PPS平臺合夥制管理諮詢事業部
古語云“人逢喜事精神爽，月到中秋分外明”，中秋節原本是舉家歡慶團圓之日，但剛剛過去的中秋節對於京東來說，可謂是烏雲遮月夜朦朧，一夜輾轉難入眠。這烏雲就是路透社髮長文自稱曝光了劉強東案的更多細節，導致今日京東股價大跌7.47%，創一年半以來的新低。
這局面著實令京東懊惱，也禁不住讓我想到劉強東的“老冤家”馬雲，同樣是企業家，一個即將功成身退、雲淡風輕，一個仍然全副武裝在槍林彈雨中拼殺，甚至飽受冷炮冷箭，更讓我想到中國的企業家群體們，也許創業歷程中沒有遭受類似劉強東此次的境遇，但一生辛勞，到老，在羨慕馬雲之餘，自己只能望退休興嘆……
是什麼原因導致中國企業家們普遍退休難？
在我看來，答案顯而易見，首當其衝的原因就是沒有合適的接班人。
自古以來，千軍易得，一將難求，戰場如是，商場亦如是。
也許你會說，接班人首先是優中選優，其次要德才兼備，還要會三頭六臂，這種人才哪那麼好招攬。確實，一個卓越的接班人是難找，但如果是用一群人接班，對於企業未來的長治久安是不是會更有保障呢？
馬雲就做到了，下面讓我們一起看看馬雲為什麼要這麼做以及他是怎麼做的。
馬雲在今年教師節宣佈傳承計劃的公開信裡是這樣說的：
10年前我就問自己這個問題，如何保證馬雲離開公司以後，阿里巴巴依然健康發展？我們相信只有建立一套制度，形成一套獨特的文化，培養和鍛煉出一大批人才的接班人體系，才能解開企業傳承發展的難題。為此，這十年來，我們從未停止過努力和實踐。
這是老師馬雲深思熟慮、認真準備了10年的計劃。10年前，阿里巴巴創建合夥人機制來解決規模公司的創新力問題、領導人傳承問題、未來擔當力問題和文化傳承問題，以制度和人、文化的完美結合，讓公司得以健康持續發展。
馬雲在信中說，正是在新型合夥人機制的基礎上，阿里巴巴形成了以使命價值觀驅動的獨特文化和良將如潮的接班人體系。
管理學家吉姆·柯林斯曾做過一項時間跨度長達20年的研究，他得出瞭如下結論：
“在這20年的時間裡我透過不同數據庫進行研究，涉及的公司的歷史長度總和超過7000年。當我跳出這些研究，問自己：‘對於組織行為和對待生活的方式，什麼給我的印象最為深刻？’答案就是‘誰’，也就是人。‘誰’遠比‘什麼’——即採取的行動——更為重要。我們正處在一個動盪的環境中，如果無法預料世界的發展趨勢，就不能決定應當採取什麼行動。於是你必須尋找一位合適的人選，不管發生什麼問題，他都能夠幫你應付。這是應對不確定性的最好辦法。”。
也就是說要想讓公司避免倒下，唯有“始終讓正確的人坐在正確的位置上。即首先要把合適的人請上車，讓大家各就各位，再讓不合適的人下車，然後才決定把車開向哪裡”。
如果把阿里巴巴比喻為一個人，那麼她自出生之日起，就是一個決定至少以活到102歲高齡來實現跨兩個世紀的人（1999年-2101年）。馬雲深知任現在阿里巴巴的每個人，都不可能陪伴公司102年，更何況從能力、精力和體力的角度，任何人都不可能永遠擔任公司的CEO和董事長工作。
從2005年—2009年，馬雲與蔡崇信就一直在討論企業傳承話題並且拜訪了很多企業、機構，希望瞭解如何能夠做一個長久的企業。在拜訪過程中，馬雲發現做好一個企業很容易，但做一個可持續的企業、長期發展的企業並不容易。因為他發現大部分公司在失去創始人文化以後會迅速衰落蛻變成一家平庸的商業公司，以及不少成功的公司是在創始人犯下致命錯誤後很快毀於一旦。
“我們最終設計了自己的模式——合夥人機制，用合夥人取代創始人。"——馬雲
2009年阿里巴巴十週年慶典大會上，馬雲宣佈公司十八羅漢集體“辭任”創始人身份，公司由創始人時代進入合夥人時代。從那以後，阿里巴巴每年都在不斷思考這個傳承計劃，道理非常簡單：一群志同道合的合夥人，比一兩個創始人更有可能把優秀的文化持久地傳承，發揚。
阿里十週年18位創始人集體登臺辭任創始人身份
如今阿里倚靠合夥人制度的完美運行，做到了良將如潮，沒有接班人難題，馬雲這才可以真正去過他風清揚的日子，這無疑是給中國的企業家們樹立了一個典範，一方面公司是可以憑藉完善的合夥人機制提前培養出接班人，另一方面企業家自己可以早早退休，放手把舞臺留給年輕人。
