局中人mj

公司是一個以盈利為目的的組織，

對老闆來說，優秀的員工不一定都是好員工，尤其是一些不思進取的老闆。也許有一個老闆，本身就沒有很大的上進心，只希望現世安穩的做好公司的業務，但是優秀員工多數情況下是有自己的目標和上進心的。有的崗位上有一個“好吃懶做”不求上進的員工，老闆不會不清楚，但是對老闆來說，不重要得到崗位上有這樣一個員工反而更好管理，畢竟這種員工沒有什麼追求，也沒有能力隨便跳槽，所以反而比優秀員工更好管理，更有穩定性。

公司和員工永遠是對立統一的關係，在公司內部，員工想要用更少的付出換取更多的利益，公司對員工也是同樣的目標。只有在對外競爭的時候，員工和公司才是同一立場。優秀的員工並不意味著是公司必須保留的員工，那種認為優秀的員工理所當然應該受到公司重視保留的想法，一定是沒有從全局把握整個公司運營的經歷下產生的。否則一定會知道這種想法很幼稚很不切實際。

職場蛙

每年總有幾波離職潮，不是企業裁人，就是員工走人，企業有人來，就伴隨著有人走。

很多企業在面臨著員工的辭職，甚至乎有優秀員工離職的時候大多數企業都是不挽留的，認為招聘網站上一抓一大堆，甚至乎不惜炒掉有想辭職的舊的員工，重新換一批新員工。

企業把老員工排擠掉，重新更換新員工無非就是3點:

01.新員工比老員工更容易管理

新員工入職企業，是對企業的肯定，才會選擇進入企業工作。那麼對於企業來說，新員工就像是一張白紙，任隨企業如何規劃，企業需要那種類型的人才，企業就往那個類型方向培訓新員工，這個比舊員工更更容易管理。

公司新來了一批畢業生，這些人都是剛出校園的，進入公司後，公司根據他們的特點，把他們分到不同的項目組，大家合取所長，新員工學習能力強，願意聽從公司安排，很快這幾個項目組就為公司就推出了幾個合同，為公司賺了一筆。

02.企業對於人員流動性管理不夠完善

企業優秀員工不斷離職，不斷流失，其實對企業管理來說，也是一種損失，每個員工都經過企業嚴格的栽培，但是最終不能為企業所用，企業不斷流失老員工，又不斷培訓新員工，這樣無形中增加企業的成本。

公司老員工也是經過公司一直的培訓，也掌握公司的業務信息，很多員工都是工作幾年的，這些員工辭職對於企業短期來說會造成人員更替不過，項目短暫停留，儘管新員工比較有學習精神，但是沒有老員工帶著，還是難以為企業所用。

03.老員工的積極性不高

正所謂，一入職場久了多少員工會變成老油條，每天都無所事事，對自己，對工作，也沒有要求，每天就是敲一天和尚撞一天鐘。這類型員工，企業是不能容忍的。因為這種工作氛圍會影響多少員工，那麼企業管理也就變得更加困難。

公司老員工有的工作幾年，就倚老賣老，完全沒了積極性，對於工作，沒有創新精神，還停留在原地，很多新員工一進公司那種激情，會被老員工的惰性影響，變得越來越懶，所以部分老員工公司也是炒了，起到警告作用。

企業要有自己的一套管理模式，人員的去留這個問題是每個企業的必修課，有才華的老員工還是需要挽留，好的員工才是企業的第一生產力。

職場上的你，覺得有道理嗎？

我是職場達人“萍行職場”，感謝你的關注，升職加薪有套路！

萍行職場

這在企業是非常正常的，特別是在一個產品、技術和管理都很成熟的公司尤其如此。為什麼呢？難道老闆不知道優秀老員工的流失對公司來說是一種損失嗎？這就看你站在哪個角度看待這個問題了。

第一，優秀的定義是什麼？站在打工者的角度，可能認為才華出眾、能力突出就是優秀員工，這麼定義無可厚非。可是，站在老闆或領導的角度，優秀的定義就沒那麼簡單了。一個管理成熟度比較高的公司，有能力的人很多，可以說不缺人才。但是，既有能力又尊重領導、服從指揮的員工就少多了。對領導來說，服從永遠比能力重要！

