案例：
小陈在深圳某互联网公司工作，干了4年，薪酬7000元，原本还觉得公司挺好的，打算再做几年。可最近无意间看到新同事的薪酬条，发现他的薪酬竟然有9000，新同事参加工作不到2年，干的活和小陈是一模一样，小陈心理严重不平衡，私下里找到老板，表达了主意，希望能涨薪酬。
可是老板却用未来画饼，以一大堆毫不隐讳的理由打发了小陈，小陈心想：新人的体现很一般，可那又怎样？人家还是继续做的好好的，同样的工作，同一家公司薪资差异这么大，他如何能安心的做工作！小陈难以接受，于是就辞职换岗到另一家互联网公司，薪酬更是轻轻松松破万！
其实，在现实职场中，这样的情况并不罕见。甚至有些时候，面对老员工的质疑，甚至是离职的威胁，一些老板也感觉到很无奈，企业整体薪资水平原本就低，要想吸纳新人进来，面对日益增长的人力成本，给的薪资必须具有市场竞争力，否则没人来，自然造就了新人比老人薪酬高。这样的局面最终形成的结果是：部分不服气的老员工换岗离职，同样通过这样的方式取得自己满足的薪酬，甚至还有人总结出有时候忠诚于企业，苦苦等候老板的加薪也未必比得过员工的一两次换岗。还有部分舍不得走或走不了的员工虽然表面看不出不满，但私底下的抱怨情绪非常多，并影响到实际的工作效率，甚至出现那多少钱干多少事的心态。
那么究竟该如何发薪酬，才能既让老板满足，又能留住员工呐？
大学问，发的好还好，发不好....
薪酬规划要先从思维上进行突破
公司要敢于给员工发高薪酬，因为这样企业才有未来！
薪酬是死的，人的创造力就死了；薪酬是弹性的，人的潜能就被发掘了。
高薪酬养人，低薪酬赶人，死薪酬害人，高激励助人。
敢给员工发高薪酬的企业，成本其实是最低的；固定员工薪酬的企业，人力成本反而是最高的。
高激励、高绩效应该是融合的关系，做到利益共同、平衡共赢，薪酬增长才可健康继续。
KSF是怎样激励员工拼命工作的？
让员工清晰的知道怎样可以拿更多的薪酬，提高自己的收入，因此工作有了方向
员工薪酬完全与其所做的事情相关联，干的越多，拿的越多
促进公司整体形成一个积极工作的文化氛围，员工在这种氛围下，工作更有积极性
企业不做绩效办理，等于没有办理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定薪酬吗？你的企业的绩效办理模式是怎样的？欢迎私信和王老师交流。
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