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导读：
业务员是人员变动最频繁的职业，如何有效激励并留住优秀业务员是困扰企业及销售管理者的一个难题？
很多企业在考虑设计业务员薪酬的时候，一般都是走着（总收入=月薪＋提成奖）线路，这方式还是特别单一、激励性不够丰富，对于业务而言，激励性自然动力也是不够级全面的。
当然很多企业在设计其工资结构时：最先想到的自然是成本问题，之后自然而然的会问业务员的最低薪酬能接受多少，有些企业根本没有考虑过薪酬这样出去是否有激励性。所以，如何设计你的薪酬才能让员工更有干劲这件事，很多老板都不知道。
那么，首先，你了解业务员为什么要工作么，怎么样才会更努力的工作？思考？
很多老板第一个想到的就是薪酬多少（保底该设多少等），其实不然，很多时候，员工也会有其他方面的很多潜在需求。
总而言之，设置薪酬对于员工来说不能仅仅只是一个方面，必须要摸透其需求，遵循原理，根据自身特点，制定出真正适合自己行业，公司特性的薪酬激励体系。
如何让业务员和企业共成长共发展？
首先在薪酬体系上给予清晰的定位和规划，让每一个业务员从进公司的第一天就知道自己的未来和发展方向，时间越久或业绩越好的业务员才不会轻易离开企业。
案例事件：
这是最近一个头条企业主交流说的：他企业一个优秀员工张X离职后2个月，这时他听到张X在自己店的3公里处开了一家和自己一模一样的门店，老板当时心酸得眼泪都快下来了，感觉自己多年竟然培养了一个竞争对手。
如何留住、激励优秀的业务员？
在很多企业都有类似的问题，好不容易培养一个优秀的员工，要么辞职、要么创业、要么被竞争对手挖走了，特别是业务型的优秀员工，更容易离职后自己创业。
做企业越来越不容易，招人难、用人难、留人也难，在薪酬分配上应该如何来激励和留住一个优秀的业务员呢？
今天跟大家分享一种外贸业务人员薪酬等级体系设计操作方式，行业差异自己变通参考对照调整！如有什么意见，也欢迎及时评论交流。
解决方案：
建立业务员等级体系，等级体系主要在以下维度进行设计
一、等级KSF薪酬体系。
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
总结：
企业向员工提出了更高的要求，很多的要求，但是没有给出相应的、有激励性的激励。而另到员工对这个考核产生了一个反感，员工经常会讲：
- 凭什么我要这么努力？
- 凭什么我要那么用心？
- 凭什么我要拼命？
- 凭什么我要全力以赴？
所以 当我们企业向员工，向管理层提出高要求的时候，必须要匹配 、对应的高激励，这个很重要，才会实现真正的高绩效。
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