第二，為什麼要把一些優秀的員工幹掉？有能力的老員工，往往自恃才高，工作上喜歡較真，不可避免地與同事和領導發生衝突，這是領導深惡痛絕的。同時，有的老員工喜歡倚老賣老，活不多幹，錢還想多拿，就如華為老闆任正非所說，三十多歲就想躺在床上數錢，這些都是領導不能容忍的。

第三，優秀員工流失會給公司帶來巨大損失嗎？很多人不解，優秀老員工離職，對企業豈不是損失很大？也不盡然！損失肯定會有，但不會到了令老闆無法接受的程度！一個管理正規的公司，制度一般很健全，知識管理也非常到位，輕易不會讓員工把應該屬於公司的知識裝進個人的腦袋裡。再加上標準化作業，和全面系統的員工培訓，老員工離職，新員工經過培訓，很快就能上崗！

第四，企業為什麼喜歡用新人？最直白的理由就是，新人成本低！一個老員工雜七亂八加在一起，相當於三個新人的成本！還有一條也很關鍵，新人聽話！如果公司到了一定規模，已經實現了制度化、系統化管理，一個崗位出現空缺，跳廣場舞的大媽經過簡單培訓都可以勝任，老闆何必要花大價錢僱傭一個老員工呢，哪怕你非常優秀，可是跟利益比起來，老員工所謂的優秀在老闆眼裡狗屁都不是！

道理就是這麼簡單！無非就是老闆認為你有價值的時候你聽不聽話，以及你的價值跟企業的利益相比孰輕孰重的問題！

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管理那點事

每個公司都渴求優秀的員工，所謂優秀員工，大多是那些才華橫溢、兢兢業業、積極主動、開拓創新且不懼挑戰迎難而上，為公司帶來新氣象新發展的員工。

一般而言，這類員工往往應該成為公司的明星員工，不是升職就是加薪，總而言之一定是備受褒讚，老闆青睞的情形。

但事實情況卻並非完全如此！

這個世界上總有那麼一小撮的“優秀”員工們會不被老闆待見，甚至會被炒魷魚！這一類員工能力非常強，業績非常好，但是一定不能要，一旦發現就要立馬開除。那麼這究竟是為什麼？

如果你是一家公司的員工，恰好你又希望變得優秀，那麼也許你該瞭解一下“優秀”員工不受老闆青睞的原因，以及你該如何做去避開這個危機，成為一名真正“優秀”的員工。

福布斯中文網特梳理了本網一些相關報道，以期能從中發現問題所在，並尋找解決之道。

1、價值觀與公司不匹配

這裡的“優秀”並非僅僅指能力佳、業績好，更多的關乎員工個人的品性與價值觀。因為對於一個團隊的領導者而言，他們會找出團隊中那些與公司發展理念、價值觀格格不入的員工，即便你的個人能力和業績都非常優秀，他們也會為了公司的整體團隊發展考慮而炒你魷魚。

一個優秀但與公司價值觀非常不匹配的員工，就像團隊中的“希特勒”一樣，他們口才很好，又有能力，但是腐蝕性極強，一旦有一天對公司進行破壞，勢必會造成非常大的影響力和殺傷力。對於這樣的“鐵鏽”般的優秀員工，不管公司業績有多大損失，老闆們都是一分鐘不敢留，發現後也會立即辭退的。

2、個人願景與團隊願景相差甚遠

共同願景是指組織中所有成員共同的、發自內心的意願，這種意願不是一種抽象的東西，而是具體的能夠激發所有成員為組織這一願景而奉獻的任務、事業或使命，它能夠創造巨大的凝聚力。

正因為共同願景如此重要，那些在團隊中個人願景與團隊願景相差甚遠的員工才會不受老闆待見。在彼得聖吉博士的管理學經典名著《第五項修煉》中，他提出了“協同校正”的概念，並認為團隊能夠協同工作，有共同的願景和學習實踐，是決定其能走多遠的關鍵因素。

