职场普遍现象：
公司里总有20%的人是很自觉很努力的工作，有60%的人是要靠监督来完成的，最后还有20%的人是很难独立完成工作的。。
执行力差的五大原因
1、员工不知道干什么。
没有明确的战略规划，没有明确的营销策略，朝令夕改政策经常变动，员工得不到明确的指令，很茫然只能按照惯性去做事。
2、不知道怎么干。
没有培训直接上岗或者培训没有针对性和实操性，深层次原因是企业中层也不知道怎么干。
3、干起来不顺畅。流程混乱，想做事难。
4、不知道干好了有什么好处
也就是激励制度绩效管理混乱。
5、知道干不好没什么坏处。
没有评估，考核指标不合理，奖罚不分明，做多做少一个样，结果人人自求利益，工作无冲劲。
执行力总是很难达成，该怎么解决？
“打蛇打七寸”，在这个执行力难达成的模式里，我们总得明确发力点。在这里我们先强调这3个方面。
- 员工更愿意做你所检查的。
- 在这里就告诉我们，布置任务以后。我们也要时时检查，不要把所有人都想得很自觉。
- 让制度起作用。
- 管理是一件很严肃的事情，带一个团队，就要先立好规律，一味地用口头的方式“刷脸”，总会有人品用尽的时候。所以，要让制度起作用，所谓制度管人，流程理事就是这个道理。
- 有效的激励手段。
- 激励的过程中，不光有奖还有罚。将团队成员的下限管理起来，如果有人越界就惩罚；再考虑激发员工上限，有人始终超越上限要有奖！罚要罚到心痛，奖要奖到心动！
譬如，也许上面的关键要领管理者都知道了，但是操作起来要怎么去做呢？
是否就没有结果了。我们这里只通过一些模式学习执行力激励之道。
一 、制定目标计划：
从员工的角度，厘清目标管理的五个问题：
1、我为什么要做这个目标；
2、做到这个目标我有什么好；
3、做不到这个目标我有什么坏处；
4、我要如何才能做好做到这个目标；
5、这是我自己的目标吗。
重点厘清这个目标是员工的还是公司的。
符合以下三种情况的，目标是公司的，员工只在为公司完成任务：
1、员工认为目标订立过高、基本完不成；
2、目标相关的激励性不足，员工做到的好处不大；
3、对员工而言，这个目标是压力而非动力，做不到目标会扣的多。
三、目标管理的核心是激励，没有激励目标只是一组数字或要求。因此要对目标进行多维度的激励。
KSF模式与目标激励的关系：
1）将目标从公司的转变为员工的。
2）员工做的越多拿到的奖励越多。
3）从单一的业绩目标到BSC四维目标，实现动态平衡、发展均衡。
4）通过平衡点原理，让员工与老板成为利益共同体，员工想做到的目标甚至比老板还高。
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当然，为了达到目标，一些企业制定了考核，做不到就罚，不管制定是的目标是否科学，客观，最终都会打击员工积极性！
而很多企业注重 考核 ，严抓过程，往往流于形式或者半途中止，忽视了结果。
如何让员工做到数据说话，结果导向？看图
现在我们从总工资里面拿出60%-80%作为弹性工资，分摊到各个K指标上（岗位价值）——薪酬分块
A.将工资细分模块，根据目标完成度，发放相应工资，充分激励能者多劳，减少企业闲耗。
B.根据不同职位，设置不同比重的薪酬架构，最大程度激励员工积极性。
C.每个职位的绩效考核，必须有明确的数据指标作为标准，以结果为导向，员工的激励与压力并行。
实行好弹性薪酬后：
对员工来说:
1；日常工作有了目标，知道自己重点抓哪些；
2；工资拿多少要靠自己而非老板；
3；多劳多得，少干少拿；
4；只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；
5；有6-8个加薪渠道，激励员工主动积极干，从而为企业创造更大价值 。
对企业来说：
1；员工没达到平衡点，说明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；员工达到平衡点，说明员工状态稳点，做的不比以前插差 ，做的很不错；
3；员工超过平衡点 ，说明做出了更好结果，自己能拿更高工资，企业获得更高利润。
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