魯韃靼

這種模式在私人企業不多見，在國有企業比較多見。國有企業吃“大鍋飯”的思想導致了這種現象的出現。

國企改革已經多年，可是國企的收入分配製度並沒有被市場經濟的潮水沖淡，反而愈演愈烈。因為國企的分配製度是按照等級制度，行政管理級別每個月的收入可以超過一線員工好多倍。

所以國企的行政人員就產生了兩類人，一類人是善於搞人際關係的人，這類人非常善於與權利核心搞好關係，善於拉攏關係形成幫派，可以抱團取暖在自己的仕途上打下堅實基礎。還有一類人就是庸人了，沒有發展前景，得過且過，遇到事情就是踢皮球，能推就推。

最近幾年隨著各個國企績效改革，紛紛開始了挖潛增效，於是“減員增效”成了一個主流趨勢，也就是說退休人員數量多，可是新進的人很少，有些單位這個比例達到了20:1，甚至更高！於是一線人員越來越少，可是行政管理人員和領導幹部退休之後很快就有人補缺，進一步加劇了“頭重腳輕“的現狀。

在國企有一種很奇怪的現象，每天開不完的會，每天寫不完的材料，每天應付不完的各種檢查。在一線我們經常可以看到一個人在現場幹活，旁邊站著好幾個人在那裡指手畫腳，以至於在出事之後互相推卸責任，隔岸觀火！

真心希望國企改革的力度更大一點、進度更快一點，改變目前現狀，縮減行政管理人員的數量，提高一線工人的薪酬待遇，讓企業良性穩定發展。

浪子暢談

這就是典型的國企管理模式啊！

我在國企工作多年，對此感觸頗多。因為企業性質因素，國企普遍機構臃腫，冗員較多，這是不爭的事實。舉個明顯的例子，一個小小的庫房，庫管員就配備兩個，這在私企是不可能的事。一個車間的工段長，竟然有兩個脫產的內勤人員，一個負責考勤，一個負責報表，這要是在私企，肯定是匪夷所思。

國企部門設置比較多，這也眾所周知的。除了基本的辦公室、財務、人事、研發、工藝、質量、生產、採購、銷售等標配外，一般還會有審計、後勤、安環、保衛、設備、基建、技改、組織、宣傳、工會、黨委、醫院、離退辦等機構設置。每個部門少則五六人，多也五六十人。而工作量就那麼點，於是就出現了“一個人幹，三個人看，五個人來評判”的生動局面。

國企不但部門設置比較多，中層幹部也是人滿為患。在私企，每個部門最多設置一個經理，很少有副職配備。而在國企，一個部門最少是一正二副的配置，有的部門因為業務覆蓋面寬，甚至會有三個及以上副職。比如，我曾經的老東家，每個車間最少兩個副主任，一個管設備，一個管生產。技術部門領導更多，中幹副職有四五個，一個管基礎科研，一個管研發，一個管工藝，一個管標準化。據統計，公司僅中幹(含副職)就有一百多人。

國企為什麼行政管理人員如此龐大呢？這是與企業的體制機制分不開的。哪怕貴為國企的總經理，也不過是打工而已。所以，他們更多考慮的是關係，而不是經營效率。這就是為什麼減員增效喊了多年，行政管理人員非但沒有瘦身，反而愈發臃腫的原因之一。

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管理那點事

通常的公司或者是企業，都是員工比較的多，管理人員少，但是往往也是會有極少數的企業出現了員工少，管理人員多的現象，也就是我們所說的“頭重腳輕”。這樣的模式呢說實話在小企業、小公司是很難見到的，只有在所謂的國企才比較的普遍。我們不妨給這樣的管理模式起個特殊的名字：網式管理模式。

何謂網式管理模式呢？想一下，那麼多的管理人員圍著那麼少的員工轉，也就好比在一個巴掌去放一粒芝麻那樣，用網打魚不也是這樣的場景嗎，那麼大的網只為了去抓住那麼幾條魚，看上去有點浪費，有點不應該，可是如果沒有這一點一滴的擴大，這樣網也是很難去控制那些魚的，也是無法去抓住它們的。當然了網大不一定是好的，費材費料費力。

對於這種現象，其實在很多情況下與國企的發展和文化是分不開的，國企之所以會一直存在，不至於倒閉，完全是沾了‘國企’兩個字的光，都知道國企好，它的好不僅僅體現在薪資待遇上，更多的還是穩定性上面，再加上管理人員與基層員工薪資待遇上的巨大差距，工作時間上的自由，更是讓越來愈多的人去爭取管理者的崗位。一個員工幹活，好幾個管理者在圍著“指導”，其實就是擺擺樣子而已，不然怎麼能體現出他的地位的不同。