拉卡拉創始人陶然在其著作《創業36條軍規》中提到，一個團隊的戰鬥力不是由隊伍中最聰明的那個人決定的，而是由戰略的正確性和團隊的齊心協力決定的。

InfoQ中文站創始人兼總編輯霍泰穩也在其文《談談團隊協作過程中的協同校正》

3、對工作不太上心消極懈怠

探究“優秀”員工不受老闆青睞的原因應該不分古今中外。

由一家專門提供員工敬業度調查和領導力培訓的公司Leadership IQ公司針對207家公司進行調查，發現42%的被調查公司中，表現優秀的員工認為自己對工作並不是太上心，而且對每天來上班也沒有很高的積極性。如此對工作不上心，可能會在工作中出錯，或者決定離開公司的員工，即便他很優秀那麼也很大可能會不受老闆待見。

1、瞭解公司文化，尋找與自己價值觀匹配的公司

InfoQ中文站創始人兼總編輯霍泰穩在其文《騰訊CTO張志東的創業心得》中提到，文化這個東西是玄之又玄，但是看每個大企業發展的背後，文化的功勞卻都又功不可沒。比如阿里巴巴的客戶第一、充滿激情的商業文化；百度的簡單、可依賴的典型的工程師文化；騰訊的正直、進取文化；蘋果的重設計、創新、細節且永不服輸的企業文化……這些都讓團隊保持自己的個性，團隊保持一致的風格步調，從而引領企業不斷走向成功。

正是因為公司文化如此重要，所以對於求職者而言，瞭解一家公司的企業文化，並尋找與自己價值觀匹配的公司極為重要。只有員工認同公司的文化才會內化為工作中的精神指領，以內心驅動助力行為準則，指導平日的業務實踐。否則一個員工如對公司文化並不認同，那麼他可能會做出與公司發展理念有悖的事情，並且自身也是很難得到發展的。

2、學會團隊協作，不做隊伍裡的獨行俠

一人拾柴火不旺，眾人拾柴火焰高。個人的力量與集體相比是渺小的，當個人願景與團隊願景發生衝突的時候，要積極主動的校正自己的目標，以期在團隊協作中發揮自己最大的價值，在公司良性發展的軌道上實現個人的職業追求。

如果團隊的每個成員在整體方向上共同一致，那麼其精力和能量也會得到最大的整合與優化，儘可能地減少資源損耗與人力浪費，在此過程中，個人利益不但沒有被犧牲，反而會因團隊獲得發展而得到更大的延伸和擴展。更多創業內容請關注公眾號 三千網絡創業平臺

3、保持旺盛的求知慾、上進心、主動性

既然老闆們都不喜歡消極懈怠的員工，那麼作為優秀員工的你是不是更應保持旺盛的求知慾、積極的上進心及主動性呢？雖然造成優秀員工消極怠工的因素很多，這裡面既包括員工的諸多個人原因，也包括諸如公司制度不健全、考評體系不合理及領導管理不明智等諸方面的外部原因，但那是另外一個討論範疇就不在本文過多贅述了。

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左三千

職場中總是有一些規則擾亂了你的思維，百思不得解。一個公司為什麼會把優秀員工排擠走，然後又不斷招人？

這個問題，處的位置不同解答肯定不同，就像《我的前半生》中唐晶說的那句：“等你做到我現在的位置，你才有資格評論我的為人處世！”不在其位，有時真的不能理解當事人的決定。

曾經我也負責過人事招聘，瞭解到有些職位，比如銷售，在很多公司，老闆都是定了最高工資的，只是你不知道。當然初期是你的業績越高工資越高，為了生存我們也是努力拼命的工作，一年又一年，工資也是在提高，而更多的是你為企業帶來了源源不斷的客戶。

等到這些客戶認可了企業，你的工資也漲到了老闆心中那個線，老闆就不會給你那麼多便利資源，而且這時他們也開始培養新人，等到合適的機會就會開始想方設法讓你走。

可能你第一次經歷覺得很不公平，但是去打問打問，很多公司都是這麼幹的。

不過工作中的經驗是你的，是任何人都帶不走的，趁著年輕找到真正適合自己的公司才是最關鍵的，所以憤憤不平之餘還是找到適合自己的平臺更重要。

還有一些公司，管理層其實是分派的。這幾年是這位領導掌權，當然管事的都是這位領導的親信。一旦因為某些原因，這位領導被換了，那麼相應的職位主管勢必都會被換掉。

這也沒有什麼公不公平，就像改朝換代更換大臣一樣，自己的人總是不會出么蛾子嗎？

除去公司的因素，當然也離不開當事人的因素。有的員工工作時間久了，居功自傲，難以管理。

我們公司就遇到過這樣的情況，有位總監，董事長說話都不好使了，他的業績沒人能比啊。於是這位總監，總是我行我素，後來公司下了最後通牒，要麼辭職，要麼去邊遠地區。最終還是胳膊拗不過大腿，去了邊遠地區，當然去了之後那裡的業績也是蹭蹭就上來了。

