1.
每一個剛進職場的人，可能都會遇到這樣的一種人：抱怨&唱衰。
這些都是什麼人？
他們是那種自己不努力，也見不得別人努力的人。總之，給人很“喪”的感覺。
前兩天，剛入職一年多的師妹跟我吐槽，說她們部門有個工作5年多的老員工，整天沒事抱怨公司這個不好，那個不好，而且還見不得身邊同事比她好。
師妹說，部門為了趕第二天上總辦會的材料，所以就留在公司加班。師妹的想法很簡單，明天要在公司管理層面前露臉，必須要做好材料。
巧的是，晚上八點多，她的部門同事W趕回來拿她的包。W見她見班，就問她做什麼材料。師妹心思簡單，就如實說。
W聽了之後，便給她潑涼水，說什麼材料都是次要的，寫的再好都不頂用，關鍵是看領導想法，還不如跟男朋友出去約會。
師妹是第一次接這樣的任務，所以內心深處還是非常重視。但W這樣說，讓她也有些動搖。
W收拾好東西后，又特意到師妹電腦旁邊，看了幾眼了說，你還做什麼PPT，寫個word就好，搞那麼花哨幹嘛，浪費時間。
W又問，是不是領導給她畫大餅？然後，開始抱怨她之前的種種投入與回報不成正比的案例，說的師妹心煩意亂，因為她突然意識到部門裡似乎就她一個人還這麼兢兢業業，不求回報地幹活。
她有種傻逼的自我評價。
慶幸的是，師妹還是咬牙完成那晚的工作，並且在第二天的總辦會上得到公司領導表揚。
然而，讓她憤怒的是，W竟跟部門領導邀功，說那天晚上她也留下加班，還特意給了指點。
我告訴師妹，像W這樣的人儘量少來往。這類員工，在表面看來能夠勝任本職工作，但實際上已經不再給公司創造價值，而且還會妨礙公司新進員工的發展。
他們這種人，在行業裡統稱職場“囚徒”。
怡安翰威特諮詢公司這樣定義職場“囚徒”：既不會正面宣傳公司的形象，又不會努力工作，而且還打定主意繼續留在公司。這些人並不是一般意義上的不敬業者，他們非但不努力工作，而且還不去另謀高就，既缺乏進步的動力，也沒有離開的勇氣。
據統計，全球企業範圍內，有約8%的員工屬於職場“囚徒”。
試問一下，在你身邊是否有這樣的職場“囚徒”，亦或你是否也成為這樣的職場“囚徒”？
2.
這段時間，我的內心有點不平靜。心不靜，想法也就多了。
心不靜，是因身朋友G辭職了。
朋友G在國有企業工作6年，做到部門副職崗位，年薪30多萬。
要知道，在國企做到中層管理崗基本上是旱澇保收，除了明面上的收入，還有隱性的福利保障。
我問G為什麼辭職？
G給了兩點理由：
（1）被“卡”在自己的職業生涯中難以往上。隨著時間流逝，曾經的激情和鬥志都已消耗殆盡，剩下的就是權力爭鬥。
（2）周圍多是抱著“差不多”、“求安穩”、“混日子”態度的同事，沒有可以在價值觀和專業技能層面可交流的人。
G的理由，讓我有種不寒而慄的感覺。因為，這正是我當下面臨的情況。
所以，對於G的選擇，我非常理解。如果他不辭職，一直就這麼呆下去，倘若中間沒有其他變故，多半會成為職場“囚徒”。
一旦成為職場“囚徒”，“關”的不僅是他自己，還有身邊那些剛入職場的年輕人。
或許，G是明白其中道理，在眾人不解之中毅然辭職，以徹底封住成為“囚徒”這條不歸路。
辭職，意味離開某個“舒適區”。這對35歲以上的人而言，是需要莫大勇氣和魄力。
那麼，是不是隻有辭職才能解決職場“囚徒”問題？帶著不安和疑惑，思考如何解決這兩個問題：
（1）如何與身邊的職場“囚徒”保持合適的距離，避免被他們拉下水？
（2）如何避免自己在不知不覺中成為職場“囚徒”？
3.
