很多校长比较头痛老师离职的问题。其中，骨干老师的离职又是最让校长感到棘手的事情，我跟很多校长交流的时候发现，无论是初创学校还是十多年老校，校长们几乎都会提到这个问题，那么
今天我们就来说说关于老师离职这个问题。
我们的骨干老师想要离职时，很多情况下要么是有什么事情让老师有情绪波动，要么是对薪资不满意了，想要提出涨薪，而且很有可能拿涨薪作为要挟来要求涨薪。
那么针对某些老师突然提出涨薪要求的时候，我们不能轻易答应，因为一个老师一旦开了先河涨了工资，其它老师一定会来跟风求薪，会造成学校成本失控。
我有一个朋友的学校，在有一个学期要结束的时候，全体老师联合起来要求涨工资，校长无奈被迫答应，没过多久，又来一次，校长再次答应，结果很快又出现第三次，最后这个学校因为成本失控倒闭了。
还有的校长面对类似这种情况的时候，他是怎么做到，他会对新入职的全体同事都有言在先：“老师对学校有任何意见建议都可以提出来，但是学校的薪资制度是不可能因为某个人而改变，如果以涨薪为要挟，那么，不管他（她）有多牛，我一定成全他（她）辞职。”
这种做法固然没错，那是不是我们就一定不给提出要求的老师涨薪呢？当然也不是，因为有时候某些骨干老师提出来辞职，有可能是她已经对同行工资有一个了解，或者听别的学校的老师说了什么，加上有些学校的薪资体系是常年没有变化的，没有根据市场的情况做调整，没有通过成本的核算来做动态的薪资结构优化，这些林林种种的原因，有可能是造成这些老师对薪资产生调整的渴望。
所以，其实当校长突然听到有老师拿离职来要求涨薪的时候，应该先做一些调查和研究再做出决定。那如果老师是跑来校长面前突然提出涨薪，校长不能当面给出武断决定，校长可以用手头正在处理的“紧急事情”为借口，先请老师回去等答复，说要先处理手头的一些事情。
接下来，就要去对这位老师过去一年的教学情况和续班做一个详细的了解，看看是不是这位老师是不是在平时把教学业务完成的是很好的，家校沟通工作做得怎么样？平时到课率怎么样？课案准备工作等是不是按照要求来完成了的？最后再对这位老师的续班率再做一个统计。这时，我们基本上就能知道这位老师拿离职威胁来要求涨薪的真正原因是什么了。
如果老师平时工作做得非常好，非常到位，甚至是优于其他老师的，教学也比其他老师用心，家校沟通也比其他老师做得好，课后微信辅导也花了不少时间，那么，有可能是这位老师是产生了心理不平衡，觉得自己工作明明比其他老师做得好，也花了更多的精力，付出了更多的时间，而工资却和其它 老师没差，那么这就说明学校的工资体系和绩效机制可能是有问题的。
不妨从这个板块来找找解决方案，做一些科学的调整，但一定不是给某一个老师个人的工资做调整，而是对整个教师薪酬做优化，尽量体现公平和科学性，这样就可以避免开小灶调整一个老师工资后，接二连三的出现老师来提出涨薪要求。
那么第二种情况就是，当我们去对老师过去一年的工作情况做了统计调查之后，发现，这位老师在各个板块的工作做得都不怎么好，还要拿离职来做要挟涨薪的，那就说明：
1、心不在这里，要么是听到了其他机构的薪资，或者在被其他机构挖（当然，一般教学质量不好的老师，也不太可能有其他机构来挖）；
2、那么第二种情况就是有可能是生活中有情况需要钱。
那对于这两种情况，我们应该怎么来处理呢？
首先第一种：自己是没有做好还要来提出涨薪的，我们可以告诉他自己薪水低的原因，要让他知道自己的工作态度是直接决定他收入的主要因素。
这时候就可以把我们在学校树立的标杆老师拿来给他做对比，并且告诉他，你相信他也可以做到的！那么，当他做到的那一天一定就是他涨薪的那一刻。
校长如果有很合适的自己成长故事可以分享的话，也可以拿自己的故事来激励这位老师，告诉他自己是怎么一步一步做到校长的，并且告诉他，你相信他也可以做到的！
通常这时候，我们但凡有一点自省力的人，都会开始反思自己的问题，并且明白自己该怎么去为高薪水做努力。当然，如果校长这样说完了，这位老师还是坚决无理的拿离职来要求涨薪的话，那校长就“放生”吧，这位老师很有可能是拿涨薪老做的借口，就是想要跳槽啦。
那我刚才讲到，还有一种情况是可能这位老师是生活中遇到了难处，可能对钱有更多的需求，那我们应该关心一下老师的生活，看看老师是不是遇到了什么难事，这种情况下，如果我们在能力范围帮助了这位老师的话，但凡是有一点良知的老师今后都会铁了心的跟着你干。
好了，讲完对薪资有要求提出离职的这类老师的应对方法，来讲讲另一种想要离职的老师。还记得我开始的时候，说的老师离职的两个主要因素吗？一个是对薪资不满意了，另一个就是情绪又波动了是不是？对于这个问题，是继续花精力安抚，还是干脆放弃？需要计算收益和成本，因为这个老师是单兵还是对团队的干部，决定了你接下来的损失情况有多大。
说先说情绪不稳定，经常需要别人安抚的老师，可以做骨干教师，也可以担任一些培训工作，却无法做leader，也
不可能在学校发展中担当重任。性格决定命运，一个经常情绪不稳定，经常需要别人安抚的人，教学能力再强，也无法激励团队前进，他（她）在团队中起的作用是非常有限的。
所以各位校长选择带团队的干部时，一定不能只看教学，而是要关注性格方面的问题。什么样的性格适合当带团队呢？
简单地说，就是内心强大，遇到委屈，能够自己消化，个性平和，沟通能力强，为人处世有原则。如果一个人的教学打100分，性格打60分，另一个人的教学打80分，性格打80分，我会毫不犹豫地选择后面一个人做干部或是带团队。
因为一个情绪不稳定的老师来带团队的是，当他自己出现情绪波动的时候，他一定会对团队里其它老师带来负面影响的。
回到具体的问题。办学初期还谈不到干部培养，优秀教师也是稀缺资源，为了给孩子们找到优秀教师，如果这位优秀教师有情绪问题，需要我经常花精力安抚，我会花这个精力。对于初创学校的校长来说，自己吃苦受累受委屈都没有什么，但底线是这位老师不能经常让别的老师受委屈。
如果要真正解决骨干教师经常要挟校长离职的问题，学校不能只有一两个骨干教师，必须要有一批骨干教师，离开一两个人，对学校的影响不大。关于对教师团队的管理和建设的问题，新东方和学而思的管理方法很值得我们思考和借鉴，我会在以后的交流中来给各位校长展开讲，因为这个板块的东西要延伸出来讲的话，咱们今天时间是不够的。
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