所以本事再高，也不要驕傲的忘了自我，都說人是要感恩的，公司給了你平臺讓你展示才華，你是不是也該感恩公司，永遠記得:有了平臺才有了你的一切成績。

千里馬常有，伯樂不常有。沒有平臺，縱使你本事再高，也是無法施展。沒有當初賞識你的人，也許你永遠是一個默默無聞的小卒。

職場中要看清局勢，也要學會保護自己，還要不忘感恩，你做到了嗎？

對此問題你有什麼不同的見解呢？

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有書共讀

近些年來，由於國家政策的扶持，以及創業成本變小，越來越多的行業精英開始選擇辭職，自我創業。

但是很多人在創業之前，把創業想的太過簡單，認為我有人脈，有技術，只要開了公司就能夠蓬勃發展，賺大錢。

結果運營了一段時間後發現公司的狀態並沒有自己想象的那麼好，就會將責任推到員工身上。認為是這批員工不行，使公司沒辦法進步。於是會選擇以大換血的方式來實現自己的宏圖大略。

所以，就題主的這個問題，我認為有兩個原因：

1、將公司的問題甩鍋給管理層

初創公司在發展的階段，容易遇到發展達不到預期的情況。在這個時候很多初創者並不會認為公司的發展是否與市場或者競爭者有關，而是認為自己公司的管理層沒有其他公司的管理層那麼優秀。

於是他們會不惜一切代價清理掉目前的管理團隊，然後花重金去招聘他們所認為的金子團隊。其實這就和父母一代總是覺得別人家的孩子好是一個道理。

2、認為管理層的能力與收穫不成正比

初創公司由於具有很多不穩定性，所以在招聘上會相對比較困難。於是很多初創公司的老闆在公司剛起步的時候，會選擇高薪去聘請管理層和員工。

但是當公司運營了一年半載後，發現同行業內的大部分公司員工收入都比自己公司低，但是公司的盈利卻比自己公司高。

這樣的發現會讓他們產生一個誤解：認為自己高薪聘請的人才其實並沒有能力拿這麼高的工資，所以只是單純想給員工降薪。

但是員工被降薪後，覺得心裡不痛快，認為公司是在逼自己走，故選擇了離職，也就是題主所說的被動辭職。

最後，創業公司一旦出現大批量換管理層的情況，說明老闆對目前公司的情況不夠滿意，存在想要大改革的想法。

公司的這一行為對於基層員工來說會有兩個影響：

一是公司進駐一個優秀的團隊，能夠跟著這個團隊學習到一些經驗和方法。

二是公司所招募的新團隊所提出的工作方式無法得到你們的認可，或者是你們無法得到他們的認可，而產生離職的可能。

所以我認為，題主目前最主要的事還是在有限的條件下提升自己的能力，只要技能過硬，才能擁有選擇權。

湯帥

現在是很多員工不斷的跳槽，很多公司又不斷的在招人。這彷彿就是一個循環。一個公司最大的資源是什麼呢？就是人才。人才是一個公司最核心的資源。每個企業都想留住優秀的人才。我做人力資源工作這麼多年了，總結出來一個經驗，一個員工如果能在一個公司呆五年以上，基本上算是老員工了。像這樣的人才，必須得把他留住，為企業發展，注入新的活力。對於這樣的人才，要一年一個臺階的去提拔他。因為他在公司這麼多年，積累了很多經驗，另外就是對公司的各項工作業務流程都非常的熟悉。這樣的人才如果流失的話，對公司的業務發展受到很大的影響。

