導讀
任正非曾指出：基層要有飢餓感，是因為生存需要，重當前利益。中層要有危機感，是因為競爭需要，做持續利益。高層要有使命感，是因為發展需要，創長遠利益，雖然利益是企業與員工核心驅動，但決定不能成為唯一動力。
然而：
現在企業還在用的傳統薪酬模式帶來的什麼？
- 傳統薪酬結構設計：基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成（分紅）獎勵…
- 這種設計最大的缺點是：
1） 彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。
2） 無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。
3） 薪酬與員工價值失衡：價值應等於價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。
工作量 = 產值 + 價值
薪酬的彈性越大，員工的創造力就越強！
如此基層如何來的緊張感？
案例：
劉老闆經營一家生產製造廠，他最近遇到了很大的麻煩。
公司業務部整體氛圍非常不好，業績一般不說，業務員也完全沒有去拼搏的想法和狀態，甚至不少人有離職的打算。而老業務員仗著手裡有穩定的客戶資源，很多安於現狀。劉老闆表示，這樣下去公司都很難繼續維持生存啊。
我們都知道，除了銷售，其他都是企業成本。作為掌管企業利潤的最核心部門，業務部倒了，那就意味著整個公司都要倒了。所以今天這篇文章，我們就來給大家分享一下如何設計激勵性的薪酬模式，讓業務員有持續提高業績的動力和幹勁，並願意死心塌地跟著公司幹。
劉老闆的公司業務員是採取底薪+提成的方案，並且提成的比例也是按等級的。
這樣的設計有哪些漏洞和問題？
- 1、因為業績越高，提成越高，所以業務員為了獲取高提成，私下拼單
- 2、業務員一旦發現這個月拿到高提成的概率很小，就會把業績推到下個月。
- 3、不少銷售員因為達不到高業績指標，提成點數很低，對公司產生不滿，從而離職。
- 4、為了將自己的銷售級別提上去，很多銷售員忙於搞關係，滋生企業內部的管理腐敗。
劉老闆也嘗試過給員工加工資，加底薪也有，加提成也試過，剛開始員工還會很興奮，但是過段時間一切又恢復原狀，加薪似乎沒半點影響，久而久之，劉老闆也陷入了是否要給員工加薪的困境中。
這樣的設計有哪些漏洞和問題？
- 1、有的銷售員為了獲得當月的高提成，將業績拼到其他銷售員，以達到表面上的高業績。
- 2、也有銷售員發現當月業績達不到高提成目標，將業績硬推到下個月。
- 3、還有不少銷售員因為做不到高業績，但由於低業績的提成點數很低，內心存有諸多不滿。
- 4、為了達到更高銷售級別，有的銷售員不是在業績上做文章，而是鑽空子、搞關係。
業務員的薪酬怎麼加才更適合？
薪酬管理體系在設計的時候，必須要從兩個角度考慮：一是業務人員，二是非業務人員。業務部門是賺錢的部門，其餘的部門都是成本。
小結：
很多企業在設計銷售崗位薪酬激勵的時候，通常都是按照底薪+提成的方式來進行工資發放。從激勵的角度來看，這樣的模式顯得比較的單一，激勵不夠豐富多樣。激勵單一的結果，最終也會體現在銷售的業績上面來。
所以說，一個企業的薪酬績效模式是否具備豐富的激勵性。多樣性，對於企業的發展、員工的積極性都具有至關重要的因素在裡面。
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