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事件概述
鄭某應聘到某公司工作，工作一年後，又與公司簽訂《聘用協議》，雙方沒有簽訂其他勞動合同；
鄭某在簽訂《聘用協議》後，又為公司工作八個月，隨後收到公司口頭勸離通知；
鄭某離職後要求公司按照勞動合同法支付其經濟補償金；
公司卻稱：其一，鄭某是自願填寫員工離職申請表後離職，系自願離職；其二，鄭某與公司簽訂的協議系兼職聘用協議，雙方並無形成勞動關係，不應當支付其經濟補償金；
鄭某不服，向當地勞動仲裁委員會申請了勞動仲裁，隨後雙方又將此糾紛訴至法院要求法院給予處理；
最終，法院駁回了鄭某的訴訟請求！
（勞動仲裁部門將如何評判此案，法院依據何種法規處理本糾紛？以下前法官侯律師通過，引經據典，旁徵博引為您分析案例，等不急的小夥請直拉文尾獲取正確答案。）
法盾釋法
《中華人民共和國勞動合同法》
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
勞社部《關於確立勞動關係有關事項的通知》
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
由以上法律條文可以知道：
勞動合同法保護和調整的是“勞動關係”，只有確定自己的工作性質是基於勞動關係形成的，才能主張比如雙倍工資補償、經濟補償金、經濟賠償金、社會保險繳納等權利！如果不是勞動關係，那麼就是為用人單位幹再多活，也無權主張這些權利；
勞動關係的界定，勞動部通知已經明確規定：其一，用人單位有用工主體資格，即個人無法成為用人單位主體！其二，勞動者受用人單位指派管理等；三，勞動者提供勞動是用人單位的業務組成，通俗的說就是，勞動者工作是代表了用人單位，而不是以自己名義進行工作（這一點是區別核心）！
裁判流程
勞動仲裁委員會駁回了鄭某的申請，鄭某不服向人民法院提起訴訟；
法院裁決：
其一，鄭某與公司所簽訂的《聘用協議》在形式要件上區別於勞動合同，該協議對鄭某的工作內容與結果進行了詳細約定，偏向於要求鄭某提供固定勞動結果；
其二、鄭某日常工作自由，並不受公司日常行政工作章程約束，工作過程並不受公司監督與管理；
其三、鄭某在工作期間並非以公司名義進行，而是以自己名義進行工作安排與操作，只向公司提交工作結果；
綜合以上可以確定，鄭某與公司成立的是勞務關係，並非勞動關係；雙方所簽訂聘用協議系平等主體間的對勞動結果與報酬的一種約定；不受《勞動合同法》調整，沒有權利主張經濟補償金；
故，駁回鄭某的訴訟請求；
法盾評析
勞動者與用人單位形成勞動關係，因勞動者依附於用人單位，受到用人單位的指揮、監督和管理，處於弱勢地位，即雙方地位不平當；基於這種不平等，我國勞動法等法律規定，賦予勞動者一定的特殊主張權利，強制要求用人單位承擔一定的用工責任義務；
勞動者與用人單位如果形成的是勞務關係，考慮到勞務關係是平等主體之間所形成，法律沒有必要再對勞動者進行保護，故勞務關係中，勞動者不能主張社保繳納、經濟補償、失業救濟等權利；
勞務關係與勞動關係在實踐當中往往容易混淆，區分標準在理論上有很多陳述；但在這裡本文只強調兩點：
勞動者應當與用人單位簽訂勞動合同，明確成為用人單位的一員；（規避用人單位事後拒絕承認存在勞動關係）
勞動者向用人單位提供的是一種勞動過程，而非勞動結果；如果側重於勞動結果，往往並非勞動關係；即勞動者工作是代表公司非本人！
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