現在很多企業受到的一個困惑就是，怎麼能夠留住優秀人才呢？他們一方面想要很多優秀的人才，一方面又在不斷的招人。其實大家都知道，員工不想一直跳槽來回換工作。但有的時候，他不得已而為之。馬雲曾說過一句話，非常好，一個員工離職的原因非常的簡單，一個原因就是錢沒給到位，二是心受委屈了。仔細分析起來就是這兩個。什麼是優秀的人才呢？優秀的人才首先是對企業忠心耿耿，比較有責任心，能夠勝任本職工作。這樣的人才，一定要不斷的提拔他，讓他晉級晉升。他看到在這個企業發展當中，自己的職業生涯規劃會越來越好。如果他看不到希望，自己付出了很多，卻得不到認可的話，那他就會跳槽。其實一些大的企業，尤其忌諱一點的是一些總監之類的崗位，一定要從內部提拔，不能空降。空降過來的人才即使再有能力，對企業來說也是零。因為他剛過來，對企業的一些流程和業務不熟悉，他熟悉的只是以前的工作。如果你空降高管的話會對，優秀的員工是一個打擊。優秀的人才也會慢慢的流失掉。

空降過來的高管，由於不適應。一些公司的領導，感覺到不匹配，又要辭掉這些人。但這個時候，又面臨著，不斷的招聘。長此以往，就形成了一個惡性循環。所以說一個企業的老闆，有沒有尊重對人才的措施和方法，對於一個企業來說非常的重要。招聘到優秀的人才，首先是要尊重他們，並且留住他們，讓他們晉級晉升定期的聚會，而且最重要的是授權給他們信任他們。而且對於忠心耿耿的優秀人才，公司領導一定要重用。而且要拿出一部分資金，用於激勵這些優秀的人才。不這樣做的話，你永遠都在招聘新人，這樣的人力成本將會非常的大。

文史大世界

看完問題我的第一反應是有點驚訝，從我自己的管理經驗來講，我很難相信一個公司會刻意把優秀的員工排擠走，然後替換無經驗的人進來幹活。記得葛優在《天下無賊》中有句臺詞很出名，他說“21世紀什麼最珍貴？人才”。這句話當時我在看時只覺得很搞笑，一個賊頭子竟然還正兒八經的講“人才”，但是當我開始帶團隊時就有了深刻的體會。不說別的，我相信每一個做團隊管理的人都曾經有過“恨不得寧願踢開下屬自己擼起袖子去幹，也不願意再管他”的經歷。當你碰到不省心的員工時那種抓狂真的很讓人絕望。就憑這個，我就不相信一個正常運作的公司會刻意將優秀員工給排擠走，然後換新人進來。如果真有，我只能說這個公司遲早要完。

所以對於題主的問題，我覺得有必要細細審視一下。

首先，離職走掉的這批人，對於公司當前的情況是否真的稱得上“優秀員工”？

之所以這麼說，主要是因為優秀員工的定義其實並不是那麼的簡單。什麼樣的員工稱得上是“優秀員工“呢，其實不同的角度來評價可能會得出不一樣的結論。可能從題主的角度會認為銷售業績越好的員工越“優秀”、或者會認為那些辦事靈活、能快速完成任務的人就算是“優秀員工”。但如果轉換到企業的角度來評價時可能會出現不一樣的結論，譬如說對於初創企業來說肯定是越能創造利潤的員工越優秀，但對於大型的上市企業來說，相比於能創造業績的員工，他們更需要能規避風險的人，所以財務、精算師這些更符合他們對優秀員工的要求。

再細一點，對於不同風格、不同資歷的管理者來說，優秀員工也有不一樣的定義呢。一般來說管理者傾向於挑選能力比自己差的員工成為下屬，對於初次擔任管理角色的管理者，可能更喜歡聽話的員工，而資歷深的管理者則對員工的多樣性有更多的選擇。

其次，從管理的角度來說，團隊人員保持一定的流動性其實是很有必要的。從大的方面說，有些時候因為企業經營策略的調整，也會主動對內部人員進行更換，並不一定就是壞事。而從小的方面，因為管理者自己的個人管理風格或者工作需要，也會需要主動替換團隊人員。譬如上面提到的，一個資歷淺的管理層，他有時候為了維持自己令行禁止的權威，不排除會主動對團隊內部人員進行調整，剔除掉某些資歷過深或者因為能力出眾不服從管理的人員，這個時候可能會出現題主所說的大量的優秀員工離職，然後又招聘新人進來的現象。這種情況的確會對工作造成負面影響，但正所謂一早天子一朝臣，一個管理者上任之後最重要的事情就是組建自己的團隊，團隊的磨合肯定會出現人員流動，也是沒有辦法的事情。