要想回答上面兩個問題，還需要對職場“囚徒”有更深層次地分析，主要從內因和外因兩個維度進行分析，具體如下：
（1）什麼樣的職場人最可能淪為職場“囚徒”（內因分析）？
（2）什麼樣原因最有可能讓職場人淪為“囚徒”（外因分析）？
根據獵聘網關於職場“囚徒”問卷調查數據進行分析，具體如下表所示：
職場“囚徒”內外因素模型
分析結論如下：
（1）從內因維度（員工面）來看，追求安穩的人越容易成為職場“囚徒”，比例高達35%。現實中，追求安穩，意味呆在舒適圈而不願離開，而且若在同一單位或崗位呆的時間過長，就越容易成為職場“囚徒”。
（2）從外因維度（企業面）來看，一個公司企業文化（包括品牌認可、工作作風、員工關懷、價值觀）好壞對員工影響非常大。剔除薪酬和績效考核因素，企業文化影響比重達到56%。
這組數據，其實也論證華為、阿里巴巴這樣的大企業為何如此重視企業文化建設。健康的企業文化才能塑造優秀員工，避免“劣幣驅逐良幣”的情況出現。
（3）對企業來說，給予員工高薪但考核機制不到位時，那些求安穩的人最容易成為職場“囚徒”。
這也是W這樣的人群整天抱怨卻不離開的根本原因。他們心裡清楚，如果選擇離開未必有這麼好待遇和工作環境，與其如此不如就這麼混下去，圖個安穩。
4.
為了更加直觀瞭解某個人所處的職業生涯階段，這裡以時間為橫座標、能力作為縱座標建立二元模型。同時，融入個人的情感傾訴，初步界定職業生涯發展階段。
學過經濟學的都知道，產業生命週期通常分為四個階段，初創期、成長期、成熟前、衰退期。
基於這樣的邏輯，可以把一個人的職業生涯分簡單概括為六個階段：蜜月期、磨合期、成長期、瓶頸期、厭惡期、習慣期，具體如圖所示：
職業生涯發展階段
圖表備註說明：
（1）對個體來說，工作能力提升速度（直線斜率越大，速度越快）呈加速趨勢，其中在成長期達到最快。也就是說，一個人工作3年左右，工作能力提升將趨於平緩。
（2）對個體來說，通常工作5年左右，工作能力達到瓶頸期。如果無法突破，將進入厭惡期和習慣期。其中，處於習慣期的職場人，通常不願意為公司付出更多努力，但因對企業存在部分感情，更加願意留任。
現在，我們結合職場“囚徒”內外因素進行綜合分析：
（1）磨合期階段（工作1-2年），個體容易產生“認同感差、情緒管理差”的情況。處於這個階段的人，如果得不到及時改變，就會出現兩種情況：一是離職；二是留任進入厭惡期。這個階段，出現職場“囚徒”的可能性僅為6.3%，因為大多數年輕職場人選擇離職。
（2）成長期階段（工作3年），個體容易受到公司企業文化和績效考核的負面影響，如果得不到有效解決，仍然會出現兩種情況：一是留任進入厭惡期；二是離職。這個階段，出現職場“囚徒”的可能性達到7.7%。
對國企員工來說，留任可能性大；對民營員工來說，離職可能性大。
（3）瓶頸期階段（工作5年），個體主要受到自我工作和企業認可的影響。這個階段，出現職場“囚徒”的可能性上升到8.9%。從成長階段留任下來的人，有三種情況：一是技術專家；二是中層管理者；三是普通職員。因上升通道收窄，更多追求安穩，留任成為主要選擇。
（4）厭惡期以後階段（工作5年以上），越往後成為職場“囚徒”可能性越高，尤其進入到習慣期，大多數人已經習慣待著舒適區，不再願意為公司付出努力，其結果就是工作能力因無法適應新環境變化而呈下降趨勢。
5.
大量組織行為理論和激勵理論主要探討如何激勵員工和提升工作效率，其研究對象主要聚焦高績效員工和末位員工，但往往忽視職場“囚徒”這個群體。
職場“囚徒”的存在，不僅給企業本身帶來影響，而且對個體也產生重大影響。所以，結合我給師妹的意見，就上面思考的兩個問題給出相應的建議，以供大家參考：
（1）關於如何對待身邊的職場“囚徒”，主要有兩點建議：
一是專注個人工作，堅定個人目標，避免不受外界因素的干擾。
二是採取若即若離的關係處理方式，即不親近，也不遠離，並對他們提出的建議或想法進行批判式吸收。
（2）如何避免自己成為職場“囚徒”，主要有四點建議：
一是根據上文提供的模型進行自我甄別，確認自己是否成為職場“囚徒”，或者即將成為職場“囚徒”，進而制定符合自己實際情況的應對措施。
二是提高危機意識，強化情緒管理，多接近正能量和優秀的人，培養自己“見賢思齊，見不賢而內自省”的良好習慣。
三是如繼續留任，可以主動申請崗位調離、接受新任務和跨界學習，以掌握新的技能和吸收新的思維，從而突破瓶頸期。
四是釜底抽薪，選擇離職，通過尋找新的平臺來實現自我價值提升和能力瓶頸突破。
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