調研顯示，由於我國法律對年終獎並無強制性的統一規定，用人單位獎金髮放不透明、數額隨意等原因，此類案件糾紛呈逐年增長的趨勢，其中80後、90後“討薪者”佔七成。因多數勞動者證據意識較弱，勝訴率比較低。
索要年終獎的糾紛案件中，80、90後勞動者成為主力軍，佔了全部勞動者的七成。專家指出，80後正處於職業上升期和成長期，家庭壓力較大，對獎金的關注度較高。而90後大多初入職場，學歷水平較高，能力較強，注重自身感受，也更加註重公平合理。
那麼，員工提前離職可以領取年終獎嗎?
先看下例子：
某公司是一家全國性服務產品銷售公司。2017年，公司與賈某簽訂了勞動合同，期限為2年，即2017年1月1日至 2018年12月31日，基本工資每月為5000元，工作職責是開拓公司在東北的銷售市場。合同同時約定，每年最後一個月賈某可根據工作業績享受不低於 2400元的年終獎。2017年10月，賈某因身體原因提前解除了勞動合同。2017年12月，賈某來到公司，要求公司向其支付2017年1月至10月期間的年終獎2000元。
賈某認為：年終獎是工資的組成部份，按照公司的規定，業務人員均有權在每年的最後一個月得到年終獎，公司理應按最低標準給付每月平均200元的年終獎。對賈某的要求，公司是一頭霧水。
公司認為，年終獎屬於企業內部自主管理的範疇，公司可以根據業績來衡量是否發放、如何發放。儘管東北市場已初見端倪，但是直到賈某離職時東北市場還沒有贏利，對公司而言並沒有產生業績。況且年終獎是對在職人員的一種獎勵，賈某10月份已經離職，無權再享受年終獎待遇。雙方對此各執一詞。
其實，我國法律對年終獎並無強制性的統一規定，除非雙方在勞動合同或薪酬確認單等文件中單獨約定了工資性獎金外，用人單位有權根據本單位的經營狀況、勞動者的工作崗位及績效表現等綜合因素，自主確定年終獎等各類獎金是否發放、發放的條件及發放標準。這意味著，如果年終獎沒有寫入勞動合同等，那麼勞動者索要該項獎金，將非常困難。
那麼，就這個例子而言，公司在與賈某的勞動合同中約定每年最後一個月根據工作業績享受不低於2400元的年終獎，而沒有對支付條件作出具體約定。因此，公司主張不支付賈某在職工作期間的相應獎金沒有事實和法律依據。按照公平原則，公司需要向賈某支付 2017年1月至10月期間的獎金2000元。
年終獎就是老闆給予員工不封頂的獎金，有的還包括了旅遊獎勵、物質獎勵等，是一年來的工作業績獎勵，也是可給可不給的一個項目。年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業凝聚力。
提前離職員工年終獎發放問題目前在司法實踐中存在較多爭議。若勞動合同與企業規章制度並未對年終獎發放事項進行明確，由此產生的年終獎爭議類型，各地的司法實踐較為一致，一般來說，勞動者對於用人單位發放年終獎的事實負有舉證責任，而用人單位對於員工是否具備年終獎發放條件以及年終獎的發放數額負有舉證責任，否則各自將承擔舉證不能的不利後果。
專家提醒：一個清楚的定義和一套完備的計發條件對獎金的設定尤為重要。
首先，企業設定年終獎的初衷有的是為了鼓勵對企業高度忠誠的員工，有的是為了彰顯企業文化，體現人文關懷，有的是為了調動員工下一年度的工作積極性，還有的是為了對員工已取得工作業績的獎勵……將實現各種目的的獎勵統一命名為年終獎顯然過於程式化，不能準確體現獎勵的性質和目的，針對不同性質的獎勵而設定不同名稱和定義的獎勵才是企業的明智之選。
其次， 獎與懲自古一直是相伴而生，有獎就應有懲，沒有區別的獎勵必然起不到獎勵的作用。企業設定年終獎，應當明確獎金的支付人員範圍和支付條件，否則少獎或不獎就成為一種懲，不要讓年終 “獎”變為年終 “工資”，成為企業對勞動者應盡的義務。當年終獎的定義和計發條件都清楚完備時，企業處理類似的糾紛就會得心應手。
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