飛魚的樹洞空間

相信最近有不少員工一堆抱怨，甚至可以說是寒心，為企業兢兢業業最後走上了離職，每個人都對著領導一頓罵！為什麼一個公司會把優秀員工排擠走，然後又不斷招人呢？

我先拋下兩個觀點：

1、 企業所需要的員工優秀特質和員工本身所認為的優秀不盡相同。

2、 一個企業，需要不斷招入新員工，而每年有人離職有人入職再正常不過。

現在時代變化的很快，企業也在不斷的轉型過程中，從人資的角度出發，現在招人不再只是看一個人是否適合所應聘崗位，還要看其未來的可能性，潛力有多大，在企業轉型或發展過程中，一旦有任何變化，這個人能不能留住，這和80後年代是完全不同的。拿崗位JD來說，很多求職者會發現崗位JD根本沒用，你應聘的是A工作，可能進去後連B工作都做了，或者A工作不需要做了，做起了B工作，這是現在信息流交互飛速產生的影響。換句話說，假設你不願意接受這一變化，哪怕你多優秀，你對於企業也沒有貢獻。

打個比方，A主管擅長市場推廣，線下BD，但企業轉型做起了APP，新媒體，其實傳統市場渠道基本不適用，哪怕你40歲，企業中高層，以往經驗多麼豐富，都將清零，你能力優秀嗎？不可置否，但對於我一個轉型的企業來說沒用，這是目前企業裁員的一個最大的物競法則，也是我所說的——企業所需要的員工優秀特質和員工本身所認為的優秀不盡相同。

此外，員工一般認為自己足夠優秀，往往不是站在匹配度出發的，而是站在專業能力上考量，這是典型的結果導向思維，打個比方小時候考試，有些痞裡痞氣不聽話的學生，但是挺聰明的成績挺好，在他們看來自己不優秀嗎？但是在老師看來卻不盡然，因為這群小毛孩並不能起到榜樣的作用甚至會有副作用。

其次，每年金三銀四跳槽旺季，每個員工都在需要跳槽漲薪的機會，企業也不例外，也會看是否能吸收更多的好員工，而在此之前的人才盤點就格外重要，有些人自己想走，有些人企業想他走，都集中在這個時間段，從宏觀上看來，也確實是企業在排擠人，但你會發現不管去多少個企業，每年都是如此，跳槽旺季，說白了就是各大同行人士相互換了不同體驗感的坑接著吐槽。這其中真的好評度極高的企業又有多少呢？

無憂精英網

誰的新員工不是其他公司的老員工，有員工走才會有員工來。

大家想想功高蓋主的臣子最後是什麼下場？“一山不容二虎”，更何況有這麼多的老虎，對領導者都是一種威脅啊。領導總會覺得員工太優秀，搶了自己的風頭，害怕員工搶自己的位置。

優秀的員工見地獨特，也有自己的原則，如題主所描述，這些優秀的員工可能光顧著拼業績，而忘了經營關係和學習職場相處之道，所以有時候可能更容易與領導發生衝突。

還有就是員工變得優秀，公司已經沒有自己的發展空間了，也就是公司的成長速度趕不上員工的成長速度。業績再高，為公司創造的利益再高，但是公司已經給不了更高的職位和薪資。

還有些員工覺得自己業績好，所以總是目中無人，還遲到早退的，讓人確實看著不爽，這樣的人不走，誰走？在一個地方待得時間越久，就會慢慢形成自己的團（勢）隊（力），這樣不好管理，也是領導層不願意看到的。

一個公司只需要10%優秀的人來進行決策和創造，其他人負責執行就好，但是優秀的人太多，很多基礎的工作都不願意做，讓他們開做也很浪費時間。所以公司可能寧願再請些新人來培養。

一個公司總是有一批員工辭職，一定是雙方都有問題，公司佔的比例可能大一些吧，比如說制度不完善，對待員工太苛刻，這是公司需要去改善的地方。

我以前在一個清吧兼職，這個清吧就總是換人。為什麼呢？這家清吧對顧客非常人性化，女衛生間還備有絲襪，如果顧客的絲襪勾絲了可以免費換新的。但是要求員工一直站著，便於方便服務顧客。最重要的是辛苦就算了，工資還非常低。

一個公司想要發展，就要管理好員工。

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關鍵字: 員工 職場 公司