為什麼使用合夥人制度實現企業傳承相比家族接班和委託給職業經理人都更有保障呢？
家族接班
據全國工商聯2017年的統計數據表明，中國大約有三分之二家族企業的開拓者目前都是在50歲以上，這些第一代企業家經過多年的艱辛創業，已集體臨近退出商業舞臺，也就是說近年來及未來的十到二十年，中國家族企業正迎來“接班潮”。但同時一個嚴峻的事實就是經多方調查數據顯示，中國有80%的企業家二代是不願意接班的，主要原因有如下四點：
一、父輩的勵精圖治給“二代”創造了相對優越的物質生活條件，促使“二代”得以受到良好的文化教育，甚至有的出國留學多年，拓展了對世界的認識和視野，但也使興趣和志向以及生活方式都發生極大的轉變，獨立自主性強，對父輩的事業根本不感興趣；
二、大多“富二代”從小生活在優渥的環境中，沒有經歷過創業的艱辛，認為經營企業太辛苦，一旦接班，自己的人生就從此背上沉重的負擔，與其再像父輩那樣為了賺錢起早摸黑，風裡來雨裡去的辛苦勞作，不如坐享父輩的財富成果來的輕鬆自在；
三、認為接班後責任太重，自己對於是否有能力接班，能否接好班，心中無底，壓力山大，寧願放棄；
四、認為父輩的傳統行業既辛苦又沒有挑戰性，有自己的理想，想創立屬於自己的事業，因此不願意子承父業。
另外，中國的民營經濟始於改革開放後的80年代，“創一代”們普遍都是白手起家，沒有經歷過從創業到傳承的過程，因此對企業傳承缺少具體的規劃，尤其是對繼承人的能力、素質、專業等諸多方面缺乏一個相對系統的職業培訓和職業規劃，這也是造成家族企業傳承困難的一大因素。
職業經理人
職業經理人制度大概誕生於19世紀40年代，這160多年來，經理人存在的價值一直是以幫助資本賺錢為主，因為資本天生逐利，哪個行業賺錢資本就流向哪裡，隨著資本不斷向外圍擴張，資本家沒有足夠的時間精力去精通每一個行業和經營好每一家企業，這時候就需要由行業內專業的職業經理人來幫其打理。因此職業經理人的第一要求是對企業經營管理具備專業知識和能力，資本是不放心把企業的經營權交到非專業人士手上的。
在這種情況下，企業的所有權和經營權開始分離，但與之而來的問題是因為職業經理人只有經營權沒有所有權，付出的多得到的少，於是經理人制度的一個顯著弊端就是缺乏擔當。
人性都是自私的，經理人制度中分配機制的缺陷決定了經理人基本上是包贏不包輸，贏了從資本那裡獲得薪酬和獎勵，輸了也不承擔風險和後果，拍屁股走人便是。
源於此，馬雲曾在多個公開演講場合都說過他不喜歡職業經理人，他是這麼說的：
“我是不喜歡職業經理人的，因為職業經理人通常只注重短期的績效。一個優秀的leader（領導）必須具有職業經理人的素質，但是他還更要有一種擔當，他必須承擔責任，不僅是今天的責任，更是明天和未來的責任。”
職業經理人跟企業家的區別就像一群人上山打野豬，職業經理人開槍後野豬沒有被打死，朝我們衝了過來，這時候職業經理人丟下槍就跑了，而企業家看到野豬衝過來，反而會拿起柴刀和野豬搏鬥，不是你死就是我亡。——馬雲在浙商總會上演講時提到
合夥人制
在企業傳承方式的選擇上，相比家族接班和委託給職業經理人，採用合夥制具有以下兩個突出優點：
1、合夥人的數量可以海量，在傳承時將企業交給合夥人團隊而非其中某一個人，這樣可以增加成功的可能性。
2、合夥人的分配機制決定了合夥人既是企業的經營者，也是企業的所有人，這樣合夥人自然就有更強的動力去為企業也是為自己創造價值，這樣能夠徹底解決擔當問題，進而保障企業基業長青。
關於合夥人制度的設計與實施，導師、我和其他諮詢師老師在前文中都有過多篇分享，在此就不贅述了，感興趣的朋友可在知嗒APP【平臺與合夥】知識號中分頻道瀏覽，也可在知嗒【一起創合夥人學院】知識社群中參與系統學習。
回到開頭，曾經阿里巴巴最大的軟肋是馬雲，但是今天馬雲已經用事實證明，未來即便沒有他，阿里依然可以在踐行使命，成為讓中國和世界驕傲的企業的路上運行良好。祝福更多企業家也早日通過引入合夥制來實現自己企業良將如雲，順便自己功成身退，迎來安享退休生活的一天。
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