馬雲週一見，終於實錘了。
教師節當天，馬雲為自己準備了一份生日禮物——公佈公司傳承計劃，他聲明將在一年後的9月10日卸任阿里巴巴集團董事局主席，屆時，現任集團CEO張勇將接任其位置。他會在這一年裡配合張勇，為組織過度做準備。
上週末，外媒報道刷屏，關於馬雲要退休的消息就層出不窮，總結就是：馬雲“功成身退，天之道”，即便意料之外，也在情理之中；但進入後馬雲時代，阿里真的準備好了麼？
而在小郝子看來，這樣的擔心真的有些多餘。用馬雲自己的話說：接班人計劃是他認真準備了10年的系統性謀劃。“公司的持久發展，早已不靠幾個創始人，而是治理制度、文化體系和源源不斷的人才梯隊。”特別是如今的阿里，能人如潮，猛將如雲，接班人們底氣十足。
要知道，阿里的特點：願景不變、戰略先行、價值觀統籌。
其一，“讓天下沒有難做的生意”這願景始終如一；其二，“履帶戰略”保證每一極業務向前之後，都有新業務在新領域接續爆發，使其在電商之外，發展出螞蟻金服、阿里雲、菜鳥、阿里大文娛“燃點不缺，爆點不斷”；其三，價值觀統籌阿里人有阿里味，要做正確的事，也要正確的做事。
所以，在這樣的框架下：新業務要推進，新人要上位。於是，2009年，“18羅漢（阿里18位創始人）”集體辭去創始人職位，阿里進入“合夥人”時代。2015年，60後高管們集體隱退，一線業務總裁全部由70後組成，而近兩年，核心管理人員中，80後佔比已超過14%……
如此，良將拔於士卒，良相起於郡縣，薪火相傳，繼往開來。一切有制度的道，讓賢的法，道法自然，繼承者無虞，馬雲就能無憂。
道：合夥人、阿里味
馬雲曾說：阿里巴巴最好的產品其實是人。作為一家要活102年的公司，馬雲就明確“人”是阿里巴巴的核心工作，人才的選擇、培養和激勵一直阿里的重中之重。
就拿阿里的入職面試來說，有專門的“聞味官”在場，此人必是阿里老咖，過程中可能一言不發，但卻會不停記錄面試者的狀態、回答，以確定面試者是否與阿里的文化、價值觀相合，投下決定其入職的關鍵一票。
之後，入職培訓，不管職級多高都不能或缺，以此幫新人融入集體，傳遞組織文化，讓他們即便不完美，也能“價值觀正，執行力強”。
此外，阿里2009年創立的“合夥人”制度則是另一保證。用阿里巴巴董事局執行副主席蔡崇信的話說：“它的作用是：明確使命，追求長期目標，堅持價值觀。”以此保證傳承、基業長青。
這30多個合夥人不斷吐故納新，去年還引進4位80後新成員。他們共同決策阿里的未來，是典型的民主集中，共治有道。
相比之下，京東沒有劉強東，連董事會都開不了；百度李彥宏、馬東敏夫妻兩人的投票權就超過60%；而騰訊只有業務線“師徒”的“幫傳帶”，卻缺乏管理層的吐故納新……
可見，阿里關於“人”的制度運作已經非常完善，領導、管理有道行，就能實現管理大師明茨伯格說的：“有管理的領導，才不是雜亂無章的領導；有領導的管理，就不是乏味的、沒有想象力的管理”。
法：讓賢、上位
按照馬雲的說法，在阿里14、15歲的時候，就要有節奏地積累組織傳承經驗，於是，從2015年開始，60後下70後上，阿里開始全面向70後交棒。
由此，張勇和井賢棟先後接任阿里巴巴和螞蟻金服CEO一職。老人讓賢、新人上位，逐漸形成一套“扶上馬送一程”模式。
就比如螞蟻金服，之前井賢棟成為CEO，彭蕾作為老人，仍出任董事長。期間，“社交焦慮”導致了業務動作上的急功近利，引發了連續的負面事件，後來，彭蕾帶著所有高管集體反思，重新歸納業務方法論，採用“班委制”，井賢棟改變業務模式，另闢蹊徑。
結果，螞蟻金服通過公益小遊戲、線下支付擴張、公共事業深度參與，不僅快速提升了支付寶的打開率、日活躍程度，同時，也快速放大了業務的格局與體量。如此，以支付寶的多功能對戰微信的高粘性，開闢了一條獨有的發展路徑。此後，彭蕾才功成身退，井賢棟接任螞蟻金服董事長一職。
與之類似，85後的蔣凡接手淘寶，靖捷接手天貓，乃至這次張勇接棒馬雲，都是在延續這樣的模式，人才梯隊後浪推前浪。
再看看互聯網其他玩家，騰訊雖有二號人物劉熾平，但這兩年卻再也沒有張小龍似的人物嶄露頭角；京東還是劉強東的一批“老兄弟”們在支撐；華為搞董事長輪值，但最終花落誰家？任正非的女兒如何角色定位？更撲朔迷離……
而此時，阿里已經做好人才儲備，也完成了領導層多次交替傳承，相比之下，差距不言而喻。
按照馬雲自己的說法，明年不做董事局主席，要回歸教育，“轉崗”做老師，這位“風清揚（馬雲花名）”要隨風隨性了。
的確，對馬雲而言，阿里已無需那麼費心，畢竟，凡事預則立，十年間，因時而變，隨事而制，阿里的繼承者們已經足夠成熟。
這樣，馬雲絕不會重蹈迪士尼前CEO艾斯納的覆轍——他遲遲不想確認接班人，一場大病，幾次手術，還操心公司的運作。即便這樣，老艾依然不願公開繼承人，將名字寫在一個信封裡，聲稱自己沒死，這個信封就不能打開。
那才是一個公司和一把手真正的悲劇，不是麼？
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