不難發現更多時候基層員工只有被訓斥的份，好事基本上輪不到下層，領導吃肉，員工喝湯，隨著近幾年各個國企績效的改革，越來越多的國企基層人員選擇了離職，離職的多，但是進入的少，導致基層員工也是越來越少，但是管理崗位則不同，走一個可能會上來兩個，更是極具的增加了國有企業“頭重腳輕”的現象，再加上在國有企業裡面裙帶關係越來越明顯，更是讓一些人沒有經過基層的磨練，就直接到了管理者的地步，可是真正用到的管理者，或者是真正能發揮作用的管理者又有多少呢？很少很少，更多的還是掛著管理者的旗號在享受生活，享受國有企業帶來的好處而已。

希望國有企業在以後的發展中改革力度大一點，杜絕這種現象的發生，在提高一線工人的工資的同時也要把管理者的數量控制在合適的範圍之內。蘿蔔大了坑小不合適，蘿蔔小了坑大也不合適，讓有限的資源得到充分的利用才是企業發展的關鍵所在。

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上啥班

國企模式

這種企業肯定不是私企，吃大鍋飯特色的國企特有的管理模式。

這種現像在國企太普遍了，一個3000人的國企，總部1000個管理人員，下設分公司200個管理人員，到項目公司1200個管理人員，現場實際幹活的也就800個一線施工人員，而且這800個再去掉脫產的200個班長，最後剩600個幹活的，這就是某國企美其名曰的管理型企業。

根源

國企管理人員多的根源有三個：

1、收入問題

國企收入最高的為管理崗位，工資十三崗以上，而一線施工人員工資分為7、8、9、10崗，崗位決定獎金、崗補等等其他收入，崗位越高，其他收入都高，所以大家都擠破頭，想盡各種辦法去幹管理崗位。

2、工作時間

管理崗位工作20天，而一線施工人員天天上班，而且天天加班，周未和其他加班沒有加班費，美其名曰“

3、能照顧家

管理人員都在省會城市，週六日不上班，一天八小時，一線施工人員在荒郊野外，天天加班，業餘生活沒有，老婆孩子照顧不到。

4、裙帶關係

國企就是裙帶關係，一家一家的關係，既然管理好，大家有點關係的都去幹管理了，總部上下班全是管理人員，黑壓壓一片，而在一線辛辛苦苦的人就那麼一點，養活這麼多管理人員，辭職的人很多。

龍拍天下

一個科室三個官，一個科員，三個臨時工！

企業的運作在於精簡。而機構臃腫，沒有扁平化，效率就會低了！

市場部本來就可以獨當一面！為什麼企業領導還要把營銷策劃單獨一個部。看似創意非常好，其實創意不是領導的用意。因為在實際運作中，所謂的營銷策劃部，就是在寫“漂亮”文章給上級看。這就是浪費資源的設置！

再說提升員工水平，有的企業有培訓科之類的，為什麼有的企業培訓流於形式。就是因為，管理部門太多，比如，有的一線部門可以用副總直管的高效方式。但是，由於需要“官”位，就多出了總監，總助，等等角色。究竟是總監說了算，還是培訓部門說了算，都是扯皮的多，出事了就怪培訓搞不上，幹好了總監說是管理上的嚴格。

有的企業在運作過程中，不斷出現新問題，新情況，這時，就應該作調整，但事實上，很多事情拖而不決，只設了個臨時部門，有的是部門再管另一個部門，設置部門成了某些領導樹威的方向標，被邊緣化的部門不一定是非重要部門，而是得不到好處的部門。這些都是管理上的毛病！

閒適人家

我不知道你說的是國內還是加州，如果在國內，是國企，但是在美國加州，我只想說，那是幾乎現在所有大型企業的一貫模式。

首先，我想告訴你一句話，那就是企業組織並沒有一定的模式，適合自己的才是最好的。

在舊金山，像你說的這樣的企業很多，他們的一貫運作方式，就是在墨西哥或者中國加工自主設計的產品，而作為設計師團隊，這樣的人一般都是在大學或者聯誼會，甚至社交軟件上認識的，只要有相關的技術，就可以去成立公司，然後到墨西哥或者聯繫在聖瑪濟奧的華人掮客，讓他們聯繫中國的工廠生產樣品。

