自認倒黴。
如果企業想要不給員工交社保，只有一個辦法，那就是有本事你別讓員工去找你麻煩。
我們再說說沒有足額繳納社保的問題。我們知道，很多企業都是按照當地的最低標準給員工繳納社會保險。別的地方我不太清楚，我在的這個地方，可以說80%以上的企業都是按最低標準給員工繳納的社會保險。 一但發生爭議，員工就會說，你違反勞動合同法，我要去仲裁，去告你。 但是實際情況確實什麼呢，勞動仲裁對於社保繳納的爭議都是不受理的。如果勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同並要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。
在近幾年來，勞動仲裁機構和各級人民法院已達成共識，因企業欠繳職工社會勞動保險費而引發的爭議，用人單位不依法為勞動者繳納社會保險費用，由此引發的爭議應屬於行政爭議而非勞動爭議，不應納入人民法院民事訴訟的受案範圍，而應該由勞動保險行政部門(社會保險經辦機構)或者稅務機關行使行政職權強制追繳，勞動保險行政部門(社會保險經辦機構)或者稅務機關不履行徵繳職責，勞動者可以以行政不作為，對其提起行政訴訟，由人民法院通過行使行政審判權判令其履行法定職責。其實我自己也有點迷茫，什麼意思呢，就是如果發生社保繳納爭議的問題，你應該去的不是仲裁，也不是法院，而是去社保大廳投訴。然後呢，當地的社保機構會通知企業，讓企業給你交社保。如果企業不交，就可以罰企業的款。如果社保機構不管，你可以去法院告社保機構。我個人理解，就是這麼個過程，不知道是不是全對。如果有專門研究勞動法的律師朋友，可以一起探討這個問題。
8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護的規定；
這一條，簽訂勞動合同的時候不需要過細。舉個例子：我一個朋友的公司，他們是一個電子廠，合同裡竟然有這麼一條規定。每月給員工發4雙手套，用於勞動防護。結果呢，發現一個問題，有的員工他節省，一個月下來有的只用2雙。然後公司就覺得發手套不如補成錢，就把這個規定改了。改成以後每月補助30塊錢，不發手套。結果就有一個員工，可能跟公司發生一點矛盾，想找公司的茬，就去告公司，就要手套，不要錢。雖然很可笑，但是我們想一想，如果公司約定了價值較高的物品，比如提供筆記本電腦、提供車、房。發生爭議的話，企業就非常的被動。所以關於勞動保護、職業危害這一點就不需要約定的過於詳細。
9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項；
這一點我就不再說明。
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