多數中小微企業常遇的管理難題?

1）企業每年被員工要求漲工資；

2）員工工作表現被動、消極、人效低；

3）績效考核費人費力；

4）績效管理流於形式或半途而廢——是否您的企業還在用傳統薪酬或者KPI等績效考核。

老闆、員工思維差距？

1) 老闆想成本費用低公司賺錢，員工想要拿更高工資；

2) 老闆想員工賣力幹活價值最大化，員工想壓力小工作輕鬆；

3) 老闆想員工越忠誠越好，員工想哪裡有發展願意付更高的工資我就去哪裡；

4) 老闆想員工收入與工作結果掛鉤，員工想我有能力，但結果好不好不只是我的問題。

現在有不少企業的管理現狀出現問題。

比如，平均主義、大鍋飯、按出勤分配薪酬等等。這種狀況的直接表現：

（1）過分追求公平與平衡，忽視個人貢獻不同的差異化；

（2）認為團隊價值大於個人價值，其實沒有個人價值作為支撐，團隊價值可能小於0；

（3）擔心過度利益分配，其實做好分配機制，調動人的積極性，沒什麼不好。

老闆們誰不想做大，雖然存在風險，但機會總是更有誘惑力。

​我看到一些企業在期待做大做強、擴展新業務，因此不斷招兵買馬。這裡提個醒，請這些企業想清楚幾個問題：

（1）新招的人是人工成本，還是人力資本？

（2）是來做蛋糕的，還是來分蛋糕的？

（3）是人效價值的創造者，還是人效浪費的製造者？

（4）是你養他還是他養你？在企業利潤越來越薄的今天，不要把企業僅存的一點點利潤作無效的分配。

案例：

一老闆與主管商量：你現在每月5000元，加雙薪65000元，現在我想每個月發你4000元，年底按標準25000元（須達到95分）發，總數是73000元，幹不幹？這是一家企業老闆親口告訴我的“年薪”制。

我認為這並非好的方案。以年度為單位評價員工表現與激勵看似很合理，可這都是事後諸葛，員工每天、每月的工作成果與及時激勵遠比年終評價更有意義。

年目標是天、周、月目標成果合計，目標週期越短，成果肯定越多。企業一方面要將激勵長效化，一方面還要短期化，這才是長短兼顧、相得益彰。

企業要如何做好利益分配？

首先要釐清企業應該分錢給誰，分錢的依據、標準是什麼。

①直接創造產值、利潤的人；

②直接創造價值的人；

③間接創造產值、價值的人；

④當下創造產值、價值的人；

⑤未來創造產值、價值的人；

⑥獨立創造產值、價值的人；

⑦共同創造產值、價值的人。

其次，要明確採用什麼薪酬激勵模式。對不同崗位、層次、需求的員工要採取對應的薪酬績效方案，不能搞一刀切，更要避免固定薪酬模式。

然後，要想辦法規劃分配次序。分配越直接就越有效，分配次數越多，關注的點與面就越豐富。

最後，做好分配預算，分割好各自的利益蛋糕。

很多中小企業薪酬績效考核方案怎樣設計？

1）為招人而設計，但卻易忽視了留人--薪酬主動、持續增長機制，彈性薪酬與多元化獎勵制度；

2）為能力而設計，重視能力標準的判定，卻迷失企業真正的需要--價值；

3）為懶人而設計，一次定薪，長年有效，簡單易計，卻迷失了薪酬與價值的匹配。

任何企業都有三種人：

第一種人：只做事、不做結果，有想法、沒目標，明白職責、不清晰價值，每天工作沒有計劃、不滿負荷，這種人是企業的人力成本。

第二種人：認真履行職責，有目標有計劃，重結果講價值，這種人是企業的人力資源。

第三種人：不僅能超出定位價值，還能創造剩餘價值，向複合型發展，這種人是企業的人力資本。

加薪而不增加成本

原則1：只要做得比過去好、超越標準就可以分錢。

原則2：為與利潤粘合度高、與崗位核心價值匹配度高的指標付費。

原則3：平行線思維，員工收入增加、企業利潤增長、平行向上、良性增長。

薪酬全績效模式設計方案

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