因為加州的設計理念超前，所以他們的產品不管在亞馬遜網購，還是現實中都會大賣，而舊金山因為人工成本高，所以，一線工人往往只有三五人，而行政管理者，包括會計，工會主席，甚至人力資源主管，融資經理，品控經理等，往往是一線工人的十幾倍之多。

劍筆聖本尊

這是一個“作死”的模式！！！

這是一個“老闆只求投資、不求回報、只盼早日迴歸手工坊”的模式！

這是一個“拿納稅人的錢、喝納稅人的茶、編納稅人的故事、用表格造產值”的模式！

說到底“離倒閉不遠了”！

沙漠遇見大海

僅對提出的問題粗解：“組裝工業”在發達國家盛存了數十年。其表象是：僅製造行業來說，有獨立研發團隊且技術工藝水平較高的公司，其產品分解成若干子件外委給其他協作公司生產製造，本身只負責產品的總裝配。這種模式減少了生產線，從而降低了一線用工數量，而設計、工藝、財務、生產、採購、銷售、服務等管理部門並沒有因此受到過多的影響而減員，這樣就使管理人員和生產者在人數比上差距很小（本人經歷）。

若國有企業（製造行業）存在這種現象 ，我認為有2點。

1.已經在使用“組裝工業”這種模式進行企業生產組織。

2.停產或生產不飽和狀態（減員）。

至於一線工人1個養多個管理者的說法，我只能認為你對企業認知浮淺，並不瞭解公司和人力資源分配是何種架構及運作方式的。

當然，部分國有企業本身架構就不合理，加之管理手段和理念落後，效率低下，勢必用增加崗位人員來補拙這也是不爭的事實。

塵歸塵8175

典型的領導多過工人的國企管理模式。

回過頭來從發現的角度看，機構臃腫人浮於事這絕對是那個時代的悲劇。使諸多國企最終沒落的關鍵因素。

現時代，亦有可能仍存在有這種現象。但必須以實際意義來看待這個問題。

也可以這麼說，隨著時代發展、科技進步，現代企業已不再是一線生產勞動力密集型的生產形式了。大量尖端科技、先進機械替代了勞動力型作業已是一種現代化趨勢。

時代的進步已不可同日而語。過去，科技不發達，一條生產線需要大量手工工人，才能完成一個個一道道的產品工序。而現在，一條生產線，則有可能只需要前後兩個或三四個技術工人便可以解決整條生產線生產需要，而相對的負責各個層面技術的負責管理的崗位人員多了起來。

所以，如果以傳統生產企業看，企業主必須懂得現代管理精於管理，根據企業自身生產的實際需要來制定崗位從而推動企業實現企業的發展增長。千萬不能走老路幹那種人浮於事於企業不利的蠢事，

憂鬱之後精神好多了

他這不算什麼，我當年（2008年以前）在電信分出來的通信建設公司工作，全國基本每個地級市都有這樣的公司。當時我們公司有120人左右，下設三個工程分公司，一共有14個人，這些人就負責了整個公司的工程建設，分公司是承包制，自己找施工隊負責施工，公司不管。其他全是管理後勤人員，什麼工程部，有12個人，就搞搞工程合同，打接一下電話，財務，有7個人，平時就看到5個，市場部，有20多人，這幫人，負責幫電信收一部分電話費和維修電話，一共2個臺子收費，一個臺子維修，兩班倒，居然一個班就有六七個人，3個上臺子，3個看報紙。人力資源部有6個人，真不知道一共就幾十個人上班的公司，怎麼要6個人管檔案。綜合部，9個人（其中有4個駕駛員，給老總開車的），3個安全人員，一年可能去現場看兩三次，1個老總，2個副總。這樣也才六七十個人，另外的60人左右，居然都是不上班的，什麼待崗（發一點工資，大概是基本工資的60%），內退（不上班，拿退休工資，當然沒有正式退休高）。整個公司，就他媽咱們10多個工程人員在外面10多個縣城跑。發年終獎的時候，上班全他媽發一樣，不上班的人，也要發個60%。

這樣的企業，居然一個個過的還不錯，工資在當地也不低，可想而知，電信工程利潤之大，哈哈。07年我生了小孩，我長期在周圍縣城跑來跑去，也看不到孩子的成長，申請調回工程部，公司不同意，因為沒人去頂我的位置，除了這10來個工程人員，其他沒人會做。一怒之下，我辭職了。

關鍵字: 職場 